公司搬遷遭到軟裁員怎麼辦

公司搬遷遭到軟裁員怎麼辦呢？降薪、換崗、調工作地點，因爲經濟影響，不少企業迫使員工主動辭職，悄無聲息地‘軟裁員’，如果公司軟裁員該如何處理呢？下面跟小編一起來看看公司搬遷遭到軟裁員怎麼辦吧！

由於金融危機地影響，公司爲了節約成本，公司從要從大城市A搬到小城市B。其實公司在這個過程中又要“結構優化”，雖然承諾不降薪，但暗示會降級、並且“優化”掉一部分人。並且搬到這麼遠的地方，車貼沒有，飯貼依照當地標準——其實就是要降低飯貼，扣錢。公司還表明，地方遠了，不希望大家加班。但大家一定要完成工作任務的。我們有的客戶在很遠的地方，售前售後出勤再回公司一次，肯定時間就超出，算加班了，但公司表明會給誤餐補貼，但不會給加班費的，打車的錢也明確不會報銷。?

至於“優化”掉的那批人，公司現在給予的經濟補償金＝到合同解除日爲止的工作年限*本人工資＋0.5個月的工資?

其中：0.5個月是屬於額外支付的經濟補償金。?

請問：(1)公司這樣做合法嗎？（不給車貼，飯貼減少，不給加班費只給誤餐補貼，不報銷打車的錢）；(2)如果被“優化”裁員了，我們還可以要求怎樣的補償？能否詳細給予解答，謝謝！

[ 特約顧問答覆：]

公司搬遷，是應對成本壓力的一個好方法。但公司搬遷會給員工帶去很大的不便，勞動合同的履行很成問題，因此《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”?

從一個城市搬遷到另一個城市，不願意跟隨前往的員工，公司應該支付給他經濟補償金。支付的標準是按本單位工作年限，每滿一年，支付一個月的工資，零頭另算。所以A所在的公司支付的經濟補償金標準沒有錯。但是還需要注意第四十條中有提前三十日書面形式通知的要求，如果不能提前三十天通知，要另外支付一個月工資。

“優化”掉的人容易解決，可是留下的人，卻似乎更加痛苦。路程遠不說，還沒有車貼，降低了飯貼，加班也不被允許。緊縮的人員成本是否合法呢？?

法律當然沒有規定過，搬遷後公司必須支付車貼；飯貼一般不會再勞動合同中約定，其變化的理由看上去也很有道理，這點同樣很難硬性要求什麼；至於加班，公司更有道理，因爲國家原本就不鼓勵公司加班，所以爲加班設立了諸多限制，A所在公司都這樣表了態，正是合了立法者的心意。?

至於出去辦事回來晚，倒可以與公司協商看看，是否現在搬遠了，出去後就不要再回辦公室了。假設必須回來，那隻好暗自準備好加班考勤記錄，等以後一起算賬。

企業“軟裁員”，員工怎樣維權？在此，法律專家爲讀者出謀劃策。

月薪遭“腰斬”——行使“恢復權”

梅先生在某公司的銷售崗位上已工作了４年，原先月薪８０００元，前不久遭遇降薪後只剩４０００元。據他透露，由於物流業受金融危機衝擊較大，老闆此前就動過裁員的念頭，但礙於高額經濟補償而遲遲沒有“動刀”。此次大幅降薪既能壓縮運營成本，又能促使員工因忍受不了而主動離職。“現在工作難找，大家都等着，也不知接下來老闆會出什麼招。”梅先生說。

說法：上海國巨律師事務所執行主任方慧慶律師指出，根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者和用人單位簽訂的勞動合同應當對勞動者的勞動報酬（薪金）作出明確約定。如果勞動者的月薪被無故降至合同約定以下，用人單位的“降薪”行爲即屬違法，勞動者有權要求用人單位恢復原有的薪金水平，如單位不同意，勞動者可向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

崗位被調換——動用“拒絕權”

