從失戀33天經典臺詞看職場管理者，在職場上想要站穩腳跟，就要看懂職場上的規則。 職場上的很多東西都是值得學習的，下面分享從失戀33天經典臺詞看職場管理者內容！
從失戀33天經典臺詞看職場管理者1
1、《失戀33天》大老王語錄：情義千斤，不敵胸脯四兩!
情義：職場中的情義可說是空頭支票、精神獎勵，在員工的心中，精神獎勵可能都是虛的，領導只會說空話，吹大牛，空話即是浮雲。站高一線的職場管理應明白：物質獎勵比精神獎勵更有效，而且說話要做到“君無戲言”，信守承諾，方能讓員工對你心存感激。不要光說不做，否則只會讓人心生厭惡之心。讓員工看到你的承諾對現和實在的物質獎勵，一定會更大熱情的投放到工作到中。
2、《失戀33天》黃小仙語錄：作爲一個納稅的中國公民，我或許要承擔許多千奇百怪的社會義務，但我很清楚，這些義務裏絕對不包括要拿我的傷心事來娛樂你們這些路人甲。
人生不能盡如意，難免員工有些做得不足的地方，或是經驗不足表現出醜了，但千萬不要當面教訓，因爲每個人都有自尊心。如果你能大度包容他，給他留足面子，他是會從內心感激你並且真心認錯，積極改正的，而且有是還能激發員工內在的潛能，發揮更大的作用。
3、《失戀33天》玉蘭語錄：你嫁了個人，還要求這個人一輩子不出問題啦?出問題就要修嘛!
出現問題就要及時修正錯誤，人無十全十美，做爲管理層或一個企業，它的制度也是會有遺漏的地方，出現遺漏的應該儘量去彌補。千萬不要有“只許周官放火，不許百姓點燈”的態度，你也是正常人，和員工一樣也會犯錯，無論你多麼高高在上，多麼聰明，也會有“糊塗一時”的那刻。犯錯並不可怕，但記得要及時修改。善於總結失敗經驗教訓的人，才能領導好一個企業，才能不斷的完善公司的制度體系，得到員工的認可與維護。
4、《失戀33天》黃小仙語錄：我不稀罕你的抱歉，我不稀罕你說你對我很虧欠，我要的就是這樣的對等關係。
小公司領導總愛拽緊權力，害怕放權。但如果想要你的員工有歸屬感，就應該放權讓你的員以主人翁的精神去做好每一件事。培養員的管理精神，讓每一個員工都發揮一些能力，一人一份力量多了就成了較有力的屏障，可以抵禦外來因素。做爲管理者也應該多站在員工的角度去想，你是管理層也是當局者迷，但員工有時卻是旁觀點清，會比你看得更透徹，換位思考也能讓你的管理更加順利。
5、《失戀33天》黃小仙語錄：背叛了一個人，你連自己的人格也要開始懷疑。
管理者拿出你的“三心二意”，用愛心、貼心、關心的“甜蜜伎倆”培養忠心的下屬。當下屬犯錯時，用你的仁意協助將事情力挽狂瀾，並且包容對方，當然同時還是要當他一個適度的懲罰，心甘情願同意接受。讓他有這樣的意識，不願背叛你，讓他覺得如果有一天辭職了，再也遇不到這樣的好上司，這麼有情意的領導了。
6、《失戀33天》大老五語錄：你連人都沒生過，有什麼資格埋怨人生。
每一個選擇每一次決定都是有風險的，但是如果失敗或是出錯了就從界和他人身上找原因找藉口的人，永遠都不可能知道自己的缺點與不足在哪裏，也永遠不能得到改進。不要抱怨人生，沒有誰欠了你的，找到自己的原因比抱怨更重要、更有用。
7、《失戀33天》黃小仙語錄：市面上的好青年還有很多，一定有一個人，幽默而不做作，溫柔而不鹹溼，相貌不用多端莊，但隨便一笑，便能擊中我心房。茫茫人海活躍着這麼多的怪胎，難道還容不下這樣一個人存在?
