處理下屬的六大原則，作爲領導者，如果員工犯錯，你會怎麼批評，又或者說，你並不批評員工，尤其是對公司非常重要的員工。接下來小編給大家分享處理下屬的六大原則。
處理下屬的六大原則1
1、要具體
沒有人願意接受不明不白的批評，所以企業管理者在批評下屬或員工時一定要具體。 管理者應該讓下屬明白什麼是需要批評的，批評的原因是什麼。同時，管理者要分析事情的原因。有時，下屬會強調是由於客觀原因造成的後果，與他本人無關。此時，管理者不應該草率地忽略下屬的辯解，而是應該幫助其分析原因。
2、要善意
如果企業管理者的批評教育不是一個善意的,那麼批評就很可能成爲上下級之間矛盾爆發的導火索。 真誠往往是最感人的。沒有人願意犯錯，因此，員工犯錯時，心中已經非常內疚，此時如果在批評時能夠進行善意地開導，就會讓員工對領導產生更大的敬意，工作起來也會更加負責任。
3、要公正
在批評教育之前,爲了防止妄下結論、濫發脾氣批評員工，管理者必須對整個事情做一個細緻清楚的調查。通過與員工交流，管理者有可能會發現企業的一些問題，這些問題是以前從未注意到的。 如果這些問題得不到解決，就不應該急於批評下屬。
此外，當事件涉及多個下屬，管理者應該注意，需要哪個員工負責任的環節出了問題，就應該批評哪個員工，而不是單獨地對某一個員工進行批評。這裏不僅是批評要公正的問題，而且涉及到第一條內容，要找到具體出錯的環節，即批評要具體。
4、要及時
如果發現下屬犯了錯誤，應當立即進行批評糾正而非聽之任之。如果礙於情面而不能及時批評，拖延到最後，下屬還有可能犯更嚴重的錯誤，造成更嚴重的損失。因此，及時批評不僅不會讓下屬養成犯錯誤習以爲常的心理，還能夠及時止損，挽回損失。
5、要因人而異
每個員工的性格脾氣都不一樣，針對不同的員工，批評的方法的語氣激烈程度也不一樣。如果批評方法和程度“一視同仁”，就會讓一些心理承受能力稍弱、自尊心強的員工難以接受。員工因此甩手走人的案例隨處可見。
6、要點到爲止
批評下屬，話不能過於直白和激烈，這樣會大大地傷害員工的自尊心和自信心，而應該綿裏藏針，點到爲止。說得過於明顯，會讓下屬下不來臺。除非犯了不可饒恕的錯誤，否則永遠不要指着員工鼻子罵他。
處理下屬的六大原則2
一要充分了解，知人善任。領導者的工作，就在於充分調動下屬的積極性。因此，首要的方法就是能夠準確地瞭解自己的下屬，正確地使用自己的下屬，最大限度地發揮其作用。準確地瞭解自己的下屬，就是要經過反覆的觀察與考驗，對下屬的爲人、品德、興趣、愛好、能力專長、缺點不足等有一個比較準確的瞭解，這是作爲領導發揮下屬作用的前提。知人善任，就是在對下屬比較準確的認識基礎上，決定對下屬的使用，用其所長，避其所短，最大限度地挖掘和利用下屬的能力，做到人盡其才，才盡其用，各得其所。這裏特別需要指出的是，一個領導者要善於團結和使用犯過錯誤而且又有一定專長的同志，對工作人員一經任用，要全力支持，放心去使用。做到“疑人不用，用人不疑”，不搞“半信半疑”，更不可聽信讒言，時停時用，也不可關鍵時再三猶豫，傷害他人自尊心。
