如何知道考官用人心理？生活中有很多求職者經常報怨得不到就業機會，可卻沒想過得不到就業機會的原因是因爲他們不懂得捉住考官的“心”，下面講講如何知道考官用人心理。
如何知道考官用人心理1
1、專業心理。
你的專業是用人單位聘請你的首要條件，如果你的專業與應聘之職不和那談何聘請呢？特別是一些對專業性要求很強的單位。
想提高自己的就業機會那就得找對職位、找到公司。專業要求合適了，但用人單位還會提出專業技能的要求，這個要求不僅能看出求職者平日是否努力學習、是否懂得累積經驗，還可以看出求職者是否學會包裝自己把最完美的自己展示出來。
在面試時求職者要把掌握專業精髓的能力表現出來，因爲只有這樣才能體現出你對專業的精深。用人單位對這種好學並掌握專業精髓的人才打從心裏就開始接受了。
2、多功能心理。
有些有用人單位有一種這樣的心理，希望自己的員工一個專業多種能力、多個專業多種能力。求職者爲了進入這種企業就業，做出了考多證的舉動。其實這證多並不是什麼壞事，不過，要考對證才行。
按現今的社會來說應該考一些計算機、外語四六的證書。那些與自己專業有關的資格證那是肯定要去考的。這證書雖然是有了，但在面試時要是不能突出這些證書的地位和作用，那就相當於是廢紙一堆。
爲了讓考官知道你是全能人才，這證書的地位和作用是一定的突出的，只有突出了證書的地位和作用，考官會知道你知識面廣、自學能力強、有積累經驗等全才優勢。
3、應變心理。
現在的社會不斷的在變化、不斷的在發展。在這種情況下，用人單位所求人才的應變能力也要越來越強。要達到面對任何的變化，都能及時的調整好心態並採用積極的態度去面對。
有些用人單位爲了測試求職者的應變能力，在面試時特意出一些另類的考題，看看求職者是否能做到處事不驚並大膽的說出自己的想法。
4、擇優求誠心理。
求職者的能力很強、精通各行各業、是學幹、是黨員，爲人誠懇、踏實，不管是對人還是對事都能坦誠相待。不管是名企還是國家單位都會看中這種人才。
記得曾經有過一個這樣的問題，1+1=幾？有很多的求職者對這個問題百思不得其解，因爲求職者們認爲一個連小學生都知道答案，怎麼可能會出現在求職考場呢？於是求職者們都把自己創新的答案都說了出來，結果全部面試不合格。
這是爲什麼呢？因爲1+1=2這已是不爭的事實，但求職者們明知答案卻不敢說出來，這說明什麼，說明了這些求職者都不誠實，對於不誠實的求職者又怎會被錄用呢。
在面試時求職者們都應該認真對待，爲了提高自己的成功率，求職者們應先分析用人的類型和風格、用人原則等等。
找到用人單位的`突破口後，再把自己的優及良好的政治素質、精神樣貌以及能力都表現出來，還有不管你應聘的職位是什麼，誠實都是首要條件。
如何知道考官用人心理2
根據筆者瞭解，面試考官有這麼三個基本心理特徵應聘者應當掌握，即：最初印象和負面加重傾向、僱傭壓力和暗示、賞心悅目。
最初印象和負面加重傾向國外有學者研究後得出結論，至少有85％的考官在面試真正開始前，已根據應聘者的應聘資料對其產生了最初的印象。
最初印象對面試的過程和結果有着十分重要的作用。根據心理學的原理。如你給人留下的最初印象不好，那麼要改變這種印象將是很困難的，這就是負面加重傾向的作用。
瞭解了考官的這一心理特徵，我們就應當認真準備自己的應聘資料，儘可能讓自己的缺點和不足被優點和特長所掩蓋。當然更不要因爲自己的穿着打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。
僱傭壓力和暗示這裏所說的僱傭壓力，是指考官面臨完成招聘任務的壓力。考官的僱傭壓力對應聘者來說是個機會。
有人曾作過實驗：將人力資源經理分成兩組，告訴其中的一組，他們離完成招聘任務的指標還相差很遠；而對另一組的人說，他們已快完成招聘任務了。結果，被告之離招聘任務相差甚遠的那組，對應聘者面試的評價，要遠高於另外一組。
當然，應聘者較難知道考官的僱傭壓力，但是，在面試中，考官完全可能無意識地流露出這種情緒。由於急於完成某崗位的招聘任務，考官可能無意識地用暗示來表現這種情緒，甚至主動引導應聘者正確回答問題。
比如，他們會說：“在外語上，你應該沒有什麼問題吧”，“根據你的經歷，對某技術問題可能不成問題吧”等等。在大部分情況下，暗示不會這麼赤裸裸，而是會有點隱晦，比如，考官認爲你的回答是正確時，他會面露微笑，或輕輕地點頭。
不失時機地把握考官的僱傭壓力，及時地接住暗示，並沿着這條路走下去，你就可能達到目的。
賞心悅目這裏所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿着打扮，而更強調的是求職者在應聘時的眼睛、面部表情。
有研究表明，那些善於用眼睛、面部表情，甚至簡單的小動作來表現自己情緒的應聘者的成功率，遠高於那些目不斜視、笑不露齒的人。
有一項對52名人力資源專家進行的實驗：讓這些專家通過觀看以前進行過的面試錄像決定請誰來參加第二輪面試。
這些專家被分成兩組，一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應聘者的錄像，結果，26個專家中有23人邀請這個應聘者再次參加面試；
另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作，表現得沒有多少活力的應聘者的錄像，結果26個專家中沒有一個人請他參加下一輪面試。
