員工遲到打架可以罰款扣工資嗎？

大家知不知道員工遲到打架可以罰款扣工資嗎？遇到公司扣工資的情況，小夥伴們都是一臉懵，就因爲一次遲到被扣工資，那麼員工遲到打架可以罰款扣工資嗎？下面就和我就一起來看一看了解下吧。

一、對違紀員工處罰設定及應注意的問題

企業的有效管理有賴於完善的企業規章制度。企業處罰權是規章制度中最爲敏感和重要的部分，用人單位處罰權的設定應符合以下條件:

1、合目的性。企業設定處罰權的目的，應是保障勞動者履行勞動義務，提高企業的生產效益，而不是基於其它目的，如爲剋扣勞動者工資、逃避法律規定的義務、侵犯勞動合同的人身權等等。

2、適當性。企業設定處罰權不僅要合法，還需要合理、適當，不能影響勞動者基本生活保障，更不能以犧牲勞動者基本生活保障爲代價。如對違紀違規的員工進行罰款，企業雖然掌握着自由裁量權，一般來說，罰款的具體數額不得超過員工本人月標準工資的20%，且扣除罰款後的工資也應不低於當地最低工資標準，這樣在仲裁或訴訟時，容易得到支持。

3、範圍性。處罰作爲一種負激勵措施和所期望的警示效用，企業的處罰範圍也只能是規範勞動者在企業中從事生產、企業管理行爲，不能隨意擴大處罰範圍。同時也只有勞動者違反用人單位規章制度達到一定的程度，對用人單位造成一定的損害，才應予以處罰，對十分輕微和影響不大的行爲，不應該包括在處罰制度內。

4、限定性。用人單位設定處罰權，一般不要涉及勞動合同的變更和解除，這也是最容易引起勞動爭議的企業行爲。一旦涉及勞動合同的變更和解除，仲裁機構或法院就可以介入審查變更、解除勞動合同是否具有“充分合理性”。同時在實踐中，企業要充分認識到員工的流失對於用人單位來說是最大的成本支出，在該員工的`表現不符合公司的期望值時幫助其改正錯誤，這樣可以節省大量的財力和人力。

5、明確性。用人單位設定的處罰要明確、具體，明確區分不同崗位一般違紀、較重違紀、嚴重違紀，對不同程度的違紀行爲確定不同的處罰，言詞上儘量避免使用“情節嚴重”、“情節惡劣”等模糊性詞語。如可規定:上班時間未經許可擅自離開工作崗位，可以給予口頭警告處罰或給與一定的經濟處罰等;對一般違紀給予口頭警告，較重違紀給予書面警告，嚴重違紀可以做解除勞動關係，且兩次一般違紀視爲較重違紀，兩次較重違紀視爲嚴重違紀。等等。

1、首先《勞動法》第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。另外，根據《工資支付暫行規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失”。以上就是相關法律法規內容，在現實操作中，關於罰款的問題也是爭議較大，有人說合法，要不企業還怎麼管理，有人說不合法，侵害的勞動者的工資獲得權，下面小編就這個問題說一下我個人的觀點和實際操作。

2、首先要重點解釋一下罰款，罰款是剝奪公民財產權的行政處罰行爲，只有法律授權範圍內的行政機關纔有行政處罰權，而作爲民事主體的企業，是不具有行政處罰權的，因此企業沒有罰款的權利，其次，如果員工因爲遲到等違反的企業的規章制度，企業從工資中進行扣款是否合法呢，通過上面提到的兩部法律，小編認爲不合法，勞動法明確規定了不得剋扣工資，第二是需要因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，按照約定可以賠償，一般的遲到等行爲是造不成經濟損失。在南方的一些省份在司法實踐中並不認可這種簡單粗暴的管理行爲。那企業對員工的違紀行爲就束手無策了嗎？

1、企業管理，制度先行，有言在先，執行在後，一定要注意制度制定的合法性（程序的合法性和內容的合法性，缺一不可）。

2、制度內容要清晰，行爲要量化，標準要明確。

3、薪酬結構和考覈內容要靈活，對這些行爲可以通過績效考覈或獎金的形式進行考覈評比，拒絕簡單粗暴的罰款。（重點）