未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效怎樣計算

未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效怎樣計算，你知道嗎？在勞動法律關係中，勞動者處於弱勢地方，因此國家出臺了相關政策來保護勞動者的合法權力。下面小編就來爲大家解答未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效怎樣計算。

一、實務做法

未簽訂書面勞動合同向用人單位主張雙倍工資的時效起算點，在實務中有一定的爭議。有人說從勞動關係終止之日起算，有人說從未籤合同滿一年時起算。兩種說法，在實務中都有采納。2011年11月8日江蘇省高院、省勞動仲裁委員會發布了《關於審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》，對雙倍工資的時效起算點作出了明確規定。第一條規定：勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬於用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行爲結束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位工作已經滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日計算一年。按此規定，在2011年11月8日之前實務中按第一種說法，即從勞動關係終止之日起算;之後按第二種說法，即從未籤合同滿一年時起算。兩種說法，涉及到雙倍工資性質的認識。

二、雙倍工資的性質

《調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間爲一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同條第四款規定：勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。之前的做法，以勞動關係終止之日開始超算時效，是把雙倍工資的性質認定爲勞動報酬。現在的做法不視雙倍工資爲勞動報酬，而是對用人單位的一種懲罰。這種規定也不無道理，因爲《勞動合同法》雙倍工資的描述規定在第八十二條，這一條所屬的章節爲第七章法律責任，這一章更多的是對用人單位的責任要求，屬於處罰性規定。從這個邏輯關係上來看，把雙倍工資界定爲懲罰性的賠償，而不是勞動報酬，也有一定的道理。

三、風險提示

對於勞動者而言，如果用人單位未有簽訂書面勞動合同，如果一年期滿時，從一年期滿這個時間點開始計算一年的時效，如果超過這個時間再主張雙倍工資，那就不會得到支得支持了。比如，勞動者是2008年1月1日入職，用人單位應當在2008年1月31日之前與勞動簽訂書面勞動合同，如果一直沒有簽訂書面勞動合同，那麼到2008年21月31日滿一年，從次日起即2009年1月1日起計算一年的時效，那麼勞動者最遲在2009年12月31日前要向勞動仲裁部門申請勞動仲裁，過了這個時間就超過仲裁時效了。

對於用人單位而言，簽訂書面勞動合同，並不會給企業帶來多大的損失，反而會避免很多不必要的麻煩。雙倍工資是法律的硬性規定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經濟損失。因爲雙倍工資是按照勞動者實際收入來計算，如果滿一年計算11個月，那是一筆不小的數目。用人單位更要注意的是合同到期後，續簽合同的問題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動合同的重要性，對新入職人員要求很嚴格，都能簽訂，但對於續簽合同往往有所疏忽，如果合同勞動期，但沒有重新簽訂書面勞動合同，繼續在用人單位工作的，同樣視爲沒有簽訂書面勞動合同，同樣要支付雙倍工資。所以，人事部門在工作中尤其要細緻認真。

“雙倍工資”立法目的

《勞動合同法》實施之前，用人單位簽訂書面勞動合同的法律意識不高，勞動合同簽訂率很低。如果用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，勞動者的損失難以計算，一般以工資、社保作爲補償依據。爲了提高勞動合同的簽訂率，規範勞動用工市場，《勞動合同法》創設了“雙倍工資”條款。

適用“雙倍工資”的法律情形

用人單位在以下三種情形下需要向勞動者支付“雙倍工資”：一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資；三是勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規定，向勞動者支付雙倍工資。

“雙倍工資”爲何是差額

雙倍工資雖然字面意思爲工資，實質上是比照工資標準計算的賠償，其性質是賠償金。在未簽訂書面勞動合同的.情形下，用人單位應當支付勞動者雙倍工資作爲賠償，但是由於用人單位在日常工作中已經支付勞動者一倍工資，所以勞動者只能主張用人單位支付雙倍工資的差額。

“雙倍工資”的計算基數和時間

雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資爲準，而不是實發工資，不應當包含年終獎金等一次性偶然獎勵和補貼。司法實踐中，雙倍工資計算基數的判斷標準，應當以用人單位與勞動者約定的工資標準爲依據，如果無法覈實工資標準，也可以以雙方認可的實發工資數額作爲依據。

《勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視爲自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。這意味着用人單位最長支付“自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日”總共11個月的“雙倍工資”差額。

“雙倍工資”的訴訟時效問題

雙倍工資實質上是用人單位應當支付的賠償金，而不是用人單位欠發勞動者工資，理應受到一年仲裁時效的限制。

未及時簽訂勞動合同的原因歸結於勞動者，是否應當支付雙倍工資差額

在勞動者故意拖延或者拒絕與用人單位簽訂勞動合同的情況下，《勞動合同法實施條例》賦予了用人單位解除權。其中第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬；其中第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第47條的規定支付經濟補償。

與勞動者及時簽訂書面勞動合同是用人單位不可推卸的法定義務，如果用人單位自用工之日起一個月內沒有及時行使解除權，即使未及時簽訂勞動合同的原因歸結於勞動者，用人單位還應向勞動者支付雙倍工資差額。