面試時抓住這2個關鍵問題，99%的人能順利過關

面試時抓住這2個關鍵問題，99%的人能順利過關！對於公司來說用了一個差勁的人，會讓你的CEO認爲，或許你也很差勁。你需要在很短時間內蒐集關於這個人的重要信息，所以你要使你問的每個問題都值當。知道試時抓住這2個關鍵問題，99%的人能順利過關！

面試前找攻略是很多求職者都會做的，甚至都將一些面試必問題了然於胸，只等面試的時候考官發問，然後就可以噼裏啪啦倒豆子似的一股腦都拋給面試官。關注求職技巧沒有錯，但是面試官最後能否選擇你，還要你是否給他留下值得信任可靠的印象。

那麼，面試官哪些問題是在考驗求職者是否值得信任呢？我們都知道，面試過程一般會持續十幾分鍾，在這期間面試官會詢問很多問題，而最常見的就是“請你自我介紹一下自己”和“爲何從上家公司離職”，其實這個兩個問題就是在考驗你能否取得面試官信任的關鍵。

對於第一個問題，一般求職者回答的過於簡單，只說姓名、年齡、畢業院校、工作經驗等這些在簡歷上一眼就可以看到的東西，很沒有競爭力。

其實，面試官問你這個問題，也包括了你對自己的認知等方面的考量，最希望看到的是求職者對於自己能否勝任工作，包括：職業技能、自身優勢、做過最優秀的事以及在以往中取得的成績等，換句話說就是自己的才能展示。

值得一提的是，不少求職者爲了讓自己更有競爭力，往往會誇大自己的職業經歷。只有說的合情合理纔會被面試官接納。有人爲此專門做過一個研究，如果你在跟人談論自己的技巧和能力時表現的很謙虛和尊重，對方對你能力的評估會上升20％-30％，若是誇誇其談印象分就會打折。

比如：應聘銷售主管時，說自己的客戶對自己都超級喜歡。不得不說，這種浮誇的說法很容易就讓面試官起疑，若是換成：我努力瞭解客戶的需求，所以我對我們一起做出的成績感到驕傲。明顯就給人不一樣的感覺，讓人覺得很誠懇和可信賴。

第二個問題對於跳槽者來說也是老生常談，百分百會被問到。回答這個問題也要小心翼翼，冷不丁就踩到雷區，從而導致求職失敗。

不說老東家壞話是很多求職攻略都提及的，都會建議將離職原因放在尋找新機會上，但是這種說法也存在不妥。如果對自己之前的離職原因輕描淡寫，很容易讓對方有種你即使到了新公司也可能會輕易再次走人的感覺，這個可能就涉及到你對企業的忠誠度的問題了。

如何體現忠誠度呢？不妨談談你在離職時候如何將自己的事交接給下面的同事，沒有將之前的工作置於突然停頓的困境。這裏的潛臺詞就是：你在老東家也是認真盡責。同時在面試中也要表達出很希望承擔新的職責的意願。

面試是一場智慧的較量，也需要緣分的搭線。與面試官初次見面，深入交談，耗費時間和精力，最後取得對方信任，鬥智鬥勇的過程。

著名企管培訓專家譚小芳認爲人是市場興旺發達的根本，聚集人氣也是各市場文化建設的核心。目前，各市場的競爭已十分激烈，一切競爭歸根到底就是人才的競爭。所以，市場的用人機制也需要進一步優化，通過吐故納新，來優化員工年齡和知識結構。優秀經理應該加強“以人爲本”的企業文化建設，來凝聚人心，聚積人氣，營造和諧的企業文化氛圍，在注重培育人才的同時，還要留得住人才，從而，才能把各個市場做大、做強。只有合理的選人，擇優地用人，努力打造出一支強有力的幹部、員工隊伍，事業纔會興旺發達。

對企業來說，在一開始就找對合適的人才，遠比在過程中去想盡辦法改變員工行爲更加重要。著名企管培訓專家譚小芳認爲影響一個人在某個工作崗位上工作業績的因素有很多，比如知識、經驗、技能、性格、價值取向、責任與授權、工作環境等等。有些明顯的如業績、資質等，是可以較容易證實的，但是這些因素未必就直接與成功相關;更多的時候，一個人本身潛在的因素，雖然無法直接觀察，但是對於一個人的成功更加具有決定作用。

選人要德才兼備。有德有才的人毫無疑問要用，是不可多得的幹部，也會是企業的骨幹和社會的中堅力量，但實際上德與才都同時具備的幹部數年不可一遇。對德與才的矛盾處理要把握好以下幾點：有德無才的人不必用，大事辦不了，小事辦不好，不是塊好料，爲什麼要勉爲其難?