二要嚴格要求，賞罰分明。作爲領導者，確立什麼樣的工作標準，部屬就會做出什麼樣的工作努力，與下屬交往中，尤其需要嚴格標準與賞罰分明相結合.嚴格要求，就是指領導者對要下屬完成的工作任務心中有數，首先給其明確工作目標、標準以及具體要求，告知獎罰的具體措施方法，不能含含糊糊，視戲非戲，要一本正經。賞罰分明，就是在工作實施至結束過程中，嚴格以既定標準爲依據，認真考覈分析，作出正確評價，對所有下屬以成績論獎罰，不搞多個標準，看人打分。只有這樣，才能夠使下屬在標準面前人人平等，作爲領導，在下屬中的威信才能樹立，與下屬關係纔能有比較堅實的基礎。
三要關心愛護，助人發展。任何人都有情感需要和生存發展的需要。作爲領導者，要正確認識和處理好下屬這些需要同工作的矛盾，充分調動下屬的工作積極性。關心愛護下屬，就是滿足下屬正當情感需要，就是領導者善於用愛撫親和藝術，理解、關心、信任、寬容和尊重下屬，努力創造心情舒暢的工作環境，增強一個單位的向心力、凝聚力。關心愛護下屬，主要是指領導者平時注意發揚民主作風，經常聽取下屬意見，瞭解下屬疾苦，在下屬工作取得成績或家庭遇到喜事時，及時給予祝賀，當下屬遭到挫折和不幸時及時給以關懷慰問，這就會極大地增強領導與下屬的相互信任感，增強下屬對領導的認同感和知遇感，從而激發下屬的工作熱情和積極性。助人發展就是正確對待下屬的成長進步需要，積極爲他們事業成功和正當物質利益以及精神榮譽的獲得創造條件。作爲領導者要有甘當人梯，甘爲他人做嫁妝的品格和氣量，不怕“紅杏出牆”，不可忌賢妒能，不怕下屬超過自己。只有這樣，領導者才能贏得下屬的尊敬和愛護，其事業才能在下屬的支持配合下獲得成功、
四要學會授權，主動超脫。領導者有自己的工作重點和貴任範圍。在繁重的工作面前，領導者不僅要學會分清輕重緩急主次，還應當學會授權超脫，合理地讓下屬分擔自己一部分工作任務，使自己既可以從繁雜的事務中解脫出來，又可以使下屬感到領導的信任，積極主動地完成好工作，更好地調動下屬的積極性創造性。要做到這一點，需要領導者對自己的工作心中有數，對下屬分擔的任務也心中有數，掌握正確的適度界限，切不可職責不分，輕重不分，更要防止用人失察，發生瀆職現象。
五要敢於批評，嚴格教育。領導者對下屬的缺點和錯誤進行批評教育是正當的，也是不可避免的。但是，生活中往往出現領導者因批評教育下屬不當而上下關係緊張，甚至嚴重影響工作的現象。因此領導者要講究批評教育部屬的藝術。要實事求是。對下屬的缺點錯誤不誇張，不掩蓋，一分爲二，既肯定成績，也批評錯誤。要區分對象，因人而宜。要根據下屬不同的性格脾氣特點以及缺點錯誤的不同而對症批評，講究方法。性格暴躁的宜慢慢來，冷卻處置；性格內向，虛榮心強的，宜照顧臉面，區分場合，儘量不當衆出醜，等等。要以理服人。不可高高在上，動輒訓人，要曉之以理，耐心說服。要加強配合。對下屬的批評教育，要善於動員下屬周圍的.人去做工作，使下屬認識到自己的缺點錯誤：還要善於用組織和紀律途徑去批評教育，不搞單純說服教育，必要的紀律也是種教育。
六要注重影響，樹立形象。領導者以其職權對下屬的影響是主要的，在工作和生活中起決定作用。但是，領導者在其權力以外的品德、性格、知識閱歷、興趣愛好、能力特長等方面的非權力性因素，對處理與下屬的關係也起着一定的作用，有時這種作用更有效，更能產生積極廣泛的影響。因此，領導者要重視個人品德修養，注重自身形象，清正廉潔，爲人正派，虛心學習，熱情待人，處處做羣衆的帶頭人，想羣衆之所想，急羣衆之所急，才能夠得到羣衆的信任和下屬的支持。
