在久前，一位叫塞拉的德克薩斯女孩在Twitter上發了一條推文：“噢，我明天就要開始這份操蛋的屎工作了”，後面打了6個大拇指向下的表情符號。有人將這條推文轉給剛剛僱傭了這名女孩的比薩店經理看，後者回覆了一條：“那麼……你今天不用開始這份操蛋的屎工作了！我剛剛解僱你了！祝福你沒有錢、沒有工作的生活好運！”
還沒有上班就被炒掉相當不同尋常，Twitter似乎永久地改變了我們工作的方式。但仔細想想，Twitter什麼也沒改變，它只不過是略微加快了事情的發展進程，這完全是件好事。
在過去，這名女孩很可能會在對顧客大吼大叫之後才被解僱。該公司受益於防患於未然，塞拉的準同事們也會受益，因爲沒有人喜歡與還沒有什麼可抱怨的事就已經抱怨上了的人共事。甚至是那名女孩也會受益（不僅是短暫地出了次名），因爲她不用幹那份她自己斷定會很討厭的工作了。
這名經理的推文唯一錯誤的地方在於它不得體。當時出現這種局面是他自己造成的。他招聘了不合適的人，在解僱她的時候，他本應承認自己招錯了人，說聲對不起。
所有經理（即便經驗豐富的那些）都會經常招到一些不可救藥的員工。鑑於在人們開始工作之前很難知道他們是什麼樣子，這並不令人意外。真正令人意外的是經理們遲遲不願出手裁掉這些不合適的員工。經理們推遲出手有3個充分的理由：他們總是善意地認爲，這個人將會改變（他們幾乎永遠也不會改變）；他們不願承認自己選錯了人；以及他們害怕面對被迫解僱他人帶來的不愉快。
上週，我遇到了一位知名的前首席執行官，他因招聘了英國一些最成功的首席執行官而廣受讚譽。他告訴我，他不比其他人更擅長選人——他選擇的每5個人當中，1個非常出色，3個還不錯，還有1個很糟糕。他誇耀稱，他擅長的事情是迅速開掉那些不合適的人。
他最自豪的時刻是在一位高管上任僅一天後就炒了他。在這位高管入職後的數小時內，前往這位首席執行官辦公室抱怨這位新任高管工作方式粗暴的人絡繹不絕。到下午茶時間，這位首席執行官採取了行動，告訴那位高管自己犯了個錯誤，表示道歉，然後讓他拿上一些錢走人。隨後雙方都假裝什麼也沒發生過。那個時候沒有Twitter，沒有新聞報道，也沒有人大驚小怪。
當事情出錯的時候，立即明白過來的不僅僅是僱主。我的一位熟人最近被獵頭挖角，得到了一份新工作，薪水幾乎漲了一倍。到上班第一天結束的時候，他發現同事、工作氛圍以及整體環境的壓力他都不喜歡。第二天上午，他辭了職，當天下午就回去找自己的老東家了。
我不是說所有人都應該一遇到困難就辭掉新工作，也不是說所有令人失望的新人都應該被立即辭退。我只是說，當新人嚴重不適合這份工作的時候，多快解聘都不爲過。我認識的一個人在兩年前受聘擔任首席執行官，他接受了6位高管的面試，所有人都很滿意，認爲他聰明、擁有戰略思維，看上去還很開朗隨和。然而事實證明他是個糟糕至極的人選。他非常傲慢，所有下屬都討厭他。一年後這位高管才被解聘，但那時他已經對企業造成了巨大的損失。
如果當初有人問過這位首席執行官的個人助理——這位助理從接待到面試一路陪同着他——情況可能有所不同。當時她帶這位首席執行官進電梯的時候，後者沒有正眼看她，對她的客套幾乎沒有迴應。她當時就知道這人不合適。
問問保安、前臺和個人助理對候選人的看法非常有意義。如果說360度評估是個好主意的話，那麼360度面試的主意更好。
