工作和績效改進目標怎麼寫，員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下,由員工自己來制訂,並與主管共同討論,很多時候大家都不知道如何下手，以下了解工作和績效改進目標怎麼寫。
工作和績效改進目標怎麼寫1
制訂員工績效改進計劃的基本流程
通常說來,制訂員工績效改進計劃需要經歷以下過程:
1、員工與主管人員進行績效考覈結果溝通。在主管人員的幫助下,使員工認識到自己在工作中哪些方面做得好,哪些方面做得不夠好,目前的差距有哪些。
2、員工與主管人員雙方就員工績效方面存在的差距分析原因,找出員工在工作能力、方法或工作習慣等有待改進的地方。
3、 員工與主管人員根據未來的工作目標的要求,在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進的方面中,選取員工目前最爲迫切需要改進且易改進的方面作爲個人未來一定時期內將要發展的項目。
4、 雙方共同制定改進這些工作能力、方法或工作習慣的具體行動方案,確定個人發展項目的期望水平、實現期限以及改進的方式。
5、 列出員工有待發展的項目達到期望水平所需要的資源,並指出哪些資源需要主管人員提供幫助和支持。
企業如何量身訂做員工的績效改進計劃？
績效改進計劃的步驟
績效改進計劃的形式多種多樣，但其過程大致可以分爲以下幾個步驟：
（1）分析員工的績效考覈結果，找出員工績效中存在的問題；
（2）針對存在的問題，制定合理的績效改進計劃，並確保其能夠有效地實施，如個性化的培訓等；
（3）在下一階段的績效輔導過程中，落實、實施已經制定的績效改進計劃，儘可能爲員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。
下面是企業改進計劃表：
制定績效改進計劃和實施過程中要注意的問題
制定績效改進計劃和實施過程中要注意以下幾個問題：
績效改進計劃一定要有實際操作性，要有“行動步驟”
如果停留在理論上，改進計劃根本沒有存在的必要。根據員工現在的發展水平，績效改進方案的指導性一定要強，最好是能詳細到具體的每一步驟。
績效改進計劃要符合“SMART”原則
績效改進計劃是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“SMART”原則，做到具體、可衡量、可達到、相關聯和有時限。這是制定任何一個方案都必須考慮的`原則。
績效改進方案可以與計劃目標制定相結合，也可以獨立制定，目的都是爲了員工的績效提高計劃目標的範圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內容，也包括了需要提高的改進內容。與之相比，績效改進計劃雖然也是根據上一階段績效考覈結果而制定的，但其更具有針對性，是着重針對績效低下的原因而制定的。在實際工作中，由於時間等因素的限制，可以將制定績效改進計劃與計劃目標相結合，通過一份計劃反映績效改進方案。
績效改進方案的形式可以多樣，但關鍵是要控制過程，給員工以指導任何方案都需要付諸實施，績效改進工作可以有各種各樣的計劃，但是改進的過程只有一個。績效改進能否成功，關鍵就在於是否能控制改進的過程。只有各級主管在過程中給予員工指導和幫助，修正改進方案，才能保證績效改進的效果。
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個人績效改進計劃範文一：
一、績效改進依據：
安徽分公司20xx年及20xx年員工年終績效考覈結果
二、績效改進對象：
1、20xx年度績效考覈結果爲“不合格”人員;
2、20xx年度績效考覈結果爲“有待改進”，且20xx年度績效考覈結果爲“有待改進”或“不合格”的人員。
三、績效改進目的：
1、貼近一線，學習業務知識，爲更好的服務一線打下良好的基礎;
2、實現員工個人及公司整體工作績效的改進，持續提升組織效率。
四、績效改進人員指導人與所屬部門經理職責：
1、在績效改進期間，所在服務部經理作爲績效改進員工的指導人;
2、在績效改進期間，指導人應指導績效改進人員制定績效改進期間工作計劃，並就績效改進期間工作進行充分的指導和幫助;
3、在績效改進期間，所屬部門經理需對本部門績效改進人員的績效改進情況進行深入瞭解，併爲員工提供指導和幫助。
五、績效改進措施：
能在其所屬四級機構進行績效改進，具體安排由機構上報;3、分公司部門績效改進人員由人力資源部統一安排並通知。
六、績效改進結果及其處理：
(1)績效改進結果分爲“合格”、“有待改進”和“不合格”; (2)三個月績效改進結束後，通過E-HR系統進行績效改進期間績效評價與審批。若績效改進評價結果爲“合格”，可以考慮回原崗位工作;若績效改進評價結果爲“有待改進”或者“不合格”，視爲調整工作崗位後仍不能勝任工作，公司有權依據《勞動合同法》解除勞動合同。
個人績效改進計劃範文二：
先生/女士：
在20 年 月 日至20 年 月 日的考評週期中，你的績效結果未能達到任職崗位的要求。根據公司績效管理相關規定，並基於你能正確認識到工作表現中存在的不足及有改進的願望，經公司批准，給予你績效及行爲改進的機會。有關改進計劃內容如下：
一、績效表現中存在的不足：
二、原因分析與改進舉措：
三、績效改進計劃
1、績效改進期：個月，自月年日止。
行調整或解除與你的勞動關係。
員工本人簽字：
日期：20___年___月___日
直接上級簽字：
日期：20___年___月___日
人力資源簽字：
日期：20___年___月___日
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員工績效改進
一、思想逆轉
大部分企業的績效考覈完了就有以爲結束了，這種思想左右了許多專業功底差的HR管理者，時間久了，員工通過績效看不到績效管理對他的提升與幫助，慢慢就會認爲績效除了扣工資沒什麼用處，員工心裏就開始牴觸、應付，最後流於形式。要想扭轉這種現象，HR管理者要從思想上逆轉：即考覈結束後，績效並沒結束，要對員工的績效差距進行分析，之後協助員工制定績效改進計劃，針對改進計劃，安排針對性培訓或導師指導，從而使員工成長。
二、四個方法
1、認知
即員工對績效考覈的理解程度，考覈差的員工不知道工作的目標是什麼？爲什麼要這麼做？怎麼做才能算是好或者壞？。
應對方法：上司安排的工作目標必須是清楚明確，例如：工作內容、工作目標、起始的時間、工作的要求、考覈的標準等。
2、技能
主要是指員工不具備完成工作目標的相應知識、技能、方法和經驗。
應對方法：實行導師制和崗位技能培訓，輔助經驗分享和討論等各種提升員工個人技能水平的方法，同時可採取淘汰培訓不合格者的手段。
3、態度
主要指員工對績效不重視、沒有緊迫感、軟牴觸或者是冷處理，甚至不知道做好有何獎勵，和做壞了有什麼處罰。
應對方法：建立明確的獎懲制度、制度學習與培訓、嚴格的執行，及時的做好溝通與有效的反饋。
4、障礙
個別績效差的員工，HR還要考慮員工周圍的環境。如：員工個人生活、家庭問題或壓力過大，工作上不能及時的得到應有的支持和援助等情況。
應對方法：主管上司或HR要了解實情、協調、支援，做到關心、支持和幫助。