不要把你的下屬當怪胎，覺得麻煩和討厭，千萬不要對那個能擊中你心房的那一個人開小窗。做爲管理層不應該有私心，要對員工一視同仁，打開你的心扉萬物能容。也許你眼中不起眼的小兵有一天卻大有用武之地，水能泛舟亦能覆舟，你的未來和職場指教不是你自己能決定的，而是他們。
從失戀33天經典臺詞看職場管理者2
影片《失戀33天》，引發了觀者的熱議，尤其是其中幾句經典對白更是刺激了我 們的另類思考。 很多年輕的領導者，在談論如何管理80後新員工時總是會這麼描述：“我們 要拿出各種愛心，各種溫柔，各種貼心，各種甜蜜的小伎倆來培養下屬；當下屬犯錯了，我們要迅速的將事情力挽狂瀾，同時還要用寬大的胸懷包容對方，同時還 要給他一個適度的懲罰。處罰嚴了，下屬宣佈分手跳槽了，處罰輕了，你還要小心他之後“變本加厲”的給你惹麻煩。
不管你願意不願意，80後已經逐漸成爲了你的下屬、你的同事、你的上司或 老闆，你發現80 後已經滲透進了職場的每個縫隙，這一批在商業史上特立獨行的 人，即將登上歷史的舞臺，主導這個快節奏時代的脈搏。
說他們特殊，是因爲這羣人與他們的父輩，甚至是海外的同輩都有着不同的成長軌跡。在中國，80後正是“非常6+1”（爸爸、媽媽、爺爺、奶奶、外公、外 婆和孩子）的最好詮釋，可謂是被媒體成爲集萬千寵愛於一身的“小皇帝”。 其二是80後所處的社會背景、文化、教育與前人都存在巨大差異。從物質 的短缺，到教育不能被普及等現象，在80後身上幾乎沒有機會發生。思想的.開 放，信息的透明化增速，加之西方文化的引入，使這羣人比以往的青年都更敢想敢 對於大陸企業來說，有關80後的管理話題更有意義。
根據國家統計局數據 顯示，目前全國80後人口總數接近2 億。這個超過了大半個美國、一個日本，甚 至英法德三國人口總和的龐大族羣吸引着中國乃至世界諸多企業的注目；而對於中 國企業來說，他們不僅僅是消費市場的新生力量，更是職場生力軍中的重要一支。 因此，這個人羣的管理就變得尤爲棘手，那怪前段時間，美國會專門成立一個組織 來研究中國80、90 後人羣的思維方式和行爲習慣，以便更好地有針對性地面向這 個人羣的營銷與國家戰略性行爲。
在諸多的文學作品和影視作品中，已經把80後刻畫得入木三分了：叛逆、 易激動、情緒化、以自我爲中心、缺乏集體觀念、“草莓族”(一壓就壞)……在他們 身上，你已絲毫看不到他們的父輩，甚至是70 後的職業習慣和思維方式，沒有多 少80 後會像職場前輩一樣任勞任怨，甚至是忍氣吞聲地默默實現自己的理想。在 他們的職場標尺中，更多的是“爽”與“不爽”的度量，這成爲了他們“跳並快樂着”的 源代碼。
時刻準備着跳槽的80後一代帶給企業的直接影響就是成本的攀升。一般來 說，員工的平均替換成本爲其年薪的25%至50%；而考慮到產生員工流動成本的 各方面因素，如招聘服務費、面試時間成本以及由於人才空缺造成的業務流失，對 於高級職員的離職，公司將面臨相當於其年薪200％的損失。但對於員工自身來 說，跳槽的損失也同樣巨大。按照年齡計算，最大的80 後今年應該正式進入而立 之年，在企業中他們大都還沒有成爲中堅力量，沒有擁有豐厚的酬勞，但生活的壓 力卻越來越大，工資是他們基本生活的保障，那麼，爲何80後們不管不顧，頻頻 更換工作？ 挑戰管理者的不僅是80後的跳槽問題，即便這些難管的人不跳槽，也會出 現種種問題。
80後與職場前輩在物質生活背景的不同，已經演變爲意識形態上的 巨大差異。這個人羣更欣賞有奇思妙想的創意，更期待視覺衝擊和一份“體驗”，在 工作中找到實現個人夢想的刺激與新鮮感；他們的視覺更加開闊，希望能在工作中 得到管理者認可。
因此，得到承認和獲得成就感成爲了80後努力工作的源動力， 作爲企業管理者又如何能不斷激勵和引領80後，讓他們保持“新鮮感”，從而走向 成功呢？ 要解決上述這些頭疼的問題，就需要管理者針對員工具體情況進行合理的激勵、培養與管理。通俗的說就是像教師一樣循序善誘地引導和鼓勵，像指揮家一 樣以管理的思想和方法使其能力發揮至最大化。
