怎樣解決員工的消極情緒提高積極性，員工的積極性是很重要的，而這也是管理者需要做到的一件事情，這不管是對員工還是公司都是很關鍵的，以下了解怎樣解決員工的消極情緒提高積極性。
怎樣解決員工的消極情緒提高積極性1
作爲一名合格的管理者，要有透過現象看本質的能力。企業管理就是一個不斷髮現問題解決問題的過程。找到問題發生的根源就找到了解決問題的切入點。
員工態度消極只是問題的表象，它背後的根源一定要從企業管理上尋找，從管理者自身尋找，一味地責怪員工不僅無益於問題解決，相反還有可能把員工推向極端。我首先要講的是，出現問題，管理者報怨下屬、責怪員工是不負責任的表現。
不知道員工情緒低落的原因，不瞭解企業管理的水平，就不好對症下藥。如果是個別員工的問題，只要找到消極的原因，有針對性地應對都不難解決。如果企業多數員工態度消極，解決起來就會困難重重。那我們就先來探討整體解決方案，再說個別解決辦法。
企業員工態度消極、情緒失落、工作無激情，不外乎長期原因和短期原因。長期原因可能是：企業文化消極落後、企業管理混亂無序、分配製度不合理、產品沒有競爭力、工作環境髒亂差。
短期原因可能以下幾條居多：新出臺的制度損害了員工利益、人事變動偏離衆人心理預期、市場環境發生了改變、產品積壓或退貨突然增加、甚至企業行將倒閉。具體到不同的企業，一定會有其不同的原因。管理者羣體水平低、素質差也是員工情緒低落、態度消極的原因。
很顯然，短期原因導致的情緒低落、態度消極解決時間緊迫。不積極應對就可能是發生員工大面積怠工、辭職、離職事件，或者市場萎縮、客戶流失，直接危及企業生存，無疑應該引起高度重視。
管理人員必須將員工消極的真實原因上報企業負責人，同時積極與員工溝通，瞭解他們的重點訴求和真實想法，提出建設性解決方案報負責人選擇拍板。企業負責人必須當機立斷，做出應對決策和解決承諾。
企業召開情緒鼓動大會，負責人宣佈解決方案，安排員工代表發言，提振全員士氣。如果有員工借企業困難帶頭鼓動員工消極怠工，一旦查證屬實，則必須嚴懲不貸，以儆效尤。
如果是長期原因導致的員工情緒低落、態度消極，雖然緊迫性不如前面，但解決起來困難更大。特別是企業文化絕非一日可成，而是長期積累的產物。企業管理沒有體系，不少企業甚至連管理二字也說不上，沒有管理的企業就不可能有員工積極性。
而管理落後的企業往往在分配製度上又缺乏調動員工積極性的設計，甚至設計之初根本就沒有考慮過激勵作用，更不用說公正公平。如果企業產品沒有競爭力或者喪失了競爭力，員工賴以留下的理由就不復存在，工作動力也就隨之消失。
工作環境髒亂差的企業，永遠留不住好員工，而混日子的員工是絕不可能態度積極、工作賣勁的。如果員工消極是長期原因導致的，企業負責人想改變卻無能爲力，最好的辦法就是請專業人士解決。
讓專業人士幫助企業提供積極文化的建設方案、提供管理體系的建設方案，提供產品升級換代解決方案，完善企業管理制度，改善工作環境，美化工作場所。
企業整體原因只能整體解決。張國祥老師前不久寫過一篇文章《員工爲什麼沒有執行力》，就組織解決方案提出了自己的建議，受到了大多數網友的認同和支持，讀者可參閱。
個人解決辦法，張國祥老師也給出以下建議，供企業管理人員參考。
以平等姿態和情緒低落員工交談。談話前先了解他的優點和過去的成績，在肯定其長處的同時，指出其目前的狀況一定是事出有因。告訴員工自己想聽聽影響工作積極性的.原因來自何處，看看自己能不能給予幫助或給點建議。讓員工解除思想顧慮，坦誠相待。只要你找到了員工消極的真實原因，接下來對症下藥就容易了。
如果在你職權範圍內的事，最好當即拍板給出答覆或承諾，讓員工看到你的誠意；如果超過自己權限，你也要承諾給他答案的時間，自己和上司溝通後，第一時間反饋給溝通對象。當然，當你承諾給員工解決問題的同時，你也別忘了讓員工給你做出工作承諾。雙方約定一起努力、互相鼓勵、克服困難、振作精神。
