涉及8千萬人的職稱評審將迎來大變化，這次職稱制度改革，立足服務人才強國戰略和創新驅動發展戰略，遵循人才成長規律，以促進人才開發使用爲目的，涉及8千萬人的職稱評審將迎來大變化。
涉及8千萬人的職稱評審將迎來大變化1
天宮遨遊、蛟龍入海、天眼聆宇、悟空探祕、墨子傳信、北斗組網、天問奔火……黨的十八大以來，從基礎研究到中試研發，從重大工程到前沿科技，一系列大國重器驚豔問世，中國整體科技實力實現躍升，在全球創新格局的位勢不斷提升，無不凝結着廣大人才的創新智慧。
職稱制度作爲科學評價、用好用活人才的指揮棒，是激發廣大人才創新活力的重要槓桿。黨的十八大以來，習近平總書記高度重視人才發展體制機制改革，多次作出重要指示批示，爲深化職稱制度改革提供了根本遵循。
健全體系打通“天花板”，完善標準破除“四唯論”，創新機制提升公信力，向用人單位放權，爲人才鬆綁減負……2016年以來，黨中央把職稱制度改革納入人才發展體制機制改革總體佈局，擺上更加突出的位置密集部署、持續推進，從夯基壘臺、立柱架樑，到全面推進、積厚成勢，再到系統集成、協同高效，一路蹄疾步穩、勇毅篤行，職稱制度不斷走向科學，改革紅利逐步顯現，人才活力充分釋放，爲高質量發展凝聚起蓬勃創新動力。
（一）
點亮思想之光，才能擘畫改革道路。思想高度指引改革進程，認識深度決定改革力度。
2013年9月30日，一場別開生面的集體學習在中國創新的地標——中關村舉行。這場以實施創新驅動發展戰略爲題的十八屆中央政治局第九次集體學習，走出中南 海，把“課堂”搬到了中關村，採取調研、講解、討論相結合的形式進行。習近平總書記在主持學習時強調，實施創新驅動發展戰略決定着中華民族前途命運，必須及早轉入創新驅動發展軌道，不能等待、不能觀望、不能懈怠。
這是敏銳把握國際大勢的深刻洞見，這是推動國家創新發展的形勢所迫。
放眼全球，新一輪科技革命和產業變革加速演進，一些重要科學問題和關鍵核心技術呈現出革命性突破的先兆。國家間的競爭更加倚重於創新能力的提升，聚焦於戰略性創新資源的爭奪。審視國內，我國經濟總量躍居世界第二位，但發展中的不平衡、不協調、不可持續問題依然突出，人口、資源、環境壓力越來越大。形勢逼人，使命逼人。
創新驅動實質上是人才驅動。物質資源越用越少，而人才卻會越用越多。我國已經是人才大國，但仍面臨“大而不強”的問題，從“錢學森之問”到“圓珠筆之問”，從“‘填表’教授”現象到“帽子滿天飛”問題，迫切呼喚着全面深化改革，破除一切制約人才發展的體制機制障礙，打破各種束縛人才創新手腳的枷鎖。
創新決勝未來，改革關乎國運。黨的十八大以來，習近平總書記就人才發展體制機制改革，作出了一系列重要論述和指示批示：加快形成具有國際競爭力的人才制度優勢，聚天下英才而用之；要完善好人才評價指揮棒作用，爲人才發揮作用、施展才華提供更加廣闊的天地；評價人才要以實際能力爲衡量標準；突出品德、能力、業績導向，克服“唯學歷、唯資歷、唯論文”傾向，科學客觀公正評價專業技術人才；向用人單位放權，爲人才鬆綁減負；不能讓繁文縟節把科學家的手腳捆死了，不能讓無窮的報表和審批把科學家的精力耽誤了！……
科學理論引領改革方向，改革突破釋放制度活力。
從黨的十八屆三中全會提出“完善人才評價機制”，到黨的十八屆五中全會強調“完善職稱評定製度”；從中央深改組第29次會議審議通過《關於深化職稱制度改革的意見》，到中辦國辦正式印發意見，期間歷經全國萬名專業技術人員問卷調查、深入開展改革重難點問題研究、形成28個共57萬多字的課題報告、召開8次座談廣泛聽取意見和反覆修改完善，這項涉及千千萬萬專業技術人才切身利益的改革徐徐拉開大幕。
這是一場直面問題的自我革命。
