阿里巴巴是如何招人又該如何留人？我相信很多企業都有出現這種問題，他們在團隊管理中總會產生以下的種種疑問。我對員工明明很好，爲什麼還是留不住人才？接下來，爲大家分享阿里巴巴是如何招人又該如何留人。
阿里巴巴的招聘流程如下：在面試過程中，新員工通過多個部門進行篩選，如合格的業務部門，人力資源部門和副總裁，他們可以在多個“門檻”之後正式加入公司。
這一門檻是執行同樣的檢查目標，即“見人”。
阿里巴巴b2b招聘主任朱玲指出，阿里巴巴的招聘方式是：“在招聘新員工時，這取決於他們是否誠實，是否能融入公司，是否能接受公司的使命和價值觀。業務能力不是最重要的考慮指標。阿里巴巴崇尚共享共擔的團隊精神，不希望員工有個人英雄主義的精神，這就是阿里巴巴員工更替率一直低於行業平均水平的原因。
首先，讓我們來看看阿里巴巴的校園招聘方法。阿里巴巴校園招聘可分爲以下四個步驟：
第一步是網上海選。
與其他公司一樣，我們在線收集大量簡歷，但唯一的區別是阿里巴巴要求候選人在完成簡歷後進行快速測試。通過測試後，他們可以有效地提交簡歷，這是直接在這個環。
節就淘汰掉了。
第二步是校園宣講。
校園內設有企業招聘公告專題講座，現場領取簡歷。然而，由於開放式的簡歷收集，前一步的快速測試無法進行，因此入學率遠低於前一步。
第三步是筆試。
面試前必須通過筆試。如果筆試通過，也會給予一定的獎勵。舉例來說，對於十大成功筆試，公司總共會給予約10萬元，首名是2萬元。
第四步是面試。
面試是最後也是最關鍵的一步。通過面試和筆試，公司應組織企業經理、人力資源部和營業部總經理對他們進行面試。通過各級考試，應聘者有資格進入阿里巴巴。但不要太高興。這位候選人充其量不過是一隻“準獵犬”。要被提升爲一隻真正的獵犬，一系列嚴格的訓練仍在等着你。只有經過訓練，你的能力才能增值。
內部招聘也是阿里巴巴的重要招聘方式。阿里巴巴擁有衆多業務部門，是員工發展的優秀平臺，如銷售，客戶服務和後端研發。只要該員工在當前職位上工作一年並通過評估，他就有資格參加內部招聘。還有許多內部招聘部門。例如，淘寶，支付寶，阿里巴巴等子公司都是急需人才的部門。
阿里巴巴的招聘方式各不相同。除了傳統的招聘形式如特惠會、網絡、報紙、獵頭等外，阿里巴巴也有不同於其他企業的招聘方式，如國外招聘、外部推薦等渠道。候選人可以推薦一些合適的人才作爲新的候選人。阿里巴巴還將向外部候選人發放高達4000元的獎金。
在整個阿里巴巴招聘渠道中，40%的新員工仍來自在線招聘。
一、如何招人才
團隊管理無非三點：第一是招人；第二是留人；第三是開人。
在講招人之前我們先了解一下，什麼樣的因素決定了一個人才的加入？
很不幸，根據過去我們的研究得出了一個讓很多創業者都不願看到的因素——薪酬待遇。很多人在提到創業的時候往往喜歡講情懷，不願意給對方足夠的錢。但人才也需要一些真正能體現他價值的薪酬待遇，我們不要因爲錢而錯過了一些人才。
其次影響一個人加入公司的是職業發展。因此要想打動一個員工，你可能還要從未來職業發展的角度多和他講一講，這樣更容易產生共鳴。
對一個創業公司的CEO來說，制定大方向、融資都很重要，但找人是最重要的一點。很多人說他招不到合適的人，但這裏我們先要反問你，自己有沒有投入足夠的時間和資源用在找人這件事上。
對於一個創業公司來講，什麼樣的人是合適的？判斷一個人是否合適的時候會看這四點：
第一點：看能量。創業是一個較爲艱苦的事情，這對於一個人的能量要求非常高。當然這個「能量」前要加一個「正」字。
