績效考覈怎麼辦，現在很多公司的工資都看自己的績效怎麼樣，績效好了工資就比較高，但是要想達到一個理想的績效工資h還是很難的，有些人甚至開始牴觸績效考覈，以下關於績效考覈怎麼辦。
績效考覈怎麼辦1
績效考覈不公平怎麼辦
不少企業的績效考覈表上有這樣一項，“道德”。這種定性的考覈，對打分的人和被打分的人都是非常痛苦的事情。只有對每個內容都充分進行界定，讓量化的數據爲主，而定性的評定爲輔，才能最大程度減少不公平與隨意性。當然，無論如何人性是不能消滅的，主觀感受必然影響到“打分”考覈，但可以通過量化的方式讓這種影響降低到最少。企業的績效考覈是否與個人收入、晉升掛鉤、考覈週期等都是因企業而異的。建議企業，考覈相關的數據至少應該每個月統計一次。因爲，這些數據可以非常直觀的反映出部門、員工的問題在哪裏，如何進行鍼對性的解決。
績效考評的基本原理
1、結構——功能原理結構和功能
原理表明：客觀事物都有自身的結構，任何結構都由一定的要素構成。任何一個要素的功能都由它的結構所決定，並對結構具有反作用。因此，依據結構——功能原理，就應該科學設計員工績效考評指標體系。
績效考評指標體系的功能結構是一個系統，評價指標體系包括“德”、“能”、“勤”、“績”、“關鍵事件”五大子系統，是素質結構，能力結構、態度結構和業績結構等子系統的有機結合。這些子系統中體現功能的各個評價要素指標，又反映了不同員工績效的不同功能。如素質結構中的各項評價指標反映了員工的思想品質功能，能力結構反映了員工的實際能力或特殊能力的功能，業績結構則反映了實際工作效果的功能等。
2、測量——評定原理
員工績效考評是一個有機的整體，測量是它的基礎，評定是它的關鍵環節。爲了使測量更加公正客觀，建立全公司的《員工職能基準說明書》和《員工職務基準說明書》兩份規範化文件，同時對“德”和“勤”評價子系統的各項指標也給予了較準確的界定。以保證員工績效的評定更加科學合理。同時，員工績效評價的實施，也可以爲進一步補充和調整上述規範化文件，提供有價值的參考依據。測量和評定都是員工績效考覈的重要內容。兩者相輔相成，互爲補充。
3、定性——定量原理
員工績效考評方法，是一種兼有測量之長和評定之優，對所有員工的素質(德)、能力(能)、態度(勤)、業績(績)進行計量、鑑別的方法，是一種定性與定量相結合的方法。
運用定性——定量原理，我們將人事管理的豐富經驗與先進的考評方法有機結合起來，從而實現了測評標準和計量方法的有機統一。
4、靜態——動態原理
靜態評價是指一定階段內員工績效評價諸要素的相對穩定狀態。動態評價則是指一定的時間、空間和情景序列上員工績效的變化狀態。
從根本上講，員工的職務內容及績效指標具有動態性和過程性。《員工職務基準說明書》是建立在相對穩定的職務說明書的基礎上的。這樣做，便於我們將評價要素在各項制約的條件下予以簡化，並把評價的標準和尺度穩定在相對穩定的條件下開展。當然，在建立相對穩定的評價要素系統和評價標準系統的基礎上，我們還需要從一些關鍵行爲和事件中考覈員工的業績和能力。因此，設計《月工作記錄表》，用以記錄哪些員工在職務說明書之外所做的創新性工作或關鍵事件的業績，從而從動態評價的角度完善員工的工作業績。
績效考覈怎麼辦2
績效考覈怎麼弄
1、公平、公開的制度。公司的績效考覈就是爲了能夠獎勵優秀員工、激勵暫時表現不佳的員工、懲罰態度消極的員工。作爲賞罰性質的制度，績效考覈一定要公正公開，確保有影響力，能夠約束員工的工作行爲。
