企業在面試後不給迴音的理由，職場的生活充滿了競爭，在職場上不能將這些問題一概而論，職場上的很多東西都是值得學習的，面對不好相處的同事可以減少接觸，小編這就帶你瞭解企業在面試後不給迴音的理由。
1、 他們只是對你不感興趣
原因：我們拆穿點來講，即使你認爲你求職面試表現很精彩，但其他求職者卻贏取了人事經理的歡心。與其告訴你沒有錄用不是你的原因，而是我的錯，面試官寧願選擇什麼都不說。
補救措施：如果他們選了另一個候選人，那你確實無能爲力。“你能夠繼續發郵件表達你仍對這家公司感興趣。”Alexandra Levit，是一位職場研究專家，這麼建議到：“反覆強調你對在這家公司工作充滿熱情，並且希望在以後能和公司繼續取得聯繫。”這表明你能有風度地對待失敗，並且能讓你的求職被這家公司以後的用人計劃優先考慮。
2、 用人者擔心沾染上一些法律問題
原因：在守候了數週的電話後，你依然沒等到任何迴音。你只是想結束這種杳無音信而已。儘管你極力想知道爲什麼你被拒絕了，但你卻得不到任何消息。許多公司擔心公開求職者被拒的原因會帶來一些潛在的法律訴訟。(如被告歧視女性、歧視乙肝病菌攜帶者)
補救措施：如果你能確定你已不在公司錄用考慮範圍之內，你可以試着發封郵件明確表示你想得到他們爲什麼拒絕你這一信息，只是想知曉原因而已。
3、 用人單位仍在面試或者商討
原因：也許在二十多個面試者中你是第3個被面的。也可能他們正在和另一個面試者洽談合作事宜，但還沒敲定下來。
補救措施：最好在你面試結束兩週後，確認一下整個招聘進程。建議，可以採用email的方式，這樣會比直接打電話過去好的多。如果你的第一封郵件沒有得到回覆，那你可以再寫一封，但在兩個月裏最多寫三封就不要繼續了。“如果在這之後還是沒收到任何回覆，那你還是繼續尋求其他工作機會吧，”建議到。
4、 這個崗位招聘被取消或暫停了
原因：你可能不知道，在你面試後這家公司的經費減少了，所以要削減職位。招聘可能因此凍結。另一種情形是，這家公司出現了一些意外的影響基礎運營的情形(如經理離職，或者公司正在探索一條改革新路並且在捉摸其中的細節。
補救措施：這樣的話，你就只能等待了。儘管你仍想知道這家公司招聘的進展或者你所應聘的崗位有沒有重新開放，但我勸你，更理智的是繼續尋找其他的工作。如果這家公司以後聯繫你繼續招聘事宜，你那時可以決定還要不要重新去，或者去其他更可靠的招聘單位。
無論如何，有一點非常重要，那就是你不要花太多腦力來爲這家公司的不給回信找好聽的理由。不要讓自己沉迷於如果的設想之中，好好的給自己加油鼓勁，回到求職路上來策馬奔騰。
5、 他們不懂禮貌
原因：工作是很珍貴的，不幸的是求職者又太多。公司可能會吆喝所有求職者來參加面試，但是之後卻沒時間或不願意去給每個面試者回音。
補救措施：你可以教守舊的人接受新事物，但你能教會別人懂禮貌嗎?“不幸的是，不聯繫沒被選上的面試者的行爲對於有些面試官來說是很尋常的。”告訴我們。
小結
在你面試的時候，你就能當場問hr什麼時候會出結果。一家有責任心的公司和專業的hr會在他們面試結果出來後聯繫每一個應聘者，告訴他們被錄取了，或者是錄取了別人並對來參加面試的人表示感謝。
“如果一家單位能夠保持持續和你聯繫的狀態，或者禮貌而直接的拒絕了你，你可以留意他們。”建議到。“這說明這家公司有很好的公司文化”。
面試後得不到公司僱主的任何迴音有很多原因，並且很多都是與你無關的原因。儘管厚着臉皮去繼續跟蹤你非常想得到的那份工作非常困難，但你必須學會如何讓這面試回覆不僅僅是你個人等待的事情，而是和公司一起協作。希望每個人都能找到一份合適的工作，一份自己想做的並且與職業生涯規劃相契合的工作！
企業在面試後不給迴音的理由2在求職者看來，這些問題稀奇古怪，從表面來看和求職並無任何關係，但是專家告訴記者，這些看似奇怪的問題其實意在考驗求職者不同的能力，從求職者的回答中，面試官可以清楚地瞭解到求職者的個性、素質等方面的職場特質，從而考察求職者是否適合該招聘崗位。
企業招聘考怪題暗藏崗位需求玄機
1、屢遇“下馬威”畢業生惡補智力題
“有7克、2克砝碼各一個，天平一隻，如何只用這些物品三次將140克的鹽分成50克和90克的兩份？”
這是一家房地產中介公司招聘市場人員的考題。“此題一出，我頭腦簡直一片空白”，泉州師範學院新聞系2003級學生小劉說，在畢業前參加的第一場招聘會上，她就遭遇了這麼個“下馬威”。
爲準備這家企業的招聘，小劉查閱了不少資料，還學習了有關市場營銷的知識，誰知考題無一“正經”的，都跟腦筋急轉彎似的，無從準備。“找工作這一年來，我沒少和這些怪題打交道”，如今已找到工作的小劉無奈地說：“不知道應聘單位爲什麼要出這麼怪的題，這與崗位需求和企業經營方向都無關，能選拔出企業需要的人才嗎？”
