30歲之後如何實現質的突破

30歲之後如何實現質的突破，歲以後的職業生涯實現比較大的發展，你應該從 30 歲開始，好好利用 5 年時間，着手準備以下幾件至關重要的事情，下面跟着小編看看30歲之後如何實現質的突破。

寫給所有的80後，30歲之後，如何實現質的突破?

30歲以後的職業發展，不應該再是原地踏步、停滯不前的狀態。要想讓你35歲以後的職業生涯實現一個比較大的發展，你應該從30歲開始，好好利用5年時間，着手以下3件至關重要的事情的準備。

第一件事就是完成你的專業化品牌構建。

如何構建你自己的個人品牌？

到了30歲以後，再去頻繁跳槽，肯定是不行的，最大的不利，就是你的專業知識成長，永遠只是停留在一個相對低的層次上，而這又會影響你職位的晉升與薪水的增長。我該幹什麼，適合做什麼，此時應該有一個清晰而明確的定位，並利用剩餘5年的時間去積累。否則，“35歲現象”一定會在你身上上演。

“日本戰略之父”大前研一在其專着《專業主義》中也提出了這樣的觀點：“你憑什麼勝出？未來能夠牽動世界大勢的，是個人之間的競爭。能否獨霸世界舞臺，鍛造他人無法超越的核心競爭力？你唯一的依恃，就是專業。”

你是一流的商務人士，還是一般的上班族？差別就在這裏！給自己一個專業定位，樹立自己的品牌形象，會爲你以後的職業發展增加更多有價值的籌碼。我們曾經遇到過5年跳槽13次、接觸過10餘個行業的客戶。假如你也這樣，就毫無專業性可言了。

當然，爲了支撐你“專業化”的品牌形象，你還需要在以下兩個方面做出努力：

第一，就是知識結構的問題，要脫離具體的操作層面的問題，把你看待問題的眼光放得更高一些，更遠一些，成爲一個具有“遠見卓識”而不是“鼠目寸光”的人。你要向這個行業裏最優秀的人看齊，並以他們爲目標，作爲自己修煉成長的榜樣，一步一步彌補與優秀之間的差距。這個時候，在職學習、進修、培訓等等都需要提上日程，學會用新的知識充實自己的頭腦。

第二，就是樹立自己在行業內的影響力。每一個行業的優秀人才，都有自己聚集的圈子。比如哈佛商業評論網、職業經理人網、業務員網等等，都是相關人才聚集的地方。

爲什麼有些人出去講一次課就要好幾萬？爲什麼有些人能夠用自己的力量推動一個行業的發展？原因就是他們的影響力太大了。你要想成爲優秀的職場人士，也必須像那些最優秀的人看齊，樹立在這個行業內的影響力，用你的思想去影響別人。

去年遇到一個非常優秀的小夥子，至今印象深刻。

他是一個印刷專業的大專生，畢業之後去印刷廠做銷售。或許在有些人看來，這個專業、這個職位並沒有什麼特殊之處。但正是這樣一個看起來沒有什麼含金量的職位，他卻用自己獨特的方式構建着自己的影響力。他給自己定了一個要求：每月都要寫一篇文章，發表在這個行業內最具影響力的雜誌上。

當然，並不是每篇文章都能夠達到發表的質量，但每個月必須要保證質量寫一篇。這樣做的好處，第一是樹立了你在這個行業內的影響力；第二，可以讓你形成自己的知識結構。

前面提過知識結構的問題，這裏需要再強調一下。你通過學習、培訓等方式，得到的知識，終究是別人的，不是你自己的。要想形成你自己的知識結構，你需要將這些外來吸收的知識應用到工作實踐中。在實踐的過程中，同樣的知識理論，在不同的情況下，每個人的感受和心得是不一樣的。你寫文章的過程，也就是對你自己在實踐中的感悟和心得進行總結和反思的過程。在這個過程中形成的知識結構，才能真正稱得上是你“自己的”知識。

第二件事情，就是把自己培養成一個優秀的管理者（這裏指的是中層管理者，也是你的第一個管理者目標）。

除了那些對於技術十分熱衷的人，如果你要想在職場上獲得更多的空間，職位上的晉升必不可少。有些人會說我不願意成爲一個領導者，我只希望做好自己的份內事，我就滿足了。對於抱有這種想法的人，我只能說很抱歉，這不是你能選擇的。原因很簡單：你25歲的時候，可以做一名基礎員工；30歲的時候，也可以做一名基礎員工；但你到了35歲以上的時候，你如果還只想着做一名基礎員工，那就不太現實了。我們前面提到過“35歲現象”。如果一個已經35歲的人，他的能力還只是侷限在基礎崗位上，那麼，這樣的人基本上是沒什麼價值的（當然，落後的國企及事業單位除外）。所以，不管你是否願意，你都必須把職位晉升作爲你職業成長道路上的一個重要目標，併爲之付出努力。

