企業案例：超神俠旅遊公司的創始人是劉歌。公司的業務是專門提供很新，很特別的旅遊服務。劉歌特別注意別出心裁與與衆不同，用差異化的方式來運營他所創立的公司。他把公司商標與員工們的服裝，還有旅遊顧客們的服裝，結合起來，形成一種商標服飾文化。他與客戶們保持良好的人際關係。他絕對是一位合格的企業家。他對員工們很好。不但爲員工們提供上學進修，知識更新的學費報銷，還讓員工們有各種帶薪休假。公司賺了錢，經常要從中提取一部分錢與員工們分享。員工們樂於奉獻。辦公室裏的氣氛很和諧輕鬆。這是一種平等，沒有高低貴賤的公司文化。上下級之間，稱呼很隨意。上班時，經常播放各種美妙的音樂。由於沒有刻意製造的人際壓力，所以，員工們都很輕鬆。大家工作十分努力。爲了滿足顧客需要，是公司上下一心的共同目標。公司還有一套24小時應答服務。都是爲了顧客需要而設置的。
他聽從客戶的意見，購買了計算機系統，客戶好心好意提醒他，這種系統有利於他公司的業務開展。但是這系統一直沒有使用過。他按照以前的模式安排兩個接線員全天24小時值班。他完全可以用事先錄好音的電腦系統來接聽客戶的電話。他沒有這樣做。劉歌他認爲客戶更希望和人對話，而不是機器。隨着公司的發展壯大。公司內部有人向他施加擴張的壓力。
劉歌手下有位高管在籌備開分公司。並且希望老闆劉歌能支持與參與對分公司的管理。他很矛盾，第一他拿不準是否應當進行擴張，第二他不知道是否有能力控制這種快速的擴張。他知道他必須學會妥協，並採用新的技術來促進企業的發展。但是，他不清楚企業發展模式轉變後，他是不是喜歡這新的工作。更擔心會改變所創建公司有個人色彩的特點。劉歌認爲，員工的滿足與企業發展是同等重要的。從員工需求的滿足與企業發展的實際來看，劉歌應該怎麼做？
管理評論：最難下決心變革的是老闆自己。有這樣一句話，戰勝別人容易，戰勝自己困難。自己的習慣性思維是自己最大的敵人。員工的需求與利益是變革中最要考慮到的，如果員工的需求與利益與企業發展找不到共同點與平衡點時，或者侵犯到員工們的利益時，員工們會堅決抵制變革的。員工們的需求與利益要不要維護？要維護。企業的發展要不要進行？要進行。其實兩者並不矛盾與對立。可以這樣說，維護員工們的需求與利益，是爲了更好地使企業發展壯大。而企業發展壯大，能爲員工們增加更多的利益，還能使員工們需求得到滿足。有些苛刻的老闆認爲，對員工沒有必要那麼好，對員工們的利益沒有必要兼顧，這樣只是增加成本而以。須不知，員工們面對是顧客，他們會把老闆對他們不公正，或者把對老闆的抱怨與憎恨轉給顧客們。這種負面情緒的轉向，就是管理學中的“踢貓效應”。顧客們接受到與感受到了公司員工們的這種轉向負面情緒，就會中斷與公司的合作。最後，企業的業績與利潤減少，甚至會產生維持不下去的情況。老闆們會因小失大，得不償失。所以，企業只有對員工們好，員工們纔會對顧客們好。有些老闆認爲，員工不聽話，我把他給炒了。試問，你能把所有員工都解僱？就算你把所有員工解僱，又招聘一些新員工，你新招收員工要是瞭解你對員工們不好，一樣的會變成消極怠工的，暗中對抗的“刺頭”員工。對員工們不好的企業老闆們，最後的.結果是衆叛親離，企業倒閉。因此，企業要想變革，必須把員工們的需求與利益考慮進去。如果說企業的激勵機制很適宜的話，能充分調動員工們的工作積極性的話，企業蒸蒸日上，是毫無疑問的。獲得員工們的支持，變革纔會成功。獲得員工們的支持，企業發展纔會順利壯大。
對於本案例情況，老闆可以對企業成熟的業務進行擴展。可將公司很大的業務分解並授權給高級代理商。其餘的代理商主要進行研究和安排工作。老闆關注着各種工作業務的開展，只有在當需要與必要的時侯，老闆才進行干預與調控。或者給代理商更多的責任與權利，總公司方面保持控制權。也可以，對高級代理商進行培訓，以公司統一的形象開辦分支機構。適當地進行溝通。放手讓他們去經營，在必要的時侯進行監控。很明顯，放權不放控，授權的時侯，適當地給予監督。這是總公司對分公司的一種管理上的原則。對分公司，不能管得太緊，管理太緊會打擊積極性。也不能放任不管。放任不管，會出現代理人問題，也就是分公司所賺的利潤會被某些人暗中挪用掉。又或者，分公司虧損與擠佔總公司的資金。當然，其中還有其它的問題，那是仁者見仁，智者見智了。
