如何改善員工的績效，是每一個管理人員都面臨的挑戰。在面對這一挑戰的時候，管理員可以去迎接這一挑戰，克服這一挑戰。今天小編分享的是如何改善員工的工作績效，希望能幫到大家。
在做出決定之前，花些時間評估企業的管理方式和員工能力，然後制定計劃支持有較大潛力的員工，要比看着誰不行就解僱，實際上更有效率，因爲人才市場並不是總能夠及時提供企業想要的人才，而且新進人才適應工作也需要花費成本。
一、評估
企業需要通過對以下問題的思考，來評估員工和他的工作效能。
當對職位的預期定義不清時，你會面臨員工和公司雙方的失敗。鞋子不合腳的時候會起水泡，員工不合適的時候，會產生不佳的工作績效。
很多情況下，管理者沒有就工作預期和績效標準與員工進行有效溝通。缺乏對成功產出和行爲的理解和共識，員工很可能沿着一條錯誤的道路前進。在工作中，績效考覈是很容易實行的，但是績效溝通卻往往被忽視。
人們對不同種類的工作和活動由不同程度的意願，意願指工作中“我願意”或者“我不願意”的'因素。
個人的能力是指個人完成任務、活動或指定行爲的能力或精通程度的級別。能力成倍描述爲工作中的“我能”或者“我不能”的因素。
我們生來就具備某些決定我們行爲方式的性格特徵。這些特質會影響我們完成特定任務的能力並影響我們與他人交往的方式。由於存在不同的性格類型，我們可能會誤解他人行爲的意圖。例如，有些人可能生來就愛交際，但是缺乏對細節的關注，如果從事不恰當的工作，將成爲績效低下的員工。
管理者的技能可能會決定員工績效。同一員工採取相同的技巧和行爲方式，在某種類型管理者的管理下可能會產生高績效，而在另一種類型管理者的管理下可能績效低下。造成失敗的原因包括性格衝突、人際關係技巧不足、缺乏對管理者職能的理解。
二、計劃
現在我們評估了造成員工績效低下的因素，接下來需要制定戰略和行動計劃。我們的目標是將績效低下的員工轉變爲自我激勵、嫺熟、有活力的員工。當然，如果這一目標無法實現，送給員工最好的禮物就是讓他擁有尋找一份適合自己工作的自由。
如果員工和工作不匹配，在你的組織中爲員工尋找一個合適的職位。如果沒有，可以讓員工離職。如果你事先沒有告知員工組織對他們的工作預期，那麼以得體、專業的方式與員工就此展開討論，同時要讓員工知道，你會給與他相應支持並檢視他的成長。
你希望僱傭有意願同時有能力的員工。在評估員工的工作意願時，尋找員工言行中表達工作意願或表達缺少工作意願的事件。如果員工缺少工作意願，你需要探索背後的原因，並幫助員工解決這一問題。如果員工缺乏工作能力，培訓會提升員工能力。
主動與員工溝通是員工和管理者自身成功的關鍵。爲了改善管理者和員工關係，你可以使用行爲方式描述評估工具來了解自己和所管理的員工。同時，讓你的員工使用相同的工具。通過精確的評估工具所得到的信息可以促進管理者和員工更好的溝通，使衝突最小化，構建雙方和諧關係。你也可以通過這一方式瞭解如何使員工進行自我激勵。
三、總結
如果你確定員工的工作績效有改善的餘地，那麼對員工進行指導、監督和激勵。與員工共同制定績效改善計劃，幫助他實現你們共有的目標。然後監督員工的成果，及時給出反饋，並對其成就給與表彰。
精確的工作職責描述，完善的僱傭制度以及管理者激發員工能力和才能的能力有助於員工實現高績效。但是如果員工不可教導，不值得激勵，那麼就該和他說再見了。通過培訓會議、問題和績效記錄，你可以有足夠的書面證據支持員工離職。
