辭退試用期不合格員工，需要哪些條件

辭退試用期不合格員工，需要哪些條件，試用期滿前如果員工的表現或能力不符合錄用條件，在試用期間被證明不符合錄用條件”解除與其的勞動關係，而不用支付補償金。來看看辭退試用期不合格員工，需要哪些條件。

錄用條件是試用期的“命門”：

錄用條件是試用期管理的“命門”，它決定着企業在試用期是否具有依法考覈的主動權。但是很多企業卻常常把它忽視，將其和招聘條件混爲了一談。

什麼是錄用條件？

錄用條件是指應聘者符合某一職位的具體要求所包括的全部條件。

什麼是將招聘條件？

招聘條件是指用人單位招收員工的基本條件，包括學歷、經歷、職稱、技術資格、年齡、身高等條件。

兩者不同：

1、前提不同。招聘條件是用人單位用工自主權的體現，由用人單位單方確定即可；錄用條件雖然也是由用人單位制定，但必須告知勞動者，並由勞動者確認後，才能對其生效。

2、適用主體不同。招聘條件是面向潛在應聘者，而錄用條件則適用於符合招聘條件擬聘用的特定應聘者。

3、適用階段不一樣。招聘條件適用於勞動合同簽訂前，錄用條件則適用於勞動合同簽訂後，試用期結束前。

4、法律性質不同。招聘條件僅在於設定招收員工的初步資格，即使員工不符合招聘條件，依然可以被錄用。但簽訂合同後，用人單位不能以不符合招聘條件爲由將其辭退。

而錄用條件是確定用人單位是否最終正式錄用應聘者的具體標準，即使已錄用的員工，如在試用期內不符合該條件，也可以依法將其辭退。

爲什麼要制定錄用條件？

錄用條件是企業考覈員工在試用期內是否合格的標準。試用期滿前如果員工的表現或能力不符合錄用條件，企業可以依據“《勞動合同法》第三十九條 用人單位單方解除勞動合同第一款 在試用期間被證明不符合錄用條件”解除與其的勞動關係，而不用支付補償金。

如何制定錄用條件？

錄用條件包括資質條件、工作能力條件兩個方面的內容。資質條件包括但不限於學歷學位、工作經歷、技術職稱或資格、外語水平等。

如何落實錄用條件？

用人單位制定出錄用條件後，應當在擬聘用員工簽訂勞動合同前擬定《錄用條件確認函》，也可以將錄用條件直接約定在《勞動合同》中。

《錄用條件確認函》除列舉錄用條件相關條款外，還應當寫明，如勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並由員工簽名確認。

單籤試用期合同 = 沒有試用期的勞動合同

《勞動合同法》第十九條第四款明確規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限爲勞動合同期限。”

因此，如果用人單位只約定試用期而不約定勞動合同期限，結果就是使試用期直接變爲勞動合同期，而試用期可視爲不存在。

單籤試用期合同下辭退員工 = 與正式員工解除勞動合同

員工轉正後，企業要主動解除其勞動合同，要按照《勞動合同法》第三十九條 用人單位單方解除勞動合同第2款—第6款執行。

如果員工僅僅是因爲工作業績不達標，工作能力弱，則只能按照《勞動合同法》第四十條無過失辭退的要求，提前書面通知或支付其代通知金，並根據《勞動合同法》第四十六條經濟補償第三款的要求，支付相應的`補償金後可以解除其勞動合同。

單籤試用期合同下強行解除員工合同 = 違法

在單獨簽訂試用期合同的情形下，以員工不符合錄用條件，強制解除與員工勞動合同的行爲，屬於違法解除，依據《勞動合同法》第八十七條違反解除或者終止合同的法律責任用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

試用期勿濫用：

在法律規定的試用期內，雙方有足夠的時間瞭解對方的情況，足以決定是否履行勞動合同。如果允許多次約定，則失去了試用期的意義，充其量只能成爲濫用試用期侵害勞動者權益的工具。

所以《勞動合同法》明確規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。原合同期滿續訂時，無論原崗位或是晉升、調崗都不能再次約定試用期。

辭退員工要人性：

如果員工真得不能勝任工作，公司可根據《勞動合同法》第四十條第二款規定，“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位可以解除勞動合同”中所要求的步驟執行。

同時公司要依據《勞動合同法》的相關規定，給予其相應的補償金，把這件事做的，開開心心，圓圓滿滿。

員工關係做到最後就是留個好念想，有個好口碑。人性化的辭退可以讓員工心懷感恩，而不是互爲對手，對簿公堂。

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務爲期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限爲勞動合同期限。

相關法律法規

勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定。在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什麼樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什麼作爲參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什麼性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者籤一年期限的勞動合同，其中半年爲試用期;有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二爲一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。

(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，並且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定爲六個月，勞動合同法的具體措施。需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建築工地小工、力工等沒有什麼技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期爲三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關係的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同纔可以約定。意大利法律規定，一般工人的試用期爲十五天至三十天，技術人員爲三個月，企業管理人員爲六個月。

(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。

(三)爲遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。以完成一定工作任務爲期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在徵求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改爲一年以上。

(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限爲勞動合同期限。

常見問題

在試用期問題上，需要強調以下幾點：

(一)試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期爲由解除勞動合同。勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，並就合同條款取得一致後達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕於另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。

(二)同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因爲試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對待。

(三)試用期包括在勞動合同期限內。也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限裏。不管試用期之後繼續訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。

(四)勞動合同法關於試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。如關於勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。

(五)禁止設定變相試用期。有的用人單位爲了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是爲了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。爲了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。