管理故事猴子吃栗子，這個兒童睡前故事，如果你仔細回味的話，其實裏面所講的事情和企業管理有異曲同工之妙；要想勞資達到雙贏，就必須設置好管理和績效制度，來看管理故事猴子吃栗子。
管理故事猴子吃栗子1
有位老人，家裏養了好多猴子。這些猴子不喜歡吃香蕉，也不喜歡吃桃子，它們最喜歡吃栗子。
貪吃的猴子們總也吃不夠，它們經常爲栗子打得頭破血流。眼看栗子就快被吃光了，老人只好找來猴子進行談判。
老人問猴子：“家裏剩的栗子不多了，以後你們每天每個吃七顆栗子，好不好？猴子們一聽，每天都有七顆栗子吃，高興地又蹦又跳。
老人繼續說：“那就每天早上吃三顆，晚上吃四顆吧。
早上比晚上少吃了一顆，猴子們一聽都不高興了。
老人想了一想說：“要不早晨吃四顆，晚上吃三顆，好不好？
早上比晚上多吃一顆，猴子們說：“太好了！太好了！
老人一看猴子們挺滿意的，就哈哈大笑：“好啊！就按你們說的方法去做吧！
這是個兒童睡前故事，但仔細回味，裏面所講的事情和企業管理有異曲同工之妙。
猴子本來很喜歡吃香蕉和桃子的，這兩樣東西也可以給猴子很好的長期生活保障，但因爲栗子在所有猴子心目中的被認同程度最高，因此便成爲了最令它們高興的生活保障方式。
在企業人力資源管理工作中，獲得報酬的形式有很多種，有實物方式，有福利方式，最重要的還是貨幣方式，而且是所有人都非常看重的，其地位就猶如香蕉、桃子和栗子。
雖然企業努力從各式各樣的保險和年休假給員工保障，但最終其激勵性始終不如貨幣的發放來得直接和強烈，並且多數人會很乾脆地把升職加薪視爲事業成功的象徵。
如上文所說，栗子終究是有限的，因此在多數企業裏，大家爲了有限的“栗子明爭暗鬥成了常事，甚至打得頭破血流。
當企業發展到一定階段時，薪酬的漲幅開始減小，“栗子的減少必然帶來薪酬的改革。企業“老人召開員工“猴子會議進行談判，先說清楚“栗子不多了，爲照顧衆人的情緒，將維持原有的供應水平，“猴子們當然很高興。
當話題轉到分配時，情緒就來了。企業裏的薪酬分基本薪酬和績效薪酬，“老人想減少基本薪酬，加大績效薪酬的比例，以激勵“猴子創新進取，增加企業的活力。“
猴子們卻非常現實，他們希望基本薪酬的比例多一些再多一些，畢竟績效薪酬不是人人都完全拿得到手的，正好與企業的願望相反。
於是“老人做了適當的妥協，加大基本薪酬比例，以穩定人心。據此操作後，實際上預算中的"栗子"數量還是一樣多，“老人沒吃虧，“猴子們的心理也平衡了，於是皆大歡喜。
同樣是分栗子，兩種分法，產生了兩種截然不同的效果。多數企業的HR經常會遇上分栗子的難題，工作中是否也可以借鑑一下故事中老人的技巧呢？
在這個故事中，老人的成功有幾點理由：其一，老人在栗子未吃完之前做了預算，事先知道能夠支配的資源有多少，並且瞭解猴子們的習慣，所以提出了“一天七顆的合理數量；
其二，老人先進行溝通談判，告訴猴子們栗子不多了，大家要齊心協力共度青黃不接的時期，與猴子們達成共識；
其三，老人並沒有直接告訴猴子，今後將早上吃三顆，晚上吃四顆，而是採用了欲擒故縱的方法，先設置障礙，當猴子們表示不滿後，再提出合理的方案，從而避免了猴子們漫天要價行爲發生的可能，充分掌握了談判的主動權，迎來了談判的勝利。
寫到這裏，我想起了自己所服務的企業前不久發生的一件事情。
前幾天，我給公司的一個倉管辦了離職手續。她已經爲公司服務了四年，從一個生產線工人提拔到倉管的職位，
薪水也從三四百一直漲到了七八百，按照本地的工資指導價位，這已經是中價位稍偏高了，對於企業整體薪酬水平來說也比較合理，