大多數80後們不喜歡條條框框地限制，他們更希望是被引領着，而不是被 監管着工作。因此，管理者必須正視現實，轉變思維習慣，不僅從“公司對員工的 要求”這一角度來制定規矩、發佈政策，還應從“員工如何對公司認可”的角度考 慮，將“忠誠度”代之以“粘合度”，將“保留”代之以“凝聚”，從而實現公司與員工之 間的雙贏。
德勤認爲，一個善於人才管理的企業組織更專注在：讓“80後”人才在組織 裏樂於他們的工作，協助“80 後”人才把事情做得更好，讓他們獲得有挑戰性的機 會，並且協助他們建立與組織內的人羣更正向積極的互動關係。因此，我們建議企 業建立“發展—配置—鏈接”的人才管理策略。
爲了達到“人才發展”，公司需要爲“80後”員工提供一套他們掌握工作所必 需的實際指導。這不僅指傳統的課堂教育和電子化學習，更重要的是提供“真刀實 槍”的在職訓練，幫助員工拓展其能力並鼓勵他們積極地從主管和同事那裏學習經 驗。研究表明，67%的人認爲與同事合作進行一項任務時學到最多；22%認爲做個 人研究時；10%認爲當同事給予答疑和解釋時；2%認爲通過手冊或教科書，這些 都啓示企業去選擇合適的員工培養方式。
企業還可以藉助職業個性化（MCC）設計規劃員工個性化的職業發展。職業個性化從四個維度(步調與速度、工作量與強度、工作地點與時間靈活度、職務 角色)爲員工提供了職業選擇的途徑，使員工職業規劃與人生目標保持一致，建立 職業發展良性波動。如學校剛畢業者，幹勁和體力十足，可承受較快工作節奏、較 大工作強度、時間相對固定、對職務的要求不是很高的工作；工作8到14人，有了家庭，可能將中心轉移到家庭，照顧好家人；而工作15年以上的人，各 方面分心較少，則重心又回到工作。 “人才配置”是指識別關鍵員工的固有的技能、興趣和知識，發現他們在組織裏最適合的職位，構思最佳的工作設計和條件安排。通過“人才配置”，將合適的人 選與關鍵的職位或項目匹配，並幫助那些與工作不匹配的員工進行調整，從而達到 興趣與工作/職位的一致、人才興趣/能力與戰略的一致、人才與職位/項目的有效匹 配，也換取了員工忠誠度。 與“80後”員工溝通，應充分考慮到他們的個性。
“80後”更願意表達觀點； 給“80 後”佈置任務需要及時給予反饋；同時，學會管理他們的期望。與“80工溝通要採用他們所熟悉的手段，比如網絡、維基百科和博客，管理人員、HR和員工的溝通會，員工與第三方進行離職調查等，企業將會發現意想不到的溝通效 視具體情況，企業可以給“80後”人才提供整體個性化的人力資源政策，如實行彈性工時制、壓縮工作周、輪班制等新興工作模式，結合高科技手段的電視會 議/遠程辦公、請假時間賬戶管理，鼓勵員工獲得個性發展空間的休假管理、社團活動、運動與健康指導，引導員工成長的職業生涯諮詢、員工協助計劃、企業社會 責任教育等，這些都將會是受到“80 後”員工歡迎且令他們感受到被尊重和理解的 管理政策。
同樣，不管80後願意或是不願意，他們都即將或正在成爲職場中的主力 軍，他們的成敗，將直接影響到中國社會發展的成敗。當他們已經成爲中國社會的 一支新軍時，或多或少會對前輩的一些做法有所詬病。
曾經有一則寓言，說的是一隻兔子看到烏鴉在樹頂上安然無憂地休息，他就問烏鴉：“爲什麼你什麼活兒都不用幹，我卻在下面忙來忙去，時刻警惕着？”烏 鴉對他說：“你也可以什麼都不用做啊。”於是兔子就相信了烏鴉的話，真的什麼都 不做，靠在樹下休息了。不久，一隻狐狸跑過來，看到了毫無戒備的兔子，跑過去 輕鬆制服兔子，並把他吃掉。
這個寓言告訴我們，如果你想向別人一樣什麼都不做，就先要達到人家的高度。 80後確實有很多先天優勢，但不可否認，前輩們畢竟在經驗和閱歷上有更多的 積澱，這是80後無法比擬的。他們有着無限的精力和新想法，但他們要走的路還 有很長！