走上了管理者崗位，是你職業成長的關鍵一步。以後的發展空間，都與此次的晉升密不可分。但這個位子並不是每個人都能夠坐穩。蓋洛普曾經做過一項調查，發現基礎員工之所以離職頻繁，很多時候問題並不在於公司，而是在於其上司——公司的中層管理者。

在我們的職業規劃諮詢經歷中，也經常遇到這樣的問題：正因爲中層管理的不善，而對於下屬員工的發展與成長造成了非常不利的影響，導致他們職業發展無論是在專業能力上，還是在職業修養上，均不能得到有效的成長。

在這裏我們暫且不去討論“中層危機”對於公司的發展多麼多麼重要這樣比較宏觀的話題，單純從小處來說，你必須要意識到：你的管理，將有可能改變你的下屬的終身命運，是你錯誤的管理方式在不知不覺中傷害到你的下屬，迫使他們離開公司。

管理者在招聘員工的時候，對於頻繁跳槽的人是深惡痛絕。但作爲一個旁觀者，我不得不說的是：當你們在抱怨求職者的不忠、素質低下時，你們是否考慮過建立一種良性的人才成長機制，讓每個人都能夠得到成長？你們在抱怨人才短缺的同時，是否考慮過如何去認真地培養人才？很多企業會說我們培養了，但留不住，到頭來都是爲他人做嫁衣，這是一件得不償失的事情，所以對於人才培養也就不那麼熱衷了。但問題恰恰出在這裏：你爲什麼留不住人？如果每個公司都不去培養人才，都想吃“現成的”，那麼，最終的後果將是：所有的企業，都將面臨無人可用的境地！

當你的成長因爲你的上司而受到阻礙的時候，這是你的不幸，你可以選擇“用腳投票”；當你某一天也成爲管理者的時候，我們不希望把這種不幸繼續傳遞下去。唯有如此，人才的培養才能進入正循環，才能夠讓每個人都能夠在職場上找到自己的一席之地。這其中困難多多，但我希望有理想的人能夠不斷努力，慢慢改變這一切。

第三件事情，就是找一家成長中的公司，在相對長的時間內，伴隨其成長。

在成長的過程中，找一傢俱有成長潛力和發展空間的公司，並隨着公司一起成長，是一件非常重要的事情。

一是你可以親眼目睹一家公司從小到大、由弱到強的成長曆程，對於公司的運營也會有更加深入的理解，你也能夠體會到你的角色在公司成長中的位置和作用。

二是在公司成長的過程中，你的價值會有更大的發揮餘地，會更容易展現出來。很多人在找工作時都傾向於尋找大公司，這也可以理解，但是要想快速的成長，尋找規模不太大的成長中的公司，其實是更好的一種選擇。因爲在成長的過程中，會對於人才的`需求較爲迫切，你的職位晉升也會更快。

三是你的忠誠度會爲你的發展帶來更多的回報。企業用人，其中最重要的一條就是忠誠度。沒有哪一個企業喜歡朝秦暮楚的員工。尤其是現在跳槽率、流失率在衆多企業居高不下的情況下，忠誠就成爲一種非常難能可貴的職業精神。

不論你現在已經“奔三”，還是正在“奔三”的路上，請始終告誡自己：不要虛度了大好年華，抓住所有能夠抓住的時間，爲自己芸芸衆生般的生命多積累一些厚度。當你慢慢變老的時候，回想自己的一生，你希望是令人欣慰的一生，還是悔恨和懊惱的一生？

最後，借用我最喜歡的喬布斯語錄，作爲結尾：

“人這一輩子沒法做太多的事情，所以每一件都要做得精彩絕倫。你的時間有限，所以不要爲別人而活。不要被教條所限，不要活在別人的觀念裏。不要讓別人的意見左右自己內心的聲音。最重要的是，勇敢的去追隨自己的心靈和直覺，只有自己的心靈和直覺才知道你自己的真實想法，其他一切都是次要。”

網紅漫畫師四格小今分享她從HR轉型漫畫師的故事，從切身經歷講述HR如何通過跨界，實現自我突破和轉型?