新中國成立以來，我國職稱制度歷經技術職務任命、專業技術職稱評定、專業技術職務聘任、雙軌並行制等不同階段，發揮了激勵提升、團結凝聚專業技術人才隊伍的重要作用。隨着時代發展，新專業新技術新職業不斷涌現，人才隊伍素質、結構、分佈發生深刻變化，現行職稱制度逐漸不能適應新形勢新要求，存在制度體系不夠健全、評價標準不夠科學、評價機制不夠完善、管理服務不夠規範等問題。尤其是外語、論文、計算機“一刀切”問題，最爲人才詬病。有人評說“孔子若活到今天是不能評教授的，因爲他光講學沒有文章”；有人疾呼“沒有科學的評價體系，就無法真正邁向人才強國”。問題是時代之聲，也是改革之劍。這次職稱制度改革堅持問題導向，迴應廣大人才呼聲，真刀真槍疏通堵點，動真碰硬紓解痛點，解開職稱領域束縛人才的繩索。許多人才評價，“職稱制度改革有力度有溫度”。
這是一場面向未來的深刻變革。
這次職稱制度改革，立足服務人才強國戰略和創新驅動發展戰略，遵循人才成長規律，把握職業特點，以科學評價爲核心，以促進人才開發使用爲目的，堅持服務發展、激勵創新，遵循規律、科學評價，問題導向、分類推進，以用爲本、創新機制的基本原則。改革的深度和力度前所未有：探索新興職業領域增設職稱評審專業，正高級職稱覆蓋各類專業技術人才，打破人才成長“天花板”；樹立品德、能力和業績導向，幹什麼、評什麼，讓幹得好的能評得上；建立以同行專家評審爲基礎的業內評價機制，注重引入市場評價和社會評價，豐富職稱評價方式，特殊人才特殊方式評價；打破戶籍、地域、身份、檔案、人事關係等限制，暢通非公經濟組織、社會組織、自由職業人才職稱申報渠道，打通高技能人才和工程技術人才職業發展通道；深化“放管服”，下放評審權，讓用人的評人、評人的用人。
有破有立、破立結合，改革配套政策穩步推進。職稱評審管理暫行規定、民營企業職稱評審辦法、高技能人才與專業技術人才職業發展貫通辦法等相繼出臺，職稱制度政策法規體系不斷健全。截至目前，職稱改革已完成27個系列改革工作。工程、經濟、會計、統計、技工院校教師等11個未設置正高級職稱的系列，均設置到正高級。新的職稱制度框架體系完成夯基壘臺、立柱架樑，設置合理、評價科學、管理規範、運轉協調、服務全面的職稱制度基本形成、蔚然成勢。
（二）
站在三尺講臺從教33年的蔣華鬆，憑着優異的教學專長，如願評上了大學教授；只有大專學歷的陳斌，憑着研發機器獲得的超高專利分，破格評上了高級工程師……從“工人院士”到“農民教授”，再到“沒有論文也能評上教授”一時間上了熱搜，職稱制度改革帶來的裂變效應，正在打開越來越多職業羣體新時代的人生“彩蛋”。
量體裁衣靠尺子，評價人才看標準。標準是人才評價的核心，也是人才最爲關注的問題。“學術水平再高，沒有論文就評不上教授”“工作跟外語不沾邊，過不了外語考試就評不上職稱。”職稱評審中唯學歷、唯資歷、唯論文、唯獎項傾向，曾是人才廣爲詬病的痛點。
堅持問題導向，直面廣大人才的槽點，職稱制度改革大刀闊斧行進：打破“四唯”傾向，對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求；弱化論文權重，對實踐性、操作性強，研究屬性不明顯的職稱系列，不把論文、獎項作爲職稱評審的門檻性條件。改革既要破更要立，職稱評審鮮明樹立重品德、能力和業績的導向，量才的尺子指向科學。
堅持德才兼備、以德爲先，注重考察職業道德和從業操守，把品德放在人才評價首位。高校教師職稱評審將師德表現作爲首要條件，對科研不端行爲實行“零容忍”，推行學術不端行爲“一票否決制”；統計專業人員職稱評審，維護統計數據真實性，堅決抵制統計造假。建立誠信檔案庫和失信“黑名單”，倡導科學精神，強化社會責任，嚴厲打擊弄虛作假、暗箱操作等違紀違規行爲，使學術失信、學術不端者寸步難行，重塑專業技術人才的人格力量。