但她的辭職原因恰恰就是爲了薪酬。因爲她的辭職，企業不得不新招了兩個人來頂替她的崗位，倉庫一時間亂了套，付出了的代價不小。
由於進公司時間不長，我在辦理手續過程中做了調查瞭解：從公司領導的角度認爲，這個人的工資一漲再漲，
四年間調了五次，就算再有能力也有到頭的時候，而且漲了薪酬後所做的事情還是差不多，倉庫管理水平提高有限，絕不能遷就"這種漫天要價"的行爲（注：領導的原話）；從離職員工的角度看，我爲企業服務了四年，
工資雖然漲了，工作量也在成倍增長，一個人要管完材料庫，成品庫，今年又分出個設備庫，要求漲工資一點也不過分，而且原來和領導溝通的`時候他也沒說不給，甚至表態說“可以考慮，
現在又不能完全兌現，我已經心灰意冷，只好選擇辭職。勞資雙方爭議的焦點就是在“栗子上，領導只願意加工資到八百爲止，員工則認爲原來領導答應的意思是默許可以加到九百，絕不能接受這種出爾反爾的行爲（注：員工原話）。
就這樣，由於溝通和談判的失誤，區區一百元錢就讓企業損失了一個熟練員工；而該員工出到外面的社會後，再想找回一份同等水平月薪的工作，同樣會面臨更大的困難。
該員工能夠從生產線上提拔爲倉管並且得到加薪，工作能力應該是不容置疑的。但每一次工作崗位和工作量的調整都伴隨着薪酬的談判和公司的妥協，
從這一點上來說，是公司自己培養了一隻驕傲的猴子，三四年後終於迎來了談判破裂的一天。假如加薪之前有合理薪酬制度，配以績效考覈做依據，假如當初公司在加薪之前做好談判準備，採取各種方式與該員工溝通，
在讓她瞭解公司的立場的原則的同時，使她意識到與社會薪酬水平相比的優勢，這種事情發生的機率自然會低很多。
在這件事情上，公司更大的失誤在於沒有做人才儲備，這麼重要的崗位只安排一個人全職負責，帳物都是一個人管，全靠個人職業道德自我約束。所幸的是遇上了一位品德端正的員工，否則後果不堪設想。
自此之後，“老人吸取了經驗教訓，準備請兩隻“猴子負責倉管工作，薪酬設計和績效管理制度建設工作也開始做了，但願這次分“栗子能讓勞資雙方達到雙贏。
管理故事猴子吃栗子2
管理故事鴿子搬家
一隻鴿子老是不斷地搬家。
它覺得，每次新窩住了沒多久，就有一種濃烈的怪味，讓它喘不上氣來，不得已只好一直搬家。
它覺得很困擾，就把煩惱跟一隻經驗豐富的老鴿子訴苦。
老鴿子說：“你搬了這麼多次家根本沒有用啊，因爲那種讓你困擾的怪味並不是從窩裏面發出來的，而是你自己身上的味道啊。
寓言啓示錄：與團隊格格不入，問題來自於自己！
有些人會不斷埋怨別人的過錯，指責別人的缺點，他們覺得周圍的環境和人處處跟自己作對；或者是認爲自己“曲高和寡，一般人無法理解自己豐富而深刻的思想。實際上，他們沒有意識到真正的問題不是來自於周圍，而是來自於他們自己。
像這樣的人，必須試着認清自己，試着認真而深刻地反省自己。
而一個組織也沒必要爲了失掉這樣一隻“鴿子而遺憾。
愈來愈多的研究顯示，領導能力不是天生的，人們完全可以透過後天的努力獲得這種能力。因此，領導者要想成功地改變員工，首先就必須改變自己的領導特質。
對領導者而言，出色的管理能力仍然是必需的。領導者擁有這種管理能力，不是爲了控制和命令員工，而是爲了支持、幫助員工的發展與成長。
在這變幻莫測的全球競爭時代，公司高層與其苦苦追尋“先進的管理方法與手段，不如將眼光放遠，鎖定員工的才智與熱情，
這是公司取之不盡的寶藏，公司必須找到適當的途徑將他們釋放出來。實現這個目標的唯一途徑，就是讓管理從控制員工，轉向爲相信員工潛力、鼓舞員工熱情。