處理下屬的六大原則3
準則一 “讓我感到我的重要”
幾年前，我向勞倫斯學到一個信條，它成爲我在人際關係上的啓蒙。他說在每個人的脖子上都有個無形的胸卡，上面寫着“讓我感到我的重要”。這句話揭示了與人相處的關鍵所在。其意思是說我們每個人都要求得到承認。我們有情感，希望被喜歡、被愛、被尊敬。要求別人不把我們看作是個自動機。做爲一個人，有我們特有的抱負、渴望、理想和敏感。
你的下級會說：“我沒有你那麼高的權威，沒掙你那麼多錢，沒有你那麼大的房子和受過那麼高的教育；但和你一樣，我們也是人。我有家庭。當和孩子搞翻後，我心裏難過，意馬心猿，無法專心工作。當孩子獲得獎學金時，我自豪，想站在屋頂上大喊。”
即使是大老闆也有人性。他剛度高爾夫球假回來，其間打了他一生中第一個八十杆。他多想向他的下級炫耀他的體魄。
準則二 “認識我”
給人親近感的最好方法就是以名相稱，特別對那些和你沒有工作上來往的人。
在郵局裏，一聲“早安，莎莉”（伴隨着微笑），會縮短你們之間的距離。在辦公室裏，當坐好後會有人說：“莎莉回家後告訴他丈夫，‘信不信由你，我們工程部副主席居然認識我。他叫我的名字。我只是二百五十人的技術中心裏的小人物呵！”
準則三 親臨現場
親臨現場是高效管理的一個好辦法。首先，我知道誰在幹活。我向他們請教，他們很驕傲地描述他們的工作，顯示他們的技藝。我學到了許多整天只在辦公室裏學不到的東西。
另外，它給我提供一個學習人們自身，甚至是工作以外的有益東西的機會。我瞭解他們的業餘愛好，家庭，他們的問題和長遠打算。反過來，我也把我的這些事兒告訴他們。重要的是，我結識了除辦公室以外的人。我喜歡上了他們。我們發展相互尊敬和理解。人們喜歡爲他們喜歡的人做事
準則四 實現真正的寬容
寬容是容忍我們不同意的事。舉一個例子，你的助手擬定一份時間表，重新設計懸掛零件以克服其疲勞破壞，他正在和材料試驗室、工藝部門和臺架試驗部門打交道，以求得結果。但是，你知道找工藝部門根本沒用。過去，他們只會提出而不能解決問題。即使這樣，你是不是在責備他之前，保持冷靜，讓他提出一個經過試驗的最終設計呢？
準則五 “一分鐘經理”
實現真正的寬容要按某種方式和同事工作。“一分鐘經理”就是這種方式的簡單化解釋。它要求所有的人都制定自己的工作目標，即每個人都積極參加自己目標的制定過程。一旦開始實施，人們就要知道做什麼，怎樣做。如果執行得不好，如拖沓、怠慢，你就應及時向有關責任者指出。切不可拖着不處理。
一分鐘表揚是很重要的一環。假如你工作乾得很好，你的上司沒表揚你，將會怎樣？你會想“我幹嗎這麼賣力？沒人關心我工作幹得好壞。我是多麼富於創造和卓有成績；而臭手託尼竟和我掙得一樣多。”定期表揚是極好的動力源和興奮劑。當表揚顯示出對成功的理解時，尤爲如此。
準則六 把參加管理髮展爲共同佔有
作爲一個上司，不論多麼聰明和富於創造，不可能像六個、十二個或二十個助手那樣面面俱到；而集體的智慧纔是取之不盡、用之不竭的。在制定計劃時，向每一個參加者灌輸佔有意識。而且，一個勝任的領導者必須適應一個生機勃勃集體，不是壓制它，不能要求集體買你個人的帳。
