人力需求申請怎麼寫，在職場上難免遇到很多的坎坷，在面試的時候留下一個好印象是成功的開始，不拘小節才能夠進步，面試的時候也要注意一些細節，小編帶你瞭解人力需求申請怎麼寫。
人力需求申請表麼寫1
人員需求申請報告(一)
公司領導：
隨着公司項目進度的推進，交房量的增加，現有的人員無法滿足物業部正常管理的需求，物業部對各部門現有的在職人員情況進行了彙總，對現有崗位人員進行分析，爲了能夠滿足公司發展需求，能更好的爲項目的推進做好前期工作，現申請增加以下崗位人員，具體增加人員編制請示如下：
以上請示妥否，請批示。
人員需求申請報告(二)
區編制委員會：
我區區劃後新增加了兩個鄉22個行政村，其中鄉的19個行政村以農業生產爲主，搞好防汛抗洪，保證灌溉，及時排澇是保證農業穩產高產的基礎。而我委及所屬農業綜合服務站無一人懂得水利工程，連最簡單的水利工程設計、預算、測量及規劃等都必須請人幫助，既增加了開支，也耽誤了時間，更影響一些水利項目的申報。目前區農業綜
合服務站尚空兩個事業編制，爲此懇請區編委儘快選招充實一名熟悉水利工程的技術人員，以便水利各項工作的順利開展。
妥否，請批示。
此致
敬禮!
人員需求申請報告(三)
我項目部於20xx年x月x日成立，在公司領導的大力支持和同志們的共同努力下，圓滿地完成了基礎設施施工工作。工程即將進入主體施工階段，由於人員緊缺，望總局能給予增派人員，使我項目部的工作順利開展。
一、目前項目部人才狀況
自項目部成立以來，目前在管理及生產領域初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍，共有在職管理人員30人(具體人員構成情況附後)。 從以上數據看，項目部現階段商務部、技術部、材料部、質安部、工程部共五個部門在崗人員遠遠滿足不了工作的需要。
二、項目部人才需求狀況分析
項目管理最需要且緊缺的人才分別爲造價工程師、技術員、施工員、安檢員、試驗員。
首先，對於一個項目來說，最關鍵的是需要有位能進行合理成本分析與覈算，保證工程款回籠的人，因此項目造價工程師是項目管理最需要的人才。 其次，施工方案、施工組織設計、技術交底需要配備合適的技術員。項目部認爲，質檢員和安全員在施工開展中起到了質量監督與安全保障的作用，必須有足夠人員的配備。另外，主體工程任務艱鉅，工期緊迫，施工員必須是一人承擔一項工程任務。
再次，材料的檢測、現場檢查與指導按配合比施工、試驗報告與檢測資料的收集、整理和存檔需要配備一名試驗員。
爲了按期保質保量地完成項目建設的任務，根據項目部實際人才狀況及需求，我項目部特向總局申請增派造價工程師一名、施工員六名、技術員一名、質檢員四名、安全員兩名、試驗員一名爲感!
特此報告
人力需求申請表麼寫2
公司年度人員需求預測報告
文本名稱 ××公司年度人員需求預測報告 受控狀態
一、目錄（略）
二、呈送文（略）
三、報告正文
（一）人力資源現狀分析
1．員工構成情況
伴隨公司成立以來的發展和積累，目前在生產和經營領域初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍，共有在職職工368人。具體人員構成情況見下表所示。
××公司員工構成情況表
類別 具體分佈情況
職能分佈 公司高層 管理中層 管理人員 生產人員
人數 比例 人數 比例 人數 比例 人數 比例
5 1.4 15 4.1% 38 10.3% 310 84.2%
學歷分佈 碩士及以上 本科 大專 大專以下
人數 比例 人數 比例 人數 比例 人數 比例
6 1.6% 40 10.9% 135 36.7% 187 50.8%
年齡構成 30歲及以下 31～40 41～50 50以上
人數 比例 人數 比例 人數 比例 人數 比例
186 50.5% 116 31.5% 41 11.1% 25 6.8%
2．定崗定編情況
本公司目前各部門定崗定編情況如下表所示。（表略）
3．人力資源現狀分析結果說明
（1）87．5%的員工集中在大專及以下學歷，具有中高級技術職稱的人員不多。
（2）員工年齡在40歲以下的佔總人數的82.1%，具備進一步學習的能力。
（3）隨着公司的發展、業務規模的擴大，專業技術人才、一線生產人員、市場拓展人員均應有較大需求。
（二）人力資源需求預測結果
1．未來人力資源流失預測
（1）未來退休人員預測：公司2004年至2006年退休13人，其中2人內退，11人正常退休。2007年公司51歲以上人員僅有25人，相對公司人員規模來說，退休人員很少，不會影響公司的人員數量變化，建議不作考慮。
（2）未來離職人員預測：公司2004年至2006年共有15人，其中12人主動離職，3人被開除，離職人員人數較少，基本集中在一線生產工人類別上，在未來離職人員預測中不作考慮。
2．未來新增人員及主要崗位需求
爲滿足公司的戰略發展要求，未來人員需求將集中於投融資管理人才和專業技術人才、經營人才等。
（1）投融資管理人才：公司未來幾年內將積累大量財務資源，急需投融資管理方面人才，初步估計投融資管理人才需2人。
（2）專業技術人才：公司預計2008年將新增產品品種，新增1條生產線，初步估計具有生產專業技術中級及以上職稱的人才3人，生產工人20人。
（3）業務經營人才：隨着公司業務規模的擴大，將擴展銷售領域和市場份額，可引進具有豐富業務管理經驗、極具市場開拓精神的高級經營人才，初步估計業務經營人才需10人。
3．未來人員淨需求
部門名稱 新增崗位及人數 部門名稱 新增崗位及人數
決策層 設置戰略發展部，2人 生產部 車間主任1人，生產崗位工人20人
財務部 投融資主管1人，專員1人 市場部 策劃專員1人
技術部 技術研發人員2 銷售部 銷售區域經理3人，銷售專員7人