堅持幹什麼、評什麼，突出對創新能力的評價。探索以專利成果、教案、病例、設計文件等其他成果形式替代論文，推行代表作制度，適當延長基礎研究人才評價考覈週期，改變急功近利的短期行爲，讓專業技術人才堅守“板凳要坐十年冷，文章不寫一句空”的追求，立志做大學問，做真學問。堅持分類評價、細化標準，學術型、技術型、管理型、應用型術業有專攻，不同領域、不同行業、不同層次的人才制定不同評價標準，推動教師上講臺、醫生到臨牀、工程師到實驗室和廠房工地、農業技術人員到田間地頭，引導人才“把論文寫在大地上”，在火熱的基層一線建功立業。多維度的評定標尺，讓各類人才各美其美，更有成就感、獲得感。
堅持憑實績論英雄，突出評價人才業績水平和實際貢獻。經濟效益和社會效益成爲職稱評審“關鍵因子”，放寬作出重大貢獻人才學歷、資歷要求，高校、科研院所中經批准兼職、在崗創業、離崗創業的人才，創新創業業績作爲職稱評審的重要依據，推動大衆創業、萬衆創新。破除論資排輩，變“爬樓梯”爲“坐電梯”，不少地方開通高端領軍人才職稱評審直通車，業績突出可直接申報正高級職稱。從“一年磨十劍”到“十年磨一劍”，從“著作等身”到“著作等心”，不馳於空想、不騖於虛聲的實幹精神得以張揚，專心致志、甘於寂寞、皓首窮經的科研氛圍日益濃厚。
（三）
“不管教學水平有多高，到了中級職稱就只能原地踏步”；“沒有正高級職稱，評到副高就到頂了”。職稱層級限制的“天花板”，曾讓不少專業技術人員停在“職業高原”。這次職稱制度改革着眼打破人才成長天花板，拓展職業發展空間，橫向拓展、縱向突破，提升了越來越多職業羣體的攀登高度。
橫向拓展職稱覆蓋面。隨着時代發展和科學進步，新職業新領域相繼產生，但遲遲沒有納入職稱評價體系。改革在橫向上拓寬專業領域，保持工程、衛生、農業、經濟、會計等領域的職稱系列不變，在新興職業領域增設職稱評審專業，暢通非公有制經濟組織、社會組織、自由職業專業技術人才職稱申報渠道。
縱向突破職稱層級設置。2009年中小學教師職稱制度改革率先開展試點，增設正高級職稱，2015年改革在全國中小學全面推開，積累了豐富的經驗。這次職稱制度改革進一步健全層級設置，將正高級職稱覆蓋到各類專業技術人才，經濟、會計、統計、農業、船舶、飛行、工藝美術、實驗、中職教師、技校教師等系列的專業技術人員均可參評正高級職稱。
職稱制度和職業資格制度是人才評價的兩項基本制度。長期以來，部分職業資格與職稱系列存在交叉重複，增加了專業技術人才負擔。改革促進職稱與職業資格有效銜接，在相關職業領域建立對應關係。專業技術人員取得職業資格可直接等同職稱效力。
職稱制度前面連着人才培養，後面接着人才使用，既檢驗人才培養成效，又爲選人用人提供依據。這次職稱制度改革根據不同職業、單位和崗位特點，實行不同的方式，對於全面實行崗位管理、專業技術人才學術技術水平與崗位職責密切相關的事業單位，在崗位結構比例內開展職稱評審；對於不實行崗位管理的單位，以及通用性強、廣泛分佈在各社會組織的職稱系列和新興職業，採用評聘分開方式，統一評價，分別使用，促進職稱評價結果與專技人才聘用、考覈、晉升等相銜接。
從未離開過小學講臺的“孩子王”姜言邦成爲全國首位“小學教授”；離開體制創業、20多年無法評職稱的韓穎，拿到了數字編輯高級職稱證書；“火箭心臟”焊接人高鳳林被破格認定正高級職稱……改革不斷拓展各類人才的厚度，賦予奮鬥的意義與價值。“評上高級職稱，彷彿找回了剛入行時的激情”“這是花錢也買不到的組織認可”，改革有效解決了部分領域人才“船到碼頭車到站”的職業倦怠，讓他們重新迸發幹事創業的火熱激情。
（四）
一個時期以來，人才管理存在行政化、“官本位”傾向，“評人的不用人，用人的不參評”“想用的人評不上，評上的人用不上”等脫節現象，困擾着用人單位和廣大人才。人才活力放中來，這次職稱制度改革着力“向用人單位放權、爲人才放權鬆綁”，不斷創新職稱評價機制。