什麼樣的用人標準纔是比較合適的呢?當然這樣的標準是不一而足的，仁者見仁，智者見智。但是有一個普遍要注意的問題是：先求其平淡，再求其聰明。平淡的人多半是聰明的人，這種聰明是一種大智慧，有着無限的蘊藏能量。而聰明的人卻未必平淡，所以這種聰明也至多隻能稱其爲小聰明。作爲管理者，當然更傾向於選用聰明的人，這樣辦事才比較有把握。

企業招聘人才，實際上也就是企業外部人才進入企業的第一道關口。這一道關口是否把好，即能否選擇合適的'人才，不僅關係到企業後備人才的儲備，而且影響到企業的穩定運行。企業如何把好招聘第一道關，需要注意以下四個方面的問題：

　　一、對應性。

一流的企業需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時“定位”(企業在行業中的位置和人員崗位)要準，不宜把人才要求定位得脫離企業實際。這種定位實際上，一方面是企業現實的實力大小、管理水平的高低，另一方面是企業的發展潛力。

　　二、同步性。

人才的潛力、發展空間與人才的悟性、學習能力是緊密相關的。招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發展空間是否能與企業發展的步伐同步。能夠與企業發展趨於同步增長的人才長期留下來的可能性較大，個人超前於企業太多或個人滯後於企業都會造成人才難以長期留下來的隱患。

　　三、準確留用率。

企業應該具有人才“準確留用率”的觀念，並重視與提高試用期的人才“準確留用率”。如果招聘的人才在試用期期間、試用期滿時全沒能留用，留用的人才未達到預期服務期就提前離職，或者留用的不是企業發展與崗位需求最適合的人員，就表明此次的招聘工作“準確留用率”很低，招聘是失敗的。

　　四、招聘工作應具有成本觀念、效應觀念。

每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務性的人力、物力、財力等的投入，而且還有企業無形資產的投入。如果某一次招聘沒有招到合適的人才，付出的投入僅是事務性的投入;如果招聘的人員，沒幹幾天就離開了企業，這時候付出的就是雙倍的損失了，可能還會導致企業機密外泄等更大程度的損失。

企業選人也是同樣道理。現如今企業盲目引進人才的現象比比皆是。報紙上的招聘廣告，獵頭公司四處出動的找人標準，強調學歷，強調在大企業的職業經歷，等等。大量的企業在相互比拼進行着一場空前的人才高消費。首先，我們應該看到這是一種進步。我們的企業重視人才了，我們的企業有實力同時也願意爲優秀的人才付高額報酬了。這當然是進步。但是，進步當中也有明顯的不理智。我們常聽說“當狼帶領一羣羊一定能打贏由羊帶領的的一羣狼”，此話一點不假，優秀經理就是狼頭，狼頭帶領好了，這個市場一定成功，員工的收入就會增加，很多員工就會得到提升，如果只是那種羊身上長着一個狼頭的幹部註定要失敗的。

人是有惰性的。一成不變的安逸環境，最容易消磨員工的鬥志，遞減員工的創造激情。當一個員工的工作激情衰減到對企業的危機無動於衷時，這個企業也就同步衰敗了。這也是許多優秀企業的短命根由。這種情況下，只有引入競爭，使公司變成象徵意義上的“競技場”，員工的潛能纔會被激發出來，他們的聰明才智纔會更有用武之地。

選人用人之道，博大精深，是所有想在領導職位上呆得長久的人、所有立志於凝聚人心、幹一番事業的人必須練就的本事。運用之妙，存乎一心。作爲領導者，周旋於各色人等之間，必須精於揣摩人性、把握人心，正確識人、擇人、用人，爲自己成就大事打下堅實的人力基礎。時代呼喚人才，人才推進事業。唯纔是用，則人才濟濟;知人善任，則人盡其才;人盡其才，則事業興盛。企業競爭的核心在人才，提升企業效益和品位的關鍵就是領導者要在選人、用人、留人上動心思、下功夫、做實事。

有才缺德的人不可用，不做工作是小事，干擾工作或破壞團結無論如何也無法原諒;品德才能都一般的要用，"十個指頭有長短"，選人最忌求全;品德一般才能突出的人要用，要給他壓任務還要加強對他的監督，他會成爲整個集團的左臂右膀;才能一般品德優秀的人要用，有責任心，有正義感，有熱情，有凝聚力，這種人是正氣形成的主要力量。

領導者必須圍繞企業發展的戰略目標，發現和培養具有潛能的人才，根據人才的類型不同，給予區別的對待，發揮他們各自的作用，形成企業以人才架構爲中心的核心競爭能力，使企業在市場競爭中立於不敗之地。