公司內部轉崗需謹慎，在職場上，我們有時候覺得自己做的這個崗位，可能不喜歡，想換到公司的另外一個崗位去工作，可是是不是換到別的崗位就適合呢，小編和大家一起來看看公司內部轉崗需謹慎。
公司內部轉崗需謹慎1
案例
內部轉崗失敗，發展沒方向
Kevin在X公司做了兩年的內訓工作，一直與員工打交道，讓他萌生了轉做HR的念頭。
在內訓工作中，Kevin積累了不少培訓經驗，對人力資源部門的其他工作也有一定了解，他對轉崗很有信心，於是便寫了報告申請內部轉崗。沒多久申請批了下來，Kevin喜出望外。
能順利轉崗自然是件好事，對於Kevin的轉崗，領導也很重視，只要三個月內工作表現出色，他就能在新崗位上站穩腳跟，正式轉爲HR.
Kevin鼓足幹勁，想要在新崗位上做出一番成績，但事情並沒有他想得那麼簡單。當他開始負責人員招聘工作時，他才發現原來先前的培訓工作經驗並沒有多少可遷移的。第一個月過去了，當月的人員招聘指標沒達到；第二個月，他想法設法找了各種渠道招人，可送到各部門去的新人大多不能讓各主管滿意，這使得HR部門在面對各部門時十分尷尬。Kevin瞬間一個頭變兩個大。
三個月後考覈，各部門主管對他的招聘工作業績都不太滿意，最終，轉崗失敗了。
Kevin垂頭喪氣，信心全無。之前他覺得做內訓沒什麼發展，想轉HR，結果卻出師未捷身先死，以後要怎麼走下去，完全沒了想法。Kevin越想越自責，心裏的結越結越深，他很不甘心，找到向陽生涯，希望CCDM職業規劃師能幫他評估價值，並明確發展方向。
解決方案
沒有最好的工作，只有適合自己的崗位
解決Kevin問題的關鍵在於重新梳理他的核心競爭力，明確職業定位。職業規劃師閆嶺對Kevin的進行了深入分析，結合職業測評報告，閆嶺與Kevin進行了深入的職業發展探討。在專業諮詢技術的引導下，Kevin發現自己還是更合適留在培訓崗位，通過路徑規劃和踏實努力，可以朝培訓師專業方向發展。"Kevin認真、責任心強，願意傾聽，喜歡幫助別人解決問題等特質都與培訓師這一職業十分匹配。更重要的是，三年的內訓經驗不僅給他打下了專業技能基礎，還幫他養成了成熟、系統的工作模式和習慣，這些都能幫助他成爲一名出色的培訓師。"
案例啓示
評估轉崗機會的五條標準
能在企業裏實現轉崗，是個難得的好機會。不少人因爲厭倦了本職工作，主觀上感覺沒發展，未做深入評估，一看到有轉崗機會匆忙決定。
事實上，內部轉崗自然是個人職業發展的一個機會，但是否適合自己，則需要詳加評估。向陽生涯首席職業規劃洪向陽指出，以招聘專員爲例，它與內訓崗位在工作內容上的差距很大，核心職能也不一樣。有時看似相近的兩個工作，其實核心工作內容完全不同，對個人職業技能、工作能力的要求也完全不同，因此，在轉崗時，一定要將新崗位的任職要求與自身實際能力做全面的評估。洪向陽提醒職場人，面對內部轉崗機會，要認真考慮以下五個最基本的問題：
1）個人在轉崗目標崗位上的實際能力如何；
2）轉崗目標崗位是否符合個人職業規劃；
3）目標崗位是否符合現階段職業發展需求
4）對目標崗位是否有強烈的興趣
5）個人是否具備快速學習能力
上述五個問題中，前三個問題尤其要經過認真思考。提醒職場人，行業技術的門檻越高，專業程度越強，轉崗越難實現。比起外部跳槽，內部轉崗看似風險小了很多，但仍然需要用清晰的職業規劃做行動指南和判斷標準。轉崗不是目的，可持續的、長遠發展纔是應該是終極追求。
公司內部轉崗需謹慎2
內部轉崗不慎
你可能會面對以下幾種情況
1、畫大餅式的被動轉崗，實則是被邊緣化的信號
在職場中，爲了更好的鼓勵員工，以及樹立明確的目標感，企業會用崗位未來的發展，員工將來可能的晉升爲“餅”去給出承諾，讓員工可以更好的努力，創造和展現自己的社會價值。
可是在這其中，也不乏一些企業或者領導，頂着規劃未來的帽子，實則空空而談給員工畫着不可能實現的“大餅”，去壓榨員工的最大價值。
