何謂人才？筆者的歸納簡明扼要：適合適用的便是人才，爲我所能用的就是人才。如今的大學畢業生充其量只能說是“人材”，只有投身企業職位中經過磨練，把知識轉變成技能運用時，纔是實在的人才。而且，在實際篩選和錄用上更要注重用適合的人做恰當的事。
許多情況下，企業都會通過相應的測試做檢驗，並結合其它面試的方法對入選人員進行綜合評估。但不能忽視的是，找到資歷與能力的着陸點，與創設適合與適應的工作環境，是有效檢驗准入職者勝任力的關鍵因素之一。
打個比方，在基本入職的初步資料面試篩選後，對甲乙丙三位錄用者的綜合的選擇，甲是基本勝任、乙是可以勝任，丙是完全勝任的，應錄用哪一位呢？
從靜態分析，固然是丙完全勝任的排在前列，但從動態來說，相應的薪酬和資歷能力等卻在相對水平上，而且考慮本企業晉升機制的完善程度與他們三位的入職意願等綜合信息反來衡量，答案是乙，這就是過程考慮的因素。
設想一下，基本勝任說明還有某些是遜色的，完全勝任，說明各方面都比較優秀，但該職位對他還有發揮的空間嗎？進一步說還有挑戰性嗎？若然在轉正後的時間內未有更好的晉升機會，自然“吃着鍋內看着鍋外”就成爲可能了。
而乙呢，剛好是即符合入職條件，同時在上崗後又能夠具有施展能力的機會，這樣不但在雙向選擇上贏得溝通的條件，而且在權衡優劣上更有商榷的餘地。其共識程度越大，重置成本的風險就越低，換言之，更有爭取與發揮的空間，也就是用適合的人做恰當的事了。
筆者在過往人力資源管理技能課程上一再強調，用適合的人做恰當的事纔是硬道理。不但能夠減少或降低重置成本的可能，更是企業招聘和選拔人員的明智做法。