如果企業士氣不錯，就你所在部門的員工出現情緒低落、態度消極現象，那就要從你自身反思做起。是不是自己本身管理水平低，或者氣度小，是不是自己成了員工泄氣的原因。是自己的原因，要麼自己改進，要麼自己讓賢，千萬不要成爲企業發展的障礙。
如果不是自身原因，那就要集思廣益、羣策羣力了，要發動大夥出主意，想辦法，樹標兵、學榜樣，訂目標，設獎懲，鼓幹勁，開誓師會，讓團隊榮譽激勵大家。
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提高員工積極性的8個方法
1、建立員工興趣小組
可以由公司組建各種興趣小組或俱樂部。比如書畫小組、棋牌小組、文藝小組等，並組織大家定期舉行活動，公司給予一定的經費支持。這樣的興趣小組能很好增進各部門之間員工的交流，提高組織的和諧度和凝聚力。
公司對聚會活動不插手也不限制，員工個人的成立這種團體，管理者互選並且採取輪換制，每一個人都有當一次“領導”來發揮能力的機會。
2、組織休閒娛樂活動
定期舉行各種比賽，如籃球賽、排球賽、乒乓球賽等。可以在週末舉辦，或跟自己的客戶一起，不僅可以提高員工之間的交流與合作，還可以增進與客戶的關係。
另外，由部門組織的郊遊、聚餐，不僅可以增進溝通、激勵員工士氣，而且可以培養團隊精神、塑造團隊文化，公司應該有一定的預算鼓勵員工結隊出行。
3、讓員工看到顧客的快樂
當人們看到自己的努力正積極改變周圍其他人時，他們給自己的感覺更好，因此也會更快樂。
然而，那些不直接與客戶打交道的員工通常無法看到他們勞動的最終成果，而那些和顧客打交道的人通常也能聽到顧客抱怨。
因此，可以不定期邀請受益的顧客來公司座談，並錄製視頻感謝團隊的努力工作，加強公司與顧客的互動交流。
4、每週一次的上下級溝通
及時發現工作中的問題，以增進雙方的感情和關係，溝通並需要雙方密切配合。
一方面要求管理者循循善誘，讓員工打開心扉暢談工作中和思想上的問題和建議;
另一方面要求員工能夠開誠佈公、暢所欲言，及時有效的溝通不僅能解決許多工作中現存的和潛在問題，更能激發員工的工作熱情，形成和諧的團隊。
5、讓員工獎勵其他員工
只要一名員工達成了一個主要目標，就允許這名員工正式獎勵另一個小組裏對實現這個目標提供了最多幫助的員工。這對於那些默默提供支持卻經常不被稱頌的員工來說也是一個獎勵。
6、讓工作更有挑戰
沒有人喜歡平庸，尤其對那些年紀輕、幹勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感比實際拿多少薪水更有激勵作用。
因此，管理者要根據員工的要求適當授權，讓員工參與更復雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養和鍛鍊，另外一方面也提高了員工滿意度。
7、老員工帶新員工
新員工熟悉企業制度、掌握工作方法和認同企業文化的速度主要取決於老員工對於新成員的接納程度。
建議對新進員工採取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工。一方面使新員工儘快熟悉崗位職責和技能要求，另外也是對老員工的一種激勵。
從心理學角度來說，人都有幫助別人的願望和要求，讓老員工做新員工的“導師”反應了企業對老員工的重視和尊敬，讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽感。
8、讓員工制定彈性工作計劃
目標管理的辦法自上而下，優點是可以將公司目標進行分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性、目標相對是固定的，但外界環境的變化導致目標的不可行或無法完成，從而引起考覈者與被考覈者的矛盾。
