面試官需掌握哪些現場面試技巧，面試對於我們來說是走上職場的一個過程，掌握面試的技巧，能夠讓面試通過率更容易，面試技巧有很多，以下分享面試官需掌握哪些現場面試技巧。
面試官需掌握哪些現場面試技巧1
招聘是一個企業不斷輸入新鮮血液的入口，那麼，面試就是那個鋒利的針頭。 面試是面試官通過與應聘者會面，觀察應聘者對於特定條件的反應，對應聘者進行較爲深入的瞭解，判斷其是否達到勝任某項職位要求的過程。
從態度上強化自己，避免慣性思維
面試官不應該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應聘者進行評判。面談應該是一個互動的過程，面試官在這個過程中不斷的調整自己的方向，有效利用應聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官爲了提高自己的技巧，也應該時刻注意者提醒自己，是否存在着慣性思維，是否有被應聘者引導的時候。
重視非言語行爲
漫談法雖然是以"談"爲主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以"只聽不看"。在面試的時候，應聘者的回答往往都是經過深思熟慮，甚至經過培訓排練的。要真正的瞭解應聘者，面試官還需要仔細觀察他們的非言語行爲，包括表情、動作和語調等。
準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進行評分面談的時候應儘量採用錄像或者專人記錄，都是保證面試真實有效的關鍵環節，也是跟面試結束後的評分環節緊密相連的。如果記錄不詳細準確，那麼客觀的評分程序也就無法進行了。如果面試官只能根據大體的印象對應聘者進行模糊評價，不管面試官再怎麼經驗豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。
理性對待認知偏差
在分析面試中的種種認知偏差的時候，我們強調面試官應該儘量避免這些偏差，但是事實上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個重要原因，也恰恰是因爲面試官可以通過情緒這條通道和應聘者交流，而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。
企業要怎麼安穩渡過危機，人才是企業的渡危的關鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決於企業人力資源體系的健全和完善。
面試官需掌握哪些現場面試技巧2
“我面試了好幾家證券公司，專業筆試完成得非常好，可每次就因爲性格測試過不了關，連 面試 機會都沒有。我嘗試了不同的回答，但結果都和用人性格要求不符。一連幾次挫敗，如今凡見到性格測試卷就像是有了心理障礙，不知如何是好。我該怎麼辦？”
上面是記者在某高校BBS上見到的回覆率很高的一則帖子。記者發現，類似於這類由“性格測試”失敗導致的求職困惑，不僅在應屆畢業生中高頻率發生，很多求職者都遇到過，而且一場性格測試題做下來，失敗的.比率都很大。屢戰屢敗的求職者感覺苦惱不已。
性格測試測什麼
在供大於求的市場中，企業用人自然就變得更加精挑細選，從而使得求職步驟複雜化，筆試、數輪 面試 、情景模擬、邏輯測試、性格測試等不一而足；而求職者，不得不過關斬將，險象環生。
記者從多家公司瞭解到，企業引入的性格測試測評工具，有MBTI麥氏模型人格類型測試，霍蘭德職業傾向測試，以及一些測評公司根據行業和崗位的不同而總結的測試量表。公司將求職者的測試結果輸入電腦後，就能得到其性格是否和崗位要求相符的評判。
一些公司非常相信個人性格對人職匹配的影響，甚至讓性格測試作爲篩選求職者的第一關。某知名物流公司的應聘流程，就是給所有應聘者做性格測試問卷，問卷通過率極低，一般只有10%左右，通過者才能獲得 簡歷 審查和麪試的機會。
求職者無奈應對
求職者告訴記者，如今越來越多的企業設置了性格測試的門檻，特別是一些知名公司。性格測試題目五花八門，讓求職者摸不着頭腦。
有些是是非題，如“請問你是個富於冒險精神的人嗎？”“你是否認準一個目標就希望儘快實現，不達目的，暫不罷休？”有些是AB項選擇題，如“如果你是位老師，你願教：A、注重實踐的課程，B、理論研究的課程”：“你希望自己被看作是個：A、實幹家，B、天才發明家”：“你更容易喜歡或傾向哪一個詞？A、說服，B、打動”；等等。很多題目的選擇項有褒貶之分，有些則是中性 詞彙 ，根據成功者的經驗，並不是全部選擇褒義 詞彙 就能順利通過，往往選擇了一些貶義詞反而能通過 考試 。
而另一些失敗的求職者說，第一次參加性格測試在做題目時往往會真實回答，失敗後第二次遇到時，往往會自認聰明地做“換位思考”，讓自己站在“應聘職位所要求的性格”這一角度考慮，可是卻還是經常以失敗告終。“憑經驗和專業知識我都勝任有餘，難道僅憑一個小小的測試就草率將我拒之門外？如果說測試是準確的話，難道我就該放棄十幾年所學，放棄該職業？”求助者們普遍有類似無奈且置疑的反饋。
四招教你從容應對
兵來將擋，水來土掩。 簡歷 可以讓專業機構修改得奪人眼目，面試問題可以事先準備得天衣無縫，邏輯測試可以買來測試題提前預習過關，情景對話可以進行小組模擬演練……那麼性格測試是否也有方法應對呢？
記者瞭解到，除了性格測試外，有關“人職匹配”的測試還有很多種，如興趣與職業匹配測試，個體價值觀和職業匹配測試，能力（包括認知能力、操作能力、社交能力）與職業匹配測試，氣質與職業匹配測試，16PF人格測試等。這些測試由專業的人才測評公司研發使用，有些只是性格或者氣質類型與職業匹配的單方面測試，有些則是綜合了氣質、性格、能力、價值觀等多方面的綜合測試。目前有些招聘公司自行簡單地引入一套測試題，而有些公司則將求職者送入專業人才測評公司的評價中心進行綜合“診斷”。由於測試種類繁多且對不同崗位有不同的結果和答案，因此求職者基本上無從準備。
向陽生涯 職業規劃 師洪向陽認爲，遭遇測試，求職者應該做到以下幾方面：
一、真實答題
測試是爲了得出正確的結果，因此大多測試題前後都有相互驗證的題目。若求職者自作聰明，選擇該職位可能要求的性格選項，則很可能導致測試前後不符，這樣很容易讓招聘公司發現你是個不誠實的人，從而首先予以篩除。
二、在無干擾的情況下答題
求職者應該要求給予一個安靜、無干擾的環境，然後放鬆心情，讀懂題目後答題，這樣才能得出與自己相符的答案。
三、答題忌偏激
雖然不同崗位需要不同的性格測試要求，可是企業偏好每個對應組分值差別不大的人。比如MBTI測試中會得出“外傾型/內傾型、感覺型/直覺型、思維型/感情型、判斷型/知覺型”四組數據結果。若測試得出外傾型（15）/內傾型（35），兩個數據相差過大，則大多會被淘汰。因此求職者做題切忌極端，將某一相關分值提得太高。
四、積極爭取面試機會