豐富職稱評價方式，建立以同行專家評審爲基礎的業內評價機制，注重引入市場評價和社會評價。搞農業的讓農業專家來評，搞教育的讓教育專家來評，“問東家、問專家、問大家”的人才評價機制逐步形成。考試、評審、考評結合、考覈認定、個人述職、面試答辯、實踐操作、業績展示等多種評價方式，職稱評價的針對性和科學性明顯提高。尊重人才成長規律和市場規律，以專業眼光慧眼識珠，“讓專家選擇專家，讓人才選擇人才”，職稱含金量越來越得到社會認可。
科學界定、合理下放職稱評審權限，發揮用人主體在職稱評審中的主導作用。解放和增強人才活力，關鍵一環是“放”活用人主體。深化“放管服”改革，轉變政府人才管理職能，下放職稱評審權限，推動高校、醫院、科研院所、大型企事業單位按照管理權限自主開展職稱評審，讓用人的評人、評人的用人，使用人單位都能“穿上稱心的鞋”。一校一法、一所一法、一企一法，用人單位的積極性和創造性提高了。
放權不等於撒手，鬆綁不等於鬆懈。防止“一管就死，一放就亂”，斬斷利益鏈、杜絕人情分，讓改革紅利實起來，檢驗改革初心與智慧。2019年7月《職稱評審管理暫行規定》出臺，從源頭上規範職稱評審程序，建立職稱迴避制度，實行職稱評審委員會覈准備案管理制度，強化事中事後監管，切實保證職稱評審質量。政策公開、標準公開、程序公開、結果公開，政府監管、單位（行業）自律、社會監督的綜合監管體系構建起來，職稱評審公信力和生命力不斷提升。隨機抓取授課教學視頻，組織校外名師名家評議，發放調查問卷瞭解學生評價，南京林業大學的首次自主評審，便讓教師們打消了“職稱放水”的顧慮。
“把專業的事交給專業的人來做”。持續推進職稱評審社會化、市場化，對專業性強、社會通用範圍廣、標準化程度高的職稱系列，以及不具備評審能力的.單位，依託具備較強服務能力和水平的專業化人才服務機構、行業協會學會等社會組織，組建社會化評審機構進行職稱評審。“話語權”交給社會，職稱含金量不降反升，專業技術人才隊伍建設與產業發展同頻共振，政府與社會組織良性互動，實現了職稱評審科學化、規範化、社會化。
“線上提交材料掃描件，審覈過了提交紙質版，真是很高效。”曠視科技首席科學家孫劍只跑了一次，就評上了正高級工程師；“從填報到提交申請只用了5分鐘”，南京方女士登錄網絡下載打印，就拿到了中級電子職稱證書。越來越多的人驚喜發現，過去需要兩頭跑的職稱申報，現在足不出戶便可“一網搞掂”。
優化服務是人才工作的本質，是“放管服”的題中要義，也是行風建設的重要內容。職稱制度改革既是從思想觀念到體制機制的深刻變革，也是職稱評審服務和信息技術的深度融合。
以敬民之心，行簡政之道。聚焦專業技術人才反映突出的評審渠道不暢、評審通知不及時、材料要求不清晰、材料提交反覆、評審數據共享度低等問題，這次職稱制度改革以信息化建設作爲重要突破口，開發新版職稱評審信息系統，對全國職稱評審數據進行統一歸集、統計分析，優化工作程序，簡化申報手續，推行“互聯網+職稱”，減少各類紙質證明材料，減少重複提供材料和重複審覈，實現申報、審覈、評審、電子證書發放等全流程網上辦理，讓信息多跑路、人才少跑腿，增強職稱公共服務能力和水平，人才獲得感大大增強。
（五）
“鄉鎮醫生評正高職稱，擱以前幾乎不敢想。”在甘肅鄉鎮衛生院幹了30年的樊建林沒想到，這輩子還能評上正高職稱。“在村裏教書能優先評職稱，就不用搬家了。”湖南湘西農村教師楊豫湘放棄了進城找工作的打算。
人才是富國之本、興邦大計。引導鼓勵人才紮根艱苦邊遠地區和基層一線，更好服務支撐國家重大戰略，是深化職稱制度改革的重要價值取向。從服務脫貧攻堅戰到保障疫情防控阻擊戰，從助力民營企業健康發展到服務海南自貿區（港）建設，職稱制度不斷釋放出吸引集聚人才的磁石效應。
