就業歧視導致越來越多的奇葩招聘，現實的職場招聘中，性別、年齡、地域甚至口音等各類歧視無處不在。消除職業歧視現象，並不是一朝一夕就能實現，就業歧視導致越來越多的奇葩招聘。
就業歧視導致越來越多的奇葩招聘1
近年來，一些奇葩問題被寫進一些企業的招聘要求中，比如戀愛經歷、三圍、星座、婚育計劃等。
多位專家一致認爲，這些奇葩招聘背後反映的是就業歧視。
勞動合同法第八條規定，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。因此，教育背景、工作經驗、職業技能、職業規劃、性格特點等應該告知公司，但對於與勞動合同不直接相關的信息問題，求職過程中勞動者有權拒絕。
現實的職場招聘中，性別、年齡、地域甚至口音等各類歧視無處不在。
性別歧視
今年6月，有人爆料稱，泡泡瑪特面試單要求填寫近期是否有生育計劃，且僅限女性。隨後，泡泡瑪特公司針對其公司面試讓女性求職者填生育計劃向公衆道歉。
面對現在國家放開三胎政策，面試時被問及是否有生育三胎的計劃，是妥妥的性別歧視。
年齡歧視
除了性別歧視，目前年齡歧視也普遍存在，一般都是針對35歲以上人羣。
一些企事業單位的招聘信息中，你會發現基本都存在類似的35歲以下的條件限制。
地域歧視
7月3日，河南女孩小閆收到了某公司回覆的不適合此崗位的通知，在不合適的原因一欄竟然寫着“河南人”三個字。對於該公司的地域歧視行爲，小閆提起了訴訟。11月26日在杭州互聯網法院開庭，法院當庭宣判被告該公司向原告小閆賠償精神損失費9000元，公證維權費1000元，口頭賠禮道歉，並在《法制日報》書面向小閆賠禮道歉。
網友們紛紛對各類奇葩面試發表了自己的觀點。
網友一：就差直接問，會不會一入職就結婚生孩子了 這還不是某些人太作了，結果殃及整個女性，入職了就直接三年生倆娃，公司還花錢養着。哺乳期一結束就直接辭職了。
網友二：不能一味拿企業說事，企業不是慈善機構，要想徹底改變不良風氣，就要出臺政策去彌補企業招聘女性或者大齡員工的導致的損失。
網友三：有些與工作無關的私人問題，可能只是讓你放鬆下來別太緊張。同時也在觀察你的表達能力以及在描述事實時的.表現，以便後面談與業務相關的問題時，判斷你的表述和本意是否一致。
網友四：年齡、學歷、家庭背景、婚姻/戀愛狀況等歧視。很多所謂的HR高高在上，故意問一些很私人的問題，故意刁難求職者，很不尊重求職者，你也只不過是個打工人，打工人爲何要爲難打工人？
網友五：要求其他企業之前，先把公務員尤其是事業單位招聘，35歲以下等條件，各種限制取消吧。
小編針對此事，在問卷網上做了一個調查，通過樣本收集服務收集到1021份數據，具體如下：
調查顯示，60.43%的受訪者在面試時遭遇過歧視，39.57%的受訪者沒有在面試時遭遇過歧視。
另外，針對“你認爲現在招聘中，哪種歧視最普遍”的問題時，40.45%的受訪者認爲性別歧視最普遍，34.08%的受訪者認爲年齡歧視最普遍，25.47%的受訪者認爲地域歧視最普遍。
就業歧視導致越來越多的奇葩招聘2
近日，國務院新聞辦公室發佈《國家人權行動計劃（2021-2025年）》，其中在工作權利部分提到，全面貫徹就業優先政策，消除就業和職業歧視。
向就業歧視宣戰，消除職業歧視現象，並不是一朝一夕就能實現，而是一個循序漸進的過程。除卻對用人單位加強公共道德與社會責任的呼籲，更需要完善具備操作性的法律制度設計、執行程序設計，以引導就業市場朝着規範性、有序性的方向發展，爲年輕人創造一個更加公平的就業環境。
