單位調崗，員工要無條件服從嗎？

大家知不知道單位調崗，員工要無條件服從嗎？職場上大家經常說,職業選擇與就業同樣重要，將合適的人放在合適的工作崗位身上是不錯的安排，那麼單位調崗，員工要無條件服從呢？和我來了解一下吧。

一、單位調崗，員工就要無條件服從嗎？

工作崗位通常決定了員工的工作內容，其具有相對的穩定性和可預見性，在勞動合同締約當初，員工即把工作崗位的名稱、內容等作爲決定“是否簽約”的重要依據，在勞動合同簽訂以後，勞動者和用人單位從締約當初的“平等”地位轉化爲身份上的“隸屬關係”，這種管理與被管理的關係也使勞動者一方相對處於劣勢地位，爲了防止用人單位濫用優勢地位，勞動法將單位變更合同的權利限制在合理的`範圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味着，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作爲合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：

1、雙方協商一致；

2、採取書面形式。

二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。

所以，單位給員工調崗的時候，員工並不是無條件服從的。

一、醫療期滿的

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》：

1、第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

2、第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（1）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的爲三個月；五年以上的爲六個月。

（2）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的爲六個月；五年以上十年以下的爲九個月；十年以上十五年以下的爲十二個月；

（3）十五年以上二十年以下的爲十八個月；二十年以上的爲二十四個月。

所以，醫療期結束後，用人單位可以安排原工作。如果有充分證據證明不能從事原工作的，也可以安排調崗，員工應服從公司安排。

二、員工不能勝任工作的

1、必須有充分證據證明員工不勝任當前工作崗位，最好書面的。

2、調整後工作崗位應當是員工可以勝任的或經培訓後可以勝任的，不能調整爲明顯不能勝任的。

3、調整後工資待遇可以根據制定程序合法以及員工知曉的內部規章制度有事先約定的“崗變薪變”的條款辦理，但不能顯著降低。

4、調整前後崗位應有一定的關聯，如把行政經理調整爲行政主管可以認定爲具有關聯；如果把行政經理調整爲保潔員是沒有關聯的。意思就是不能具有顯著懲罰性或侮辱性。

所以，符合以上的，用人單位擁有用工自主權，可以不經勞動者同意單方面調整其工作崗位，意思就是員工要服從安排。

三、 客觀情況發生重大變化的

1、客觀方面的原因之一

（1）不可抗力的因素，如自然災害、意外事故、戰爭等，就是不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況。

（2）物價大幅度上升，致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。

（3）訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。

2、客觀方面的原因之二

用人單位經上級主管部門批准或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。如原工作地、工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者爲其他新的工作地、工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。

3、客觀方面的原因之三

如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平的情況。

所以，即使以上客觀原因出現的，建議提前雙方協商一致，否則公司仍然存在支付經濟補償金的風險。

在能夠調崗的情況下，都是用人單位對勞動者已經盡了應盡的培訓義務。勞動者不能以不能隨意調崗這個法律條例爲依據強行想要留在原崗位，甚至申請勞動仲裁。除了這三種情況，用人單位都沒有調崗的依據，不屬於這三種情況的勞動者大可以對調崗安排提出質疑併合理抗爭。