2、工作計劃的制定。績效考覈一定要有參考標準，所以第一步就是員工的工作計劃，通過做工作計劃可以明確員工接下來的工作內容，也方便於評估工作成果。當然，工作計劃實際上對於員工的日常工作幫助更大，可以讓員工明確工作目標，有條理地去工作，消滅不必要的瑣碎時間。
3、規範工作流程。員工的工作水平評估雖然主要以成果爲準，但一般來講我們也要考慮工作過程中的各種變化因素。所以大多數企業都會要求員工在執行計劃的過程中能夠記錄工作的進展和遇到的問題。一方面便於負責人掌握工作情況，另一方面也是員工成長、積累的過程。
4、團隊感培養。一個人的能力並不代表一個團隊的能力，我們經常會看到短板拖累整個團隊，或者個人能力遠遠高於團隊整體水平都會造成團隊合作的不均衡發展。企業在考察成員的團隊合作能力的同時也要有機制保障團隊協作的進行。可以通過工具的使用提高團隊中的.信息公開和流通能力。
5、及時總結報告。這個環節很容易遭到員工的排斥，但必不可少。日工作總結、周工作總結、月工作總結都是團隊領導瞭解項目進展、員工工作飽和度的重要途徑，也是員工做自我回顧、總結知識、提升技能的重要手段。日事清的自動生成功能是通過工作計劃和執行記錄一鍵生成的KPTP工作日誌。
6、適當的溝通。以上的步驟和方式都是工作流程中的細節問題和考覈點。但，任何的工具和流程都只是爲了約束和規範化，面對面的溝通永遠是不可少的因素。領導和員工儘量多一點溝通和互動能夠增進信任，有利於瞭解員工的工作態度，也是企業廣納良言的一種方式。
績效考覈怎麼辦3
問題一：爲什麼企業必須要推行績效考覈？
1、沒有績效管理，企業何以談管理。因爲經營企業就是爲了達到更好的績效結果，一切管理改善都是爲了優化績效。
2、從人性來看，員工不會做沒有“檢視與考覈”的事情。
3、考覈的目的是爲了建立正確的“方向、目標、標準”，這是導航明燈，也是爲結果劃線。
4、績效考覈是對一切管理過程、經營活動及其結果的檢視與論證。
問題二：員工爲什麼反對績效考覈？
1、員工反對的不是績效考覈，而是站在公司角度的高目標、高要求。
2、員工反對的是形式主義、脫離現實的績效考覈。
3、員工反對的是沒有激勵、只有高要求的績效考覈。
4、員工反對的是隻給壓力、不給動力的績效考覈。
問題三：失敗的績效考覈到底輸在哪裏？
1、 關於指標：
1、沒有選對指標，指標過細、過多，指標不能反映真實情況。2、指標過細、過多。3、指標考覈辦法不合理。
2、關於思維：
1、過分依賴考覈, 考覈代替管理。2、領導只重結果，不關注過程。3、只重考覈，不重支持。
3、關於設計：
1、考覈體系過於複雜，什麼都與考覈掛鉤。2、考覈設計要麼不專業，要麼形式主義。3、德勤績能，煩不勝煩。
4、關於激勵：
1、只有高要求，沒有高激勵。2、負指標多，各種扣罰、減薪。3、重短期忽視長期。
5、關於數據：
1、數據粗糙、準確度低。2、目標都是拍腦袋訂出來的。3、目標太高，幾乎難於達成。
6、關於員工：
1、不認同：普遍持牴觸狀態；
2、不理解：認爲考覈就是扣工資；
3、不明確：目標、職責、標準、流程等模糊；
4、不投入：考覈者應付、走過場；
5、不好評：定性因素太多，無法衡量；
6、不願評：考覈者害怕得罪人，充當老好人。
7、關於老闆：
1、增加了投入，推高了成本。
2、考覈一嚴，把人才考跑了；考覈一鬆，流於形式。
3、效果不好，形成”雞肋“。