近日，國務院新聞辦公室發佈《國家人權行動計劃（2021-2025年）》，其中在工作權利部分提到，全面貫徹就業優先政策，消除就業和職業歧視。具體措施包括消除就業性別歧視，將就業性別歧視問題納入勞動保障監察工作之中；擴大公益性崗位安置，着力幫扶生育後再就業婦女、殘疾人、零就業家庭成員等困難人員就業等。
就業是人權的重要部分，就業公平也一直是新聞媒體關注的焦點。毋庸諱言，就業歧視侵害的不僅是個人的公平就業機會，也會危及整個社會的和諧發展與經濟秩序。生存權是維護人的價值與尊嚴的基本權利，公民的平等就業權利是實現生存權的重要前提和保障，平等就業權也是人權體系的重心與精髓所在。
縱觀當前就業歧視現象，所涉及的形式主要表現在：以健康與相貌排斥爲顯性的“先賦歧視”、以女性角色排斥爲特徵的“性別歧視”、以學歷層次與學校身份爲中心的“學緣歧視”、以專業名稱審覈爲門檻的專業“資格歧視”、以35歲爲條件限制的“年齡歧視”等。
不容忽視的是，就業歧視問題在現實社會中接連不斷，一些用人單位甚至明目張膽地在招聘公告中限制特定人羣報考。在整個社會反就業歧視的呼聲不斷高漲的情況下，就業歧視類別也在逐步擴大，其背後的深層次原因值得深思。
一者，法律規定對就業歧視的界定與約束需要更加細化。
比如，《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國就業促進法》中，對就業歧視的規定都是概括性、原則性的話語——“不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”，也沒有將“戶籍、地域、相貌、身份、健康、年齡、外貌”等客觀存在的歧視類型納入法律限定的範疇之內。有人認爲，歧視是道德問題，但是當歧視行爲侵犯了公民法定權利，那就成了不折不扣的違法行爲。
在國內一些招聘場合，很多歧視行爲尚未得到有效約束，有的歧視性言論堂而皇之地出現，面試官甚至還會設置一些“陷阱式”問題，形成對特定人羣的“隱蔽性歧視”。現行法律體系中的相關條款多具權利宣示性和宏觀原則性，對就業歧視的界定相對模糊。而用人單位如果隨意設置招聘條件，很可能導致各種就業歧視現象普遍化。
二者，要進一步提高就業歧視的違法成本。
對就業歧視的行爲應當設定一定的行政處罰，並由相應的執行機構負責執行，如罰款、責令整改、關閉與吊銷營業執照等。例如，今年3月起施行的《網絡招聘服務管理規定》規定，違法設置限制人力資源流動的條件，最高可處以3萬元的罰款。加大用人單位就業歧視行爲的懲罰力度，既要責令其糾正錯誤做法，也要視情節輕重予以懲戒，同時可責令違法單位對受到侵害的求職者進行補償。
三者，公共部門和社會要不斷降低求職者受歧視的維權成本。
一個普遍的社會倡導是，當年輕人遭到就業歧視的時候，應當懂得拿起法律武器，勇敢維護自己的合法權益。但在不少時候，不是年輕人不懂得使用法律武器，而是由於剛工作的畢業生社會經驗不足、經濟能力有限，就業歧視訴訟不僅舉證難，也耗費大量時間成本，不少年輕人甚至直接放棄訴訟權利。因此，不能將反就業歧視的任務完全交給勞動者自己，更應該建立反就業歧視的專門機構與糾紛處理機制，完善公益訴訟和快速處理機制，暢通糾紛解決渠道。
向就業歧視宣戰，消除職業歧視現象，並不是一朝一夕就能實現的目標，而是一個循序漸進的過程。公務員招錄、事業單位人才招聘應當發揮破除就業歧視的帶頭作用，民營企業也應切實承擔起反就業歧視的義務，除卻對用人單位加強公共道德與社會責任的呼籲，更需要完善具備操作性的法律制度設計、執行程序設計，以引導就業市場朝着規範性、有序性的方向發展，爲年輕人創造一個更加公平的就業環境。