如期打贏脫貧攻堅戰，是我們黨作出的莊嚴承諾。人才匱乏是貧困地區的短板，貧困地區普遍面臨“招人難、留人難、用人難”問題。以國家之任爲任，以基層之急爲急。面向“三區三州”等深度貧困地區推出職稱定向評價、定向使用政策，開展職業資格考試“單獨劃線”工作，合理確定評價標準和分數線，爲貧困地區人才打造“專屬快車”，厚植攻克深度貧困的內生動力。
這份厚重的職稱“政策大禮包”，體現出勇毅的政治擔當，包含着深厚的民生情懷。“雙定向”政策釋放出的溫度，帶來了貧困地區高層次人才總量的穩步提升，不斷轉化爲脫貧攻堅的強大動能。截至2020年底，“三區三州”等深度貧困地區共有近4萬人通過高級職稱評審。到基層去、到祖國最需要的地方去，成爲越來越多人才實現人生價值的選擇方向。
民營經濟是推動我國發展不可或缺的力量。民營企業貢獻了全國70%以上的技術創新成果，非公領域專業技術人才佔全國專技人才總量的一半以上。落實民營企業座談會精神，出臺加強民營企業職稱工作政策，拓寬民營企業職稱申報評審渠道，鼓勵各地在創業孵化基地、高新技術開發區、科技園區等地專門設立職稱申報服務點，充分激發和釋放民營企業專業技術人才創新創造活力，推動民營企業健康發展、穩定就業。江蘇開展的高層次和急需緊缺人才高級職稱考覈認定工作，通過考覈認定的526人中，超過七成來自民營企業。
高技能人才是產業工人隊伍的中堅力量，長期以來只有職業技能等級一條成長通道，職業發展受限。兩次印發改革意見，貫通高技能人才與專業技術人才職業發展通道，先在工程技術領域試點，再拓展到8個職稱系列及相關職業資格領域，重點打破學歷、身份等條件限制，鼓勵高技能人才參加職稱評審，建立高技能人才與專業技術人才職業發展“立交橋”。1萬餘名高技能人才取得職稱，一批身懷絕招、絕技、絕活的“大國工匠”評上了正高級工程師。
2020年庚子歲初，新冠肺炎疫情突如其來。“你在前線抗擊疫情，我在後方撐腰鼓勁。”疫情可以阻隔距離，阻擋不住服務人才的腳步。落實習近平總書記指示，將抗疫表現列入職稱評定指標，爲抗疫一線專業技術人員開闢職稱評審綠色通道，優先晉升崗位等級和職稱評定，以職稱服務傳遞信心、凝聚力量。3萬餘名抗疫一線專業技術人員晉升高級職稱。
1977年10月4日，人民日報頭版以四欄標題的醒目方式，報道了“中國科學院提升陳景潤爲研究員”的消息，在全國知識分子羣體中引起轟動效應，猶如“一顆知識原子彈爆炸”，很多人聞到了“冰河解凍”的氣息，預感改革開放就要潮起東方。
時至今日，“技術工人評正高”“田秀才當上教授”的消息，也只能佔據網絡熱搜的三兩天，這是改革發展的生動腳註，這是時代進步的強力佐證，但我們依然能從中感受到清晰而強烈的信號波：一個創新的黃金時代已經撲面而來。
深化改革正在路上，創新發展風正帆滿。
涉及8千萬人的職稱評審將迎來大變化2
此前，江蘇省人社廳通報了9起高級職稱評審弄虛作假的案例，有9人被取消高級職稱，其中4人是校長。
職稱評審造假相當普遍
教師職稱評審造假很常見，通報的案例只是冰山一角。事實上，絕大部分已評上高級職稱的教師，都不敢拍着胸脯說，自己的職稱評審材料，一點兒問題都沒有。
用流行的一個詞來形容，教師職稱評審這事兒，如今也“內卷”得非常厲害。豈止是從教經歷、任教學科造假？各種榮譽、證書、論文等，造假程度之高，可謂登峯造極。
你有省級榮譽，我有國家級論文，一個比一個狠。證書上的落款和大紅的印章，紛紛冠以“中華”、“全國”、“教育部”等字樣，真假難辨，自己看了都臉紅。
這些東西哪兒來的，大家心知肚明。
教師職稱評審制度，至少養活了三羣人。一是製作假證的，二是賣 論文的，三是寄生在教育系統中的刊物。