在被動轉崗時，這種現象尤爲普遍。誠然，我們不否認一些被轉崗的崗位可能有着不錯的發展前景和未來，但更多的時候，企業會藉着“畫大餅”，將一些員工慢慢從原本重要的崗位上剝離出去，而遠離核心崗位久了，不僅升遷無望，還會有着被淘汰的風險。
所以過分誇大或與現實不符的畫大餅，被動轉崗的職場人要有自己的判斷，比起盲目的信任，更要有自己的判斷。
2、新崗位磨合不暢，在領導打壓中自我懷疑和否定
對於初來乍到者來說，適應和磨合，常常需要花上一些時間和精力。公司內部轉崗，即便是在熟悉的環境中，工作內容發生了變化，自然也需要一定的時間才能上手。
有些員工在被動調崗之後，面對陡增的工作量，或者棘手的工作內容，無人問詢，不僅心理壓力變大，在面對領導的質問和責罵時，常常會陷入一種自我懷疑和否定的情緒中。
因爲陌生，因爲不確定，便常常將責任都歸咎於自己身上，久而久之，哪怕不是自己的問題，也會變成自己的鍋。
這種不停打擊和否定的行爲，其實是職場常見的一種“PUA”，對於被動轉崗的職場人，在面對新的工作內容上手不暢，先別忙着懷疑智商懷疑人生，你可能是遭遇了“PUA”。
3、被安排了不合理的工作內容，轉崗前後心理落差巨大
不合理的工作內容，通常有以下幾個特點：
1）超負荷的工作量；
2）工作內容模糊，缺乏清晰的交代；
3）完成不了，且不符合流程的事情。
轉崗帶來的工作內容變化，尤其是職場人缺乏對不合理工作內容的辨別，任務分派時不懂拒絕，反覆被要求去完成“不可能完成的任務”。
久而久之，這其間的心理落差，就是典型的遭受了“職場PUA”的現象。
面對內部轉崗，這樣做纔是正解
1、分清主動還是被動轉崗，明確自己的處境
領導在勸小嚴轉崗的時候，以將來可能可以自己帶團隊，有很好的發展前景爲由，鼓勵小嚴轉過去。
小嚴雖然有些心動，但是他更喜歡自己目前的崗位，並不想轉，在和領導溝通時，卻發現沒有商量的餘地，與其說鼓勵小嚴自己提轉崗要求，倒不如說已經板上釘釘，他並沒有選擇的權力。
而被動轉崗之後，新部門並沒有前領導說的那般好，反之，因爲經濟不景氣，還可能有被裁員的風險。搞清楚自己被邊緣化的處境後，小嚴便開始留意新的工作機會，他打算早早準備起來，爭取將主動權握在自己的.手上。
對於職場人來說，最尷尬的境地莫過於自己信下了企業畫下的餅，在準備大幹的一場的時候，殊不知自己早已上了被優化的名單。
所以遇到轉崗的境況時，首先要明確轉崗是主動還是被動，而後要明確自己的處境，理性思考，而非被人影響判斷。
2、對新崗位要有足夠的預判，瞭解是否有迴旋餘地
陳玉在轉去新崗位前，特地去找了領導商量，因爲轉去的崗位是新設置的，是公司的試水項目，萬一沒有成功，可能會出現整個項目組被撤掉的情況。
陳玉雖然想接受挑戰，鍛鍊一下自己的能力，但在這之前，她還是想給自己多一份保障，於是她去找了領導，詢問萬一項目做不成，還是否有回到原來崗位上的可能。
若是冒着失業的風險去轉崗，那麼她可能會選擇拒絕。幸運的是，在得到領導肯定的答案，並且簽署了相關的協議，讓陳玉在新的項目中放開手腳，取得了令人側目的好成績。
陳玉的做法，給了面臨轉崗的職場人一個很好的示範。面對未知的崗位，首先弄清楚自己將會面臨些什麼，在明白自己即將面對的風險時，最大化地爭取自己可以得到的權利，增添幾分保障。
3、面對“被迫轉崗”，需提前未雨綢繆儘早打算
阿淼曾經就是原公司被動轉崗的一員。沒有任何可迴旋的餘地，收到通知的她，即便再不喜歡即將面對的崗位和上司，也只得硬着頭皮應下。
一邊工作着，一邊爲自己謀劃，學習和求職同步進行，終於在“煎熬”了三個月之後熬出了頭，成爲那一批被迫轉崗的同事中，最早找到新工作的人。
所謂“被迫轉崗”，一定是崗位中有讓人無法接受的點，無論是超出職位負荷的工作量，還是不講道理的頂頭上司，成天佈置些刁難又難以完成的任務。在無法改變現有的工作環境時，何不考慮早早跳出讓人痛苦的環境，儘早打算方爲上策。
轉崗總會給職場人帶來未知的風險。如何在大環境不景氣的前提下，將各種風險降到最低，化危機爲機遇，纔是職場人們在面對轉崗時，首要考慮的問題。
及時做好自己的職業規劃，以不變應萬變，纔是職場人給自己最大的安全感。