現在和小劉有同樣疑問的畢業生不在少數，近來高校BBS求職版塊上有不少類似話題。“你是哪個學校的？校長叫什麼？書記是誰？”剛坐下，面試官就對小林提出一連串問題。雖然在學校待了四年，想要做到校長、書記的名字脫口而出，還是讓小林費了一點腦細胞。回答完剛想鬆一口氣，不料面試官的下一撥問題又來了：“四年裏你最喜歡什麼課？哪位老師上的？”“最不喜歡什麼課？誰上的？”面試20分鐘，幾乎有一半時間糾纏在校領導和教師的名字中。小林面試一完，就去找來一本校史，惡補學校常識。
類似這樣的題目，不僅出現在企業的招聘考試中，一些看似不合情理的試題也曾出現在公務員考試中，難壞了許多學習成績優秀、躊躇滿志的大學畢業生。記者在高校中發現，最近熱衷做智力題的畢業生並不少，“大家分頭蒐集題目，量就大了，然後晚上臥談就一起苦想”，有的還是一個寢室，或者大半個班級一起“搞腦子”。
在經過了基礎知識、專業知識的考覈，一路過關斬將之後，許多人在企業多達數輪的面試中，就栽在這些“怪題”上。有畢業生自我寬慰稱，這是應聘單位給畢業生的“下馬威”，免得畢業生自認才高八斗，無法以後輩姿態融入社會；還有的畢業生抱怨，題目太難爲人，與能力無關，無益於選拔能人。
2、怪題源於測個性企業想按崗招聘
企業問這些奇怪的問題，是否毫無依據，“無益於選拔能人”呢？市區某公司錢經理告訴記者，企業怪題來源於西方，很多企業都有自己的一套任職素質模型。不同的崗位需要不同個性的人來擔任，“西方人把人分爲幾類，不同的人個性不同，適合的職業和匹配的崗位也不同”。
企業不同部門需要的人員素質和個性類別也千差萬別：有的崗位壓力大，需要耐高壓型人才；有的`崗位需要創意，那麼招收的人員一定要具有一定的開放型思維；有的崗位工作要細緻不能有差錯，這就需要注重細節，可以始終如一完成一項工作任務的人才；而有的崗位則需要邏輯能力較強的人才。
“建議應聘者保持平和的心態，也從這些怪題的回答中真正瞭解到該職位是否適合自己”，泉州市人才交流中心副主任黃吉蘋說，如果應用一些技巧迎合了面試官考察的含義，即使贏得了機會，也是在自己的職業道路上浪費時間，同時也讓企業浪費了成本。對大學生來說，平時素質和能力的積累提高是解決怪題的有效途徑。怪題其實不怪，無非是考應聘者的素質和能力，所以應試中保持良好心態是最重要的。
面對企業“怪題”，應聘者應該如何做纔不至於手足無措呢？一銀行人力資源部陳經理認爲，當企業“怪題”拋向應聘者的時候，求職者應該做的只有一點，那就是實事求是地回答。“把心中所想的答案實事求是地說出來是最好的途徑”。從人力資源管理方面來分析，一個人只有找到適合自己的工作，才能在工作的過程中最大效率地取得預期效果，才能做到事半功倍。
3、怪題比例一般不到10%應跳出“怪圈”找出路
“網上流傳的‘古怪’題目實際上比例還不到10%，並不會對最終的結果產生很大的影響，只不過是這樣的題目比較容易吸引眼球，有利於大多數人接受和理解，所以纔會廣泛流傳。”錢經理認爲，“應該說企業出‘怪題’是一件好事，但需要提醒的是，這種方法也不是戰無不勝的法寶。”現在有的企業在學習這種招聘時，走入了歧途，甚至把好端端的招聘搞成了一場鬧劇。比如有一家公司給女大學生出的題目是“如果在工作中需要出賣肉體，你怎麼辦？”還有一家公司給兩名女性應聘者出的題目是：戴上薄型塑膠手套，100只大白鼠被放進空房裏，要求在10分鐘內徒手捉到老鼠。這樣的問題，無論你考察的目的多麼單純，都是讓人反感和困惑的。
錢經理表示，類似考題可用於選拔企業中通用型員工，也就是通常所說的“管理培訓生”。現在越來越多的企業在招聘畢業生時，並不直接爲其定崗，而是先培訓一年，將其打造成企業需要的人才，再分配至不同崗位，這樣招聘考題也無需完全對應崗位需求。
爲什麼招聘單位會頻拋怪題？這說明在招聘中，一些單位已經改變了過去正襟危坐的風格。比如考腦筋急轉彎，如果分值不大，有可能是爲了考察學生的思維能力；而考察學校領導和教師的姓名，一方面是看學生是否瞭解學校，另一方面則是考察學生的社交能力。
企業應謹慎使用腦筋急轉彎式的考題，大量應用這類考題可能不利於引導畢業生掌握知識，華僑大學就業指導中心李瑩老師說，“真正負責任的單位，不會把這類題作爲考察的惟一途徑，更多的是以此考察應聘者的決斷力和思維能力，學生們只要以平和心態發揮就行。”李瑩建議，畢業生在應聘前多看看類似考題，掌握思維規律，答不上來也無需強求，應以不變應萬變。