有些人連一句通順的話都寫不出，卻能在權威刊物上發表數千字的論文。有些人連普通話都講不利索，卻能拿出全國優質課一等獎的證書。有些人從來沒站過講臺，卻能評上省級學科骨幹教師……
哪些人更容易評上高級職稱？
中小學教師最關心的話題有兩個，一個是工資，一個是職稱。工資標準是國家定的，個人無能爲力。職稱可以爭取，所以存在操作的空間。
哪些人更容易評上高級職稱？一般按如下排序：
有影響力的優秀校長名師教育局事業編幹部教研員普通校長優秀教師行動力強的教師其他教師。
高級職稱的職數比例是有限制的，排在最後、佔到教師總數百分之九十以上的“其他教師”，基本上沒什麼戲。
歸納起來，要想評上高級職稱，至少要具備這三個條件之一：quan力、能力、行動力。
校長等人有quan力，名師有能力，自不必說。普通的教師，如果行動力強，有執着的信念，能夠按照職稱評審的細則要求，窮盡一切手段將材料弄好，也有希望評上高級職稱。
至於其他教師，就只有發牢騷的份兒了。
爲什麼教師職稱的爭議這麼大？
有些人譏諷說是教師心眼兒小，自己不努力，卻看不得別人好。這完全是偏見。教師爲什麼不眼紅別人當校長，不眼紅別人做生意賺大錢？
別人升官發財，憑藉的是個人的能力和資源。可以羨慕嫉妒，卻不可以恨。而高級職稱這東西，原本應該大家都有份，被人用手段取去，無異於口中奪食。所以很多人不服氣。
如果有個公平透明的規則，指引大家憑實力和努力去獲取，我相信，教師職稱就不會有這麼大的爭議。
教師職稱的本質是什麼？
從字面上理解，教師職稱應該是“專業技術等級”，代表教師的專業能力。等級越高，專業能力越強。
但是，高等級的教師，和低等級的教師，卻基本上幹着相同的工作，其專業能力和價值，並沒有得到充分的體現。
從待遇上理解，教師職稱與工資掛鉤，代表的是教師的職務與級別。職稱越高，在學校的地位也越高。
但是，高級職稱教師與教育管理人員，這兩個概念又並不全等。
所以，教師職稱的本質，到底是什麼呢？是能力、資歷，還是職務與職級？
學校管理人員和教師，都需要完善的職業成長體系。
校長也有自己的煩惱。
絕大多數校長都是從優秀的教師成長起來的，這應該沒有爭議。管理一所學校，需要較強的綜合能力，需要付出很多的努力，更需要承擔巨大的責任。
如果不能順利晉升職稱，以校長的能力與付出，如何才能獲得對等的收益？
其他教師系統內的管理人員，同樣面臨這樣的困境。他們都是教師羣體中的精英，如果不能優先評職稱，還有什麼成長路徑？
所以，應該爲學校的管理人員和教師，建立起完善的職業成長體系。
要實行校長職級制改革，實行校長年薪制。爲中小學校長單獨設計一條職業成長路徑。校長職級與教師職稱相對應，但不佔用學校的職稱指標。
學校其他非教學管理崗位，要麼外包，要麼根據崗位性質不同，按國家相關要求，取得其他崗位的專業技術職稱（如財務人員）。
教師職稱應該兼顧資歷與能力，進行全面改革。
建議教師職稱制度這樣改：
一是以考代評。考試是最公平的方式，適用於初級職稱和中級職稱。符合條件的教師，參加全國統一的教師職稱考試，成績合格者，取得相應的教師職稱。
二是將高級職稱評審權下放到學校。爲什麼不是很建議通過考試取得高級職稱呢？一是年紀較大的教師不適應考試，其真實的專業水平，可能難以展現出來。二是高級教師應注重教科研能力和培養新教師的能力，這些方面難以通過考試進行準確量化。
將高級職稱評審權下放到學校，學校通過教代會討論後製定出完善的評審規則，提交給上級主管部門審覈。這樣制定出來的規則，能得到大部分教師的認可，也堵住了弄虛作假的漏洞。
三是兼顧教師的資歷與貢獻，教齡滿20年直接晉升中級職稱（中小學一級），教齡滿30年直接晉升高級職稱（副高），不受指標限制。
多數時候，我們總是站在自己的立場看問題。所以，以上論述，有可能客觀性不足。真理越辯越明，道理越講越清。期待您參與討論，分享真知灼見！
