企業以調崗爲由變相辭退員工，相信大家一定有聽過企業無故辭退員工的新聞，這種情況多半會發生在一些小型公司，若企業以調崗爲由變相辭退員工我們該怎麼辦呢？下面是我爲大家整理的相關信息供大家參考使用。
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調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的，你可以申請勞動爭議仲裁解決，可以繼續要求施工單位履行合同，也可以終止合同，要求二倍的經濟賠償。
根據《勞動合同法》第四十八條 ：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。
根據《勞動合同法》第八十七條 ：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
根據《勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
調換崗位必須同時具備下列條件：
1、調崗必須是公司生產經營發展必然需要；
2、調崗必須不具備懲罰性和侮辱性；
3、調崗職位必須與原職位有關聯，待遇必須與原待遇持平或上升，而不得下降；
4、調崗必須符合員工實際情況，人職匹配越高越好；
5、員工不能勝任現任崗位，必須由用人單位舉證；
6、無其他違反法律法規情形。
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辭退的情形有哪些?
1、過錯性辭退
(1)在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。且無需支付勞動者經濟補償金。如果用人單位和勞動者簽訂有合法的違約條款的話，勞動者須支付違約金。
(2)在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;對用人單位造成重大損失的，知錯不改，甚至是違法的行爲，用人單位有權單方解除勞動合同。
2、非過錯性辭退
(1)勞動者本人無過錯，但是由於某些原因導致勞動關係無法進行下去，用人單位在符合法律規定的情形下有權單方解除勞動合同。但是有嚴格的要求：
用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，纔可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的`工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。
(2) 《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的
3、經濟性裁員
比如之前的萬達裁員，就是此類。用人單位一次性辭退部分勞動者，以改善經營狀況，確保自己的生存能力，度過當前的難關，這是企業自我保護的一種手段。經濟性裁員包括兩個方面：
(1)用人單位是屬於瀕臨破產進行法定整頓期間，需要裁減人員的。依照《中華人民共和國企業破產法(試行)》，企業因經營管理不善造成嚴重虧損，不能清償到期債務的，可以依法宣告破產。對瀕臨破產業，允許一定階段(不超過兩年)的整頓期。這些企業裁減人員的，可以解除勞動合同;
(2)用人單位因生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。用人單位生產經營發生嚴重困難是隨時都會出現的，在市場經濟條件下，企業只能依靠自身力量克服上述困難，這就必然涉及到裁員問題，因此裁減人員對用人單位來說勢在必行。
(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的。
(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
