你有了解過簽訂無固定期限勞動合同需要什麼條件嗎？無限期合同是一種比較不確定終止時間的勞動合同，小編精心爲大家整理了簽訂無固定期限勞動合同需要什麼條件，希望對你有所幫助。
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
可簽訂無固定期限勞動合同的情形：
一、用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
二、有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
三、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
需注意以下問題：
第一、必須在同一單位連續簽訂了兩次固定期限的勞動合同，這是大前提；
第二、勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，即沒有出現用人單位可解除勞動合同的法定情形；
第三、簽訂無固定期限勞動合同必須是按照平等自願、協商一致的原則，用人單位和勞動者雙方都達成一致，這也是法定條件之一。僅僅是用人單位或者勞動者一方存在續簽勞動合同的意願，不能簽訂無固定期限勞動合同；
第四、勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，即如果具備了前三個條件，且勞動者已經提出訂立無固定期限勞動合同的要求的，用人單位必須同意簽訂無固定期限勞動合同。
簽訂無固定期限勞動合同需要什麼條件2簽訂無固定期限勞動合同的
一、一旦訂立了無固定期限勞動合同，用人單位就不得解除勞動合同
無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的最大區別就在於，無固定期限勞動合同沒有確定的終止日期，用人單位不得依據《勞動合同法》第44條第1項即勞動合同期滿爲由終止勞動合同。簽署了無固定期限勞動合同，並不等於勞動者端上了鐵飯碗，用人單位永遠無法與該勞動者解除無固定期限勞動合同。
用人單位仍可以依據《勞動合同法》第39條之即時解除權、《勞動合同法》第40條無過失解除權、第41條經濟性裁員爲由解除與勞動者之間的無固定期限勞動合同。當然，用人單位也可以依據《勞動合同法》第36條之規定，與勞動者協商解除無固定期限勞動合同，但需支付經濟補償金，同樣，勞動者也可自行提出辭職，解除雙方所簽署的無固定期限勞動合同。
二、連續工作滿十年，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同，但十年是從《勞動合同法》實施之日起算
《勞動合同法》第14條規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。換而言之，在同一用人單位連續工作滿十年情況下，勞動者向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位就必須與勞動者之間訂立無固定期限勞動合同，用人單位沒有選擇訂立固定期限勞動合同的權利，更沒有權利以勞動合同期滿爲由終止勞動合同。
對於“連續工作滿十年”的起算點到底從什麼時間開始？
根據《勞動合同法實施條例》第9條規定，勞動合同法第14條第2款規定的連續工作滿十年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。因此，連續工作滿十年的起算時間從2008年1月1日開始計算是錯誤的。
三、因法定事由順延導致在同一用人單位連續工作滿十年的，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同
《勞動合同法》第14條規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，用人單位應當與勞動者之間訂立無固定期限勞動合同。
若因《勞動合同法》第42條規定的法定事由如：三期、醫療期等原因導致勞動合同順延，並因順延從而導致勞動者在同一用人單位連續工作滿十年的，用人單位是否必須與該勞動者之間訂立無固定期限勞動合同呢？
根據《勞動合同法》第45條規定，因法定事由致使勞動合同順延的，勞動合同應順延至法定事由消失時終止。因此，僅會導致勞動合同順延至法定事由消失時終止，法律並未規定用人單位需承擔，訂立無固定期限勞動合同的法律責任。
四、勞動合同履行過程中，滿足了在本單位連續工作滿十年的，用人單位必須將固定期限勞動合同變更爲無固定期限勞動合同
根據《勞動合同法》第14條規定，確實在本用人單位連續工作滿十年的，用人單位應當與勞動者之間訂立無固定期限勞動合同，這是一條強制締約的條款，用人單位沒有任何的選擇權。但在勞動合同履行過程中，滿足了在本用人單位連續工作滿十年的條件，勞動者是否可以要求將固定期限勞動合同變更爲無固定期限勞動合同呢？