第二點：看價值觀。其實每家公司都有自己的價值觀，我們用這些價值觀來挑選跟自己理念相近的候選人。價值觀還有一個非常大的好處，它就像一個團隊共通的語言，當你提出某一個東西的時候，大家一下就能明白，這樣能省去不少溝通成本。
第三點：看聰明不聰明。什麼叫聰明？這和上沒上過北大清華沒有關係，和你能不能迅速學會一些東西是有直接關係的。
第四點：看相關經驗。如果一個人有了足夠的能量，非常端正的價值觀，同時又非常聰明，那這個人就算相關的經驗少一點，他學習起來也會非常快。
二、如何說服人才加入
每一個創業公司都希望引進人才，那如何說服人才加入呢？
第一個方法，描繪願景。這一點可以向馬雲學，如果連你自己都不好意講出來要做的'是多大一件事，那你就不可能希望對方能加入你的團隊。
第二個方法，保持耐心。當你在說服一個人才加入的時候應該反過來想，如果這個人真是人才，你給他描繪一次願景他就馬上決定加入你了，不是說你太優秀了而是這個人可能不夠牛，太容易被你說服了。
我們在招人的時候，都要花很多時間和他溝通、交流、描繪願景。比如溝通完之後要相互添加微信，那他在微信上隨便發點什麼東西我都第一時間去點贊，就這樣一點一點讓他感受到你的態度。任何與說服相關的技巧，最重要的就是換位思考，也就是要站在對方的鞋子裏去想問題。另外，回報這個東西是繞過不去的，你也要給能夠體現對方價值的現金或期權。
第三個方法，尋求幫助。
三、如何留住人才
當我們招來人才後，又該怎樣把他們留住？
根據我們的職場報告，我們看到員工跳槽的兩大主要原因是：發展空間和工作內容。一個人離開公司往往是他覺得在這個公司沒有太多的發展空間了。
反過來看，工作強度排在離職原因的最後一位，這對創業公司來說是個好消息。你給員工提供足夠有意思的工作和成長空間，哪怕這個工作強度大一點他也不會輕易離開。
其實，留人最重要的還是在企業內部塑造一個好的文化和價值觀。企業文化和價值觀其實不太一樣，價值觀是衡量一個公司裏員工行爲規範的準則，也就是說公司提倡什麼或反對什麼，所有人都要遵守的東西。
什麼是文化？文化就是根據價值觀，通過大家在日常工作中的努力所達到的一種氛圍。任何一個國家、地區甚至一個小的團隊，都會有自己獨特的文化。
四、如何開人
開人是很多中國管理者所不願面對的，這也是人之常情。實際上，當我們講開人的時候，也沒有一個固定的標準，什麼時候該走，什麼時候不該走，採取什麼方式請別人走，其實是沒有定論的，這個還是要結合公司的實際發展而定。
但開人有一個非常重要的公式，它或許有助於你把握開人的尺度。管一個公司，無非是管人、管事兩件事。根據這兩個維度可以在平面上分成四個象限，最棒的公司在右上角，也就是人也管得好、事也管得好。這樣的公司有嗎？有，但非常少。
最差的公司是人也沒管好，事也沒管好，這類公司相信很快就會倒閉。對於一個早期創業團隊而言，往往會出現這樣一種現象：把人管得很好，或者自己感覺把人管得很好，但是事做得不好。這樣的公司用英語說是CountryClub，也就是鄉村俱樂部。所有的人都其樂融融的，團建、吃飯像一個家庭一樣。但這樣的公司往往業績做不到特別好。
在創業早期，同時想把人、事都管好真的是很難。如果想生存下去，建議你在沒有辦法把人和事都管好的情況下，儘量多專注一下事，把人的感受稍微看得次要一點，儘量強調結果。
有些創業公司如果過於注重人的感受，你問每一個人的員工，相信每個員工都會講，週末不希望加班。但你的競爭對手是每週工作6天，這個壓力就比較大了。所以在創業早期要儘量注重結果，當然不是說不注重人，更不是說對員工不好，而是在人的管理方面可以稍微嚴格一點。