產品部 產品設計人員2人 質量部 檢驗員1人
行政部 人員不變 採購部 採購專員1人
人力資源部 人員不變 倉儲部 不變
人員淨需求 42人
人力需求申請表麼寫3
一、行政管理規劃
主要是建立和完善四大體系：決策領導體系、管理監控體系、信息服務體系、後勤保障體系。
（一）決策領導體系 明確人員組成、職責劃分、議事規則等
（二）管理監控體系 可設四個部門：人事與文化部、生產與銷售部、市場與調研部、質控與考評部。 明確各部門有所屬人員職責。
（三）信息服務體系 主要負責市場信息的收集整理、彙總分析、評估報告，包括公司業績統計分析。
（四）後勤保障體系 主要負責公司日常管理，類似於行政單位的辦公室。
二、人力資源的重新規劃
（一）診斷現有人力資源狀況 結合企業經營發展戰略，並考慮未來的`人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。
建議做以下幾步工作：
1、現有部門設置統計、各部門人員配備情況統計分析，看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現象；現有人員配備對公司發展存在哪些明顯的矛盾和衝突，主要根源是什麼。
2、當前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什麼是客觀原因、什麼是公司內部原因造成的？
3、對當前公司內部人力資源進行分類統計。爲便於分析，大致可以這樣分類： 從管理層次上分：決策層領導、部門領導、一般管理員、業務員、其他人員各多少人； 從專業特長上分：勝任部門以上領導、勝任專業設計、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產管理者各多少人。分別列出名單。 從工作態度上分：業績十分突出的多少、業績一般的多少、業績較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。 以上分析可採用平時考察法、直接面談法、調查問卷法、舉行技術討論會等形式進行。
（二）預估將來人力資源需求 在做好前述第一項工作的基礎上，對將來（可以是今年內或是1-3年內）人力資源需求進行預估。 做好這項工作，還有一個前提，那就是確定未來企業的經營目標和發展戰略。大多數情況下，以組織總目標和基於此進行的營業規模預測作爲主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況
需要注意的問題是：
（1）根據企業每年經營、財務計劃指標，結合企業現有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標；
（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；
（3）人力需求計劃，應包括所需的數量、質量、人才素質要求。 做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。 在進行了人力資源需求預測後，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業內部現有人員的狀態和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業內部人員的特徵：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及採用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用於人力資源規劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解僱。
（三）人力重組
在做好前述兩項工作的基礎上，對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現有人力資源狀況進行調整配備。這項工作要十分慎重，要反覆進行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現象。
還要注意兩個方面的問題：
第一、在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業的淨需求，而且要確定每一崗位的淨需求，這是因爲在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩餘。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩餘崗位的剩餘人員所擁有的技能進行比較，以便於在進一步的人力資源規劃中採取相應的政策和措施來解決人員剩餘與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩餘人員調整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規劃的時候要明確：人力規劃要一次規劃、分期流動實行，並根據實際狀況，經常性調整和進行動態評估，必要時建立高級或稀缺專業人才後備系統。企業需要實行員工總額控制。由公司定編，其原則爲精簡機構、節約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，纔可能更好地做好企業人力資源規劃。
三、關於公司文化建設 文化是企業的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請公司內部研究具體方案。