今天，我想結合我自身，跟大家談一談我們HR轉型能做什麼。

我先說一下我的職業路徑，我最初從主管經理開始做，到HRD，最終職位是董事長助理，分管法務，行政資源還有財務，在一個企業當中十幾年，我把六個模塊都轉了一圈。

08年國家政策的調整給我們公司的業務帶來了很大挑戰，所以那幾年不斷要求自己挑戰轉型，當時就有了這樣一個思考，我們HR的路徑無外乎就是三種：

縱向發展——從主管經理做到HRD

橫向發展——往業務方向或者戰略管理層發展

去做獵頭公司——很多HR同行40歲以後的選擇

我當時覺得，這些都不是我內心深處想爲之終身奮鬥的事，我就在想，我喜歡做什麼?我有一個業餘愛好就是畫漫畫，好幾年都一直在堅持用業餘時間創作漫畫，後來放在了騰訊動漫上連載，大概是23.3萬的閱讀量。

當時手機閱讀機剛上線，很多家公司簽了這個漫畫，於是我有了漫畫的收入。當時覺得這是一個方向，我不願意幹HR的時候，可能會往這個方向去發展，那會還在職。後來有了一個契機，大概在2013年的時候，我們當時新成立了一個事業部，當時招了一批人，從製片人、導演、經紀人，到18線的演員都有。我們已有的人員架構和企業風格跟這批人是完全衝突的，進行規章制度培訓也根本沒有人聽。

後來有一次部門討論會，我想既然你們不願意聽規章制度，我就講故事。我先給他們畫了一羣小人，提問他們老闆喜歡什麼樣的員工，他們說不計報酬、任勞任怨、能力超強、忠心耿耿，說白了就幹活就好了，不提錢的。

然後問他們，員工喜歡什麼樣的企業，他們說，首先是高薪，然後有社會地位、工作環境好、有發展空間。這樣，勞方和資方的矛盾就出來了。孫中山先生說過人類社會之所以有進化，是由於大多數人的利益相調和，而不是有衝突，所以勞資關係重在和諧。

我再問，勞資雙方的利益如何平衡呢，老闆爲什麼喜歡忠心耿耿，能力超強的員工呢?目的只有一個，老闆先得掙到錢，什麼前提下企業爲員工提供發展空間和員工希望得到的那些東西呢?前提也是企業得盈利。那麼，企業的終極目標——利潤最大化，又靠什麼實現呢?是靠各部門全體員工分工協作，溝通順暢，降低內耗來實現。降低內耗又靠什麼實現?這個時候引出來——要靠企業內部規章制度來實現。

制度本身是有形的，員工會本能的去牴觸，剛入職場的規章制度培訓，給人的感覺就是約束人的，員工就是這麼想的。但其實不是，當真正理解爲什麼人要遵循規章制度的時候，他就會在你的思想深處形成一種行爲符號，日常工作當中再做什麼事情的時候，你就知道有一個無形的聲音提醒你這樣做是可以的，這樣做不可以的，該遵守的要遵守。

大概2013年的時候，各種原因，包括家庭原因，考慮到有一部分精力要兼顧家庭，所以我就辭職了，當時覺得可以往這個方向發展，於是開始想我可以畫什麼。在我從業當中，用的最多的，也是影響最多的，就是勞動合同法，我們從入職的時候開始跟它接觸，一直到離職，整個從業過程當中，都要不停的去跟員工解釋，跟老闆解釋。所以第一期我就想畫這個，我就從人力資源處保障部打印了一個電子版的勞資合同法，然後去解讀它，把我在企業工作這麼多年，對勞動合作法理解的內容加進去。我不是專業漫畫師，很多人畫的要比我好，但可視化閱讀、娛樂化閱讀的一塊產品，在法律圈他們是第一次見。

所以第一期發出去之後，就在勞動法圈刷屏了，勞動合同法一共是八章，於是我就順着這個線條，一期一期的畫，HR使用當中接觸的哪個最多，我就挑哪個先畫。但是有一個問題，就是怎麼保證它的法律依據性，我還沒有想到怎麼解決的時候，就有法官、律師、仲裁員主動聯繫我了，要求免費審稿，於是就這麼解決了。

等到大概第十幾期網絡連載的時候，中國法律出版社就找到了我，說想把它做成一本書，我說行，後來在去年9月份，這本書就出來了，裏面故事特別多，也做了很多植入。我最近在做的是漫畫解讀五險一金，不停有員工發完工資，問這月工資怎麼算的，五險一金怎麼扣的，到時候就可以把這本漫畫給他。

我的經歷大概就是這樣，轉型其實當你第一步跨出去之後，有一些東西會自己會來到你的身邊，你借勢去跨第二步、第三步就比較容易了。”

「四格小今的心得分享」

第一點，比賺錢更重要的是讓自己更值錢。賺錢是外在的短期行爲，值錢卻是內在的長期結果。怎麼才能讓自己變得值錢?提升自己的核心能力和綜合能力。

第二點，完成比完美更重要。當你腦子裏有想法的時候，趕緊去做，千萬不要放下它，當你做出來的時候一定會給你驚喜，一放就做不成了。

第三點，人生的每一個階段都會面臨不同程度的轉型需求。當職業倦怠期來的時候，試着從興趣出發，先找到自己喜歡的方向，然後“死磕”到底。