爲了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，並可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性、激發員工的工作熱情和創造性
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如何提高員工的積極性？這點最重要！
斯卡平克：一項針對美國員工的調查顯示，年輕僱員羣體最不快樂：只有29%的千禧一代感到自己對工作很投入。
皇家郵政(Royal Mail)表示，其可能無力負擔2018年以後員工的固定收益養老金計劃(defined benefit pension scheme)。這家歷史悠久的英國郵政公司不太可能是唯一一家採取這種極端舉措的公司。由於政府債券收益率——養老基金用此類收益率計算自己在未來支付福利金的能力——暴跌，世界各地的養老金計劃紛紛陷入了危機。
而由於年金收益率直線下跌，參加固定繳費養老金計劃(defined contribution pensions)的員工看起來也晚景黯淡，他們所繳費用的投資所得是要作爲自己退休之用的。
養老金的嚴峻狀況是發達國家勞動者生活水平下滑的一個方面。大多數人的實際工資停滯不前，而高管的薪酬則飆漲。
讓事情雪上加霜的還有自動化、外包，以及低成本競爭帶來的失業，難怪調查表明大量員工心懷不滿、不敬業、不信任公司。
公關公司愛德曼(Edelman)發佈的最新《愛德曼信任度調查報告》(Edelman Trust Barometer)表明，有很大一部分員工不再信任他們所效力的公司。在日本，只有40%的員工信任他們的僱主。法國和英國的這個比例分別爲48%和57%。在美國，有近三分之二的員工信任他們所在的公司，但這個結果還需要和其他較爲悲觀的調查結果相對照。
蓋洛普(Gallup)最近的美國員工調查表明，34.1%的員工“敬業”(engaged)，這意味着他們在工作中懷有“激情”，並且感到“與他們的公司有一種深刻的聯繫”。
職場退休？退什麼休？FT專欄作家斯卡平克：英國左翼政黨委託進行的研究得出結論稱，很多勞動者將一直工作到做不動爲止。的確，傳統職業軌跡不再適用。
16.5%的員工“積極不敬業”(actively disengaged)，這表示他們不僅自己不快樂，還會影響同事的工作。49.5%的員工“不敬業”，所佔比例最大。他們精神上已經“打卡下班”，在工作中敷衍了事。有一點看起來可能沒那麼糟糕：超過三分之一的員工對工作懷有熱情，其他員工中也有很大一部分至少不妨礙別人工作。
根據蓋洛普的調查數據，你還可以描繪出一幅更美好的畫面：“敬業”員工的比例是有記錄以來最高的。從2000年到2013年，美國敬業員工比例從未超過30%。
但情況會越來越糟糕。未來一代的僱員們是最不快樂的：只有29%的千禧一代感到自己對工作很投入。
有人對職場滿意度調查提出了批評。2014年《人力資源發展季刊》發表的一份對此類研究的調查得出結論，對於員工敬業的定義並無共識，也很難就哪些因素會促進或者削弱員工敬業度下結論。
但我們大多數人很可能都能親身感受到蓋洛普調查中所發現的情況。40多年來我多次訪美，作爲一個顧客，我注意到員工工作態度的日益分化：有一部分人依然很高興爲你服務，但越來越多的人似乎認爲你的出現毀掉了他們的一天。
員工對工作不再熱衷除了會導致對客戶服務不周以外，還有許多壞處：曠工、工作敷衍了事、員工流動性高。
因此，考慮到養老金的難題和低成本競爭不會消失，僱主們除了削減高管薪資以外，還能做些什麼來解決員工不滿呢？
首先，確保企業在員工心中形象良好。蓋洛普提出的一個問題是，公司的使命或者目標是否讓員工感覺他們的工作很重要？
企業不應被“使命”這個詞誤導。有關使命的陳述無足輕重。重要的是人們是否能夠自豪地告訴朋友、家人和鄰居，他們爲某家公司工作。