訂立勞動合同是從無到有的過程，而變更勞動合同則是在原有勞動合同基礎上對某些條款進行修改，根據《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。勞動合同期限也是勞動合同的必備條款，勞動合同期限的變更也應遵循協商一致的原則，除非用人單位同意外，用人單位並無法定義務必須將固定期限勞動合同變更爲無固定期限勞動合同。
在用人單位不同意變更的情況下，勞動者可待固定期限勞動合同期滿後，向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同。
實踐中"連續訂立二次固定期限勞動合同"後用人單位有無選擇權的分歧：
第一種意見，以上海爲代表的觀點主張按照《勞動合同法》第四十四條的規定，勞動合同期滿的，勞動合同終止。即，連續二次訂立固定期限勞動合同後，當第二次固定期限勞動合同到期，用人單位有權選擇不再續簽。只有在平等自願、協商一致的原則下，雙方均同意續訂勞動合同，若勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位才應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
第二種意見，以北京爲代表的觀點是目前的主流觀點。爲了規範無固定期限勞動合同的簽訂條件，防止勞動合同期限的短期化發展趨勢，推進勞動合同的書面化和規範化，他們主張連續二次訂立固定期限勞動合同，第二次固定期限勞動合同到期後，是否續訂以及簽訂勞動合同類型的選擇權均在勞動者手中。只要勞動者提出續訂勞動合同和簽訂無固定期限勞動合同的'，用人單位就應當與之簽訂無固定期限勞動合同。在此種情況下，用人單位的選擇權其實只有一次，即第一次固定期限勞動合同到期後，就應考慮是否簽訂第二次固定期限勞動合同，因爲當第二次固定期限勞動合同到期後，除非出現法定情形和勞動者主動放棄外，無論用人單位是否同意續訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。
五、連續兩次訂立固定期限勞動合同後，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位必須訂立（僅限上海地區）
《勞動合同法》第14條規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定情形的，續訂勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。
就連續訂立兩次固定期限勞動合同後，用人單位是否必須要與勞動者之間訂立無固定期限勞動合同的問題，各個地方規定所不同，就上海地區而言，連續兩次訂立固定期限勞動合同後，只有用人單位同意續訂勞動合同，且勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位才應訂立無固定期限勞動合同；若用人單位根本就不同意續訂勞動合同的，即便勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權終止勞動合同。
同時，根據《勞動合同法》第97條規定，連續訂立固定期限勞動合同的次數，從《勞動合同法》施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算，即連續訂立固定期限勞動合同的次數，從2008年1月1日後起算，並不包含勞動合同法施行之前訂立勞動合同的次數。
六、將正在履行的勞動合同期限延長，用人單位就可避免訂立無固定期限勞動合同的法律責任
《勞動合同法》第14條第2款第3項規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同的，勞動者與用人單位就續簽勞動合同達成一致意見的，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。
通過上述法條可以發現，固定期限勞動合同的次數決定了是否需要訂立無固定期限勞動合同。在實務中，有些用人單位將正在履行的勞動合同期限延長，以規避簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。在司法實踐中，此種行爲被認定爲“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的行爲，延長勞動合同期限的行爲，視爲再次訂立了一次勞動合同，將其納入到勞動合同訂立次數中。因此，如在第一次固定期限勞動合同期滿後，用人單位又將勞動合同期限延長一年，待延長一年期滿後，用人單位同意續簽，勞動者提出簽署無固定期限勞動合同的，用人單位就必須簽署無固定期限勞動合同。
七、符合訂立無固定期限勞動合同，但訂立了固定期限勞動合同，勞動者可以反悔要求重新簽署無固定期限勞動合同
當勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位之間訂立了固定期限勞動合同的，除非勞動者有證據證明用人單位存在欺詐、脅迫等情形迫使勞動者訂立固定期限勞動合同的情況，否則，該固定期限勞動合同對用人單位與勞動者均具有法律約束力，是用人單位與勞動者的真實表示，勞動者不得反悔要求重新簽署無固定期限勞動合同。
