一個公司或者企業的運作，少不了兢兢業業的員工們，但是如果這些員工們不能很好的發揮自己的特長，不能很好的投入工作，那麼公司的效率就會底下，造成業績不佳，如何處理這樣的情況，這便涉及到了管理的範疇。接下來小編整理了企業如何管理好員工工作態度的相關內容，文章希望大家喜歡！
我認爲在一個公司中合作，上司與下屬的交流很重要，讓下屬在公司中有了歸屬感，那麼爲公司奮鬥就成了他們覺得理所當然的事情，適當的鼓勵，適當的懲罰，價值的肯定，上司要每一步好好研究，畢竟管理是一門深奧的學科。
公平理論。
一個團隊之內不能出現內訌，所以工資的發放，獎金的發放，獎勵的給予都必須合理，與他的整體績效應當成正相關，這樣纔不會引起下屬的不滿，導致怠慢性的滋生。尋找一個員工們特別想要實現的目標，讓他們去自我改進去實現，在目標動力的推動下，他們將發揮出很大的能力，甚至有時令人刮目相看。
強化理論。
當他對工作作出積極的反應時，給予獎勵；做出消極的反應時，就給予懲罰，通過這種方式，將這種思維植入其腦袋裏，這樣即使你不在他後面追着他跑，他也會自己選擇去工作。
滿足員工的基本要求。
如溫飽問題、安全問題、工作環境的適宜度，並保證可以進行人際交流。根據需要層次理論和ERG理論得出，一般當這些基層的`需求被滿足時，員工們就會想要實現自我價值，一旦如此，他們對於工作的積極性就會大有改觀。
員工感到滿意
要使員工對基本需求的提供感到滿意，而不是不會不滿意。雙因素理論中表示，在滿意和不滿意之間，還有一層態度，我們要的不是停留在中間的那個態度上，而是讓員工們對工作的各種條件感到滿意，這樣他們纔會更想要在工作上做出一定的貢獻。
滿足激勵因素。
研究表明，工資、監督力度、地位、安全、工作環境等這些都屬於保健因素，都應當是確實保證的一些地方，真正應當下手的應該是工作本身對員工的價值、上司的賞識、職位的提升、成就感、責任感等激勵因素。滿足這些因素以後，才能更好的激勵員工。
給予合理的期望值
給下屬一個工作業績的期望值，並且規定在完成之後將會得到一些獎勵。如額外的獎金，或是一些榮譽稱號。但是注意，給予的期望值必須是合理的，不能超出員工們的能力限度，而獎賞品也要對他們有一定的吸引力。
給員工一定的自由度。
如果可能的話，不要太過於限制上班時間，只要能完成計劃，時間交給員工自己合理的安排應當是可以的，這樣，讓員工有了自覺性和自主性，工作的積極性和態度一定會有相應的變化。