郭女士在一家食品公司上班。最近半年，公司的`效益一直不好。她本來在車間擔任班長，可公司找藉口撤銷了她的班長職務，讓她重新回到普通員工崗位，郭女士感覺非常尷尬，無法面對原來的同事。再加上工資也降了不少，她只好自動離崗。“這根本就是一種變相辭退行爲。”辭職的郭女士至今憤憤不平。

說法：方慧慶律師表示，同勞動報酬一樣，《勞動合同法》規定勞動者的工作內容（崗位）也應當是在勞動合同中約定好的。如果單位將勞動者的崗位無故調離，其行爲必定違反了勞動合同的約定，屬違約行爲。由於調崗必定帶來績效考覈的提高或降低，繼而導致勞動者收益減少，故勞動者發現調崗有可能損害自己利益時，有權利拒絕調崗，法律也將支持勞動者的維權行爲。

更改工作地——亮出“協商權”

受金融危機影響，俞先生所在的公司爲節約成本，決定將辦公地點從大城市搬到附近的一個小城市去。公司還宣稱，在此過程中將對員工進行“結構優化”，但承諾不降薪。

俞先生聽同事私下說，將來公司搬遷後不僅要降大家的級，還要“優化”掉一部分人；並且，公司搬遷到這麼遠也沒考慮給員工車貼；至於飯貼也不再根據大城市的標準，而是“入鄉隨俗”。俞先生和同事們都覺得公司此舉其實就是在變着法子剋扣員工的福利。公司還表示，地方遠了，不希望大家加班，但該完成的工作任務一定得完成。俞先生的不少客戶離將來公司的辦公地點比較遠，將來如果哪一天他外出洽談客戶後再回到公司，肯定會超出正常的上班時間。可按照公司的新規定，他卻不能算加班，自然也沒有加班打車報銷一說。這讓俞先生一想到今後的工作狀況就犯愁。近來，一些同事已透出風聲，打算辭職另謀出路。走還是不走，也成了這段時間困擾俞先生的煩心事。

說法：方慧慶律師指出，公司受金融危機的影響不得不從大城市搬遷到小城市，這屬於《勞動合同法》規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”的情形。此時，無論是工作地點、勞動條件還是工作福利等，都可能會與勞動者原先訂立的勞動合同發生變化，但這種情況在法律上是允許的。爲此，勞動者可與單位協商並選擇：一是考慮是否同意變更勞動合同內容，如果同意，勞動者可繼續履行作出變更後的勞動合同；二是如果不同意新協商的勞動合同內容，那麼勞動者可以要求單位支付相應的經濟補償金，然後選擇離開原用人單位。

擅自提高工作要求——

勿忘“舉報權”

五一過後，在某合資公司工作的劉小姐接到人事部門的通知，從６月開始，公司的薪資發放將實行新政策：工資構成裏的崗位工資只發一半，剩下一半將歸入“績效工資”，每過半年，視員工個人的工作表現再定發不發；此外，崗位工資只發７０％，剩下的３０％要視各個部門的業績由部門自己發放。

這意味着，按照公司的薪資發放新政，如果劉小姐所在的部門掙不到錢，從下個月開始，她就只能拿現在工資的７０％。恰恰劉小姐所在的工作部門業務在公司很沒優勢，即使大家都在努力，業績一直以來也很不理想。因此，現在公司出臺的這個政策，對劉小姐部門的員工來說就是變相減薪，劉小姐和部門裏的同事爲此感到苦不堪言。

說法：方慧慶律師指出，公司此舉是否合法，要看其與勞動者簽訂的勞動合同及績效考覈的規定內容。如果在合同或崗位考覈中本來就有這種規定，或者公司績效考覈要求的提高已經過勞動者本人同意，則公司的做法無可挑剔；如果沒有規定或事先未徵得勞動者同意，則公司擅自提高工作要求的做法就是一種變相剋扣員工工資的違約行爲；勞動者對此所產生的任何不利後果都有權拒絕接受，並有權向勞動部門依法舉報。如果公司因此而辭退勞動者，那麼勞動者除了可以索要經濟補償金外，還可以要求公司支付加倍的經濟賠償金。