聘用關係有哪幾種關係，在職場我們也需要了解一些關於職場的問題，比如我們都知道公司是聘用我們爲公司工作的，那麼聘用關係有哪幾種關係呢？下面就一起來看看吧。
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一、僱傭關係包括哪些內容
僱用關係是受僱人與僱傭人約定，由受僱人爲僱傭人提供勞務、僱傭人支付報酬而發生的社會關係。
根據學界的通說，廣義上的僱傭關係包括勞動關係和狹義的僱傭關係，這是兩者最直接的也是最大的聯繫。在我國法律和勞動保障行政實務中，僱傭關係實際從狹義上來說，是抽去勞動關係部分之後的僱傭關係。
僱傭關係與勞動關係二者規範的對象均爲勞務的給付和勞務的受領，且二者的特徵也有重合之處，如均強調用工主體對工作人員的支配權，工作人員都是爲僱主或用人單位的利益而工作。
二、怎麼區分僱傭關係與勞動關係
1、干預程度不同。
僱傭合同作爲一種民事合同，以意思自治爲基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強行性規定，所謂半強行性規定，就是國家規定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高於國家規定的標準，但是不能低於國家規定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利於勞動者的約定。
2、福利待遇不同。
勞動法專門對勞動者和用人單位的待遇問題作出規定。勞動者已經成爲用人單位一員，並且根據規定享受用人單位的各種福利待遇。僱傭關係中，受僱人不享受僱傭人提供的包括養老金、醫療保險等在內的各種福利待遇
3、用工形式不同。
勞動關係是一種正規用工形式，僱傭關係是非正規用工形式。國家對勞動關係有專門立法，對僱傭關係卻沒有。法律對僱傭合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據《勞動法》第十九條的規定，我國的勞動合同應當採用書面形式，是要式合同。
4、主體不同。
勞動關係的主體只能是用人單位和勞動者，用人單位僅限於我國境內的.企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位和社會團體;僱傭關係沒有這種限制，僱主可以是單位，也可以是個人。
5、合同的排他性不同。
勞動者在同一時間內不可能存在兩個以上(含兩個)勞動關係，即不允許在同一時間內與兩個或以上的用人單位發生勞動關係;而僱傭關係一般沒有此限制，很多時候勞動力提供者可以同時和多個勞動力需求方發生僱傭關係，僱工也可以是與其他單位有勞動關係的勞動者。
6、解決爭議的方式不同。
僱傭合同作爲一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果僱傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的纔可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。
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(一)幫工關係
幫工是指幫工人自願或應被幫工人之邀請，爲其提供勞務，並按被幫工人的意思，在一定時間內完成某項工作的行爲。幫工可分爲義務幫工和有償幫工兩種形式。幫工關係與僱傭關係的區別：
(1)幫工關係既可有償也可無償，而僱傭則均爲有償僱傭。
(2)幫工關係具有互助、臨時、一次性消費等特點，而僱傭關係一般時間較長。僱員提供勞務是爲了生存需要，僱主則是爲了獲取利益。
(3)幫工關係可以隨時解除而不負任何責任；而僱傭關係雖可隨時解除，但在特定情況下，僱員應承擔一些責任。如僱員未按約定提供勞務，僱員應承擔返還培訓費用的責任，負有替僱主保守一些商業祕密、技術祕密等義務，在幫工關係中，幫工一般接觸不到這些祕密。
(4)幫工關係中，幫工與被幫工人之間沒有人身依附關係；而僱傭關係則存在一定的人身依附關係等。
(二)僱保姆、家教等服務關係
家政服務關係中，最典型的是僱保姆的問題。僱主與保姆之間是服務合同關係，家庭僱工已屬家政服務行業，保姆、家教等向僱主提供的是服務行爲，與僱傭關係的區別在於：
(1)僱傭關係中僱員提供的是勞力，僱主支付給僱員的僅僅是勞力的價格，僱主可以從僱員生產的商品或所做的行爲中，取得一定收益，該收益一般高於勞動力的價格。而在家政服務中，保姆、家教等從事的服務行爲，並不能使接受服務的僱主從服務中取得其他收益。
2、僱傭關係成立後，僱主與僱員之間存在着人身依附關係；而保姆、家教與僱主的地位是平等的，保姆或家教在按約完成一定的服務後，並不受僱主的其他管理，僱主也不能處分保姆、家教。如接受服務者提供的工作環境、條件並無不當的，對服務人員在工作過程中受到的損害，不負賠償責任。
(三)勞動關係
勞動關係與僱傭關係極爲相近。勞動關係是在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關係。與僱傭關係的區別在於：
(1)勞動關係中一方爲勞動者，另一方爲用人單位，且一方要成爲另一方的成員，並遵守其內部的規章制度；而僱傭關係既可以一方爲公民，另一方爲單位，也可以雙方均爲公民，且僱員不成爲僱主的成員。
(2)勞動關係的解除應遵循一定的程序；而僱傭關係的解除沒有什麼程序，雙方均可隨時解除僱傭關係。
(3)勞動關係發生爭議時，必須經仲裁前置程序，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理爭議；而僱傭關係發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理。
(4)仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；而僱傭關係發生解除時，則法院無權判令雙方維持僱傭關係。
(四)勞務關係
勞務是指不以實物形成而以提供活動的形式滿足他人的某種需要的活動。勞務關係近似於僱傭關係，兩者的主要區別：
(1)提供勞務的人所提供的勞務爲體力勞動；而僱傭關係中的僱員提供的勞務不僅僅侷限於純勞力；
(2)勞務關係的雙方地位是平等的；而僱傭關係則有人身依附關係存在，僱主與僱員之間在僱傭成立前地位平等，僱傭成立後即具有不平等性；
(3)勞務關係在實踐中有滿足需方的勞動力要求即可，一般沒有技術方面的特別要求。
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一、聘用關係和勞動關係是否是一樣的?
二者不一樣，聘用關係的範圍廣泛。如人事關係中用人單位與勞動者就是聘用關係的一種，還有個人與個人之間的勞務關係也是聘用關係的一種，而這二者都不是勞動關係。
勞動關係屬於不平等主體之間的法律關係，是國家經濟法下的強制法範圍，而聘用關係則不一定
二、什麼情況下不屬於勞動關係?
有兩類特殊的人員，他們雖然合法的就業了，但與用人單位之間建立的卻不是勞動關係。這裏主要是指這兩種人：在校學生、退休職工。
1、全日制的在校學生。
原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條：“在校生利用業餘時間勤工助學，不視爲就業，未建立勞動關係，可以不簽訂勞動合同。”
儘管對這一規定仍有爭議，但是一般的司法實踐中仍認爲，學生不具備勞動關係的主體資格，故不能與用人單位形成勞動關係，其打工行爲只能按一般民事關係處理。本着合同自由的原則，勞動報酬等不受勞動法最低工資等約束，也無需爲其購買社保。從企業的角度講，僱傭學生可合法的降低用工成本，也無可厚非。
現實生活中，使用學生實習在某種程序上已經成爲一種用工模式。社會保險、最低工資、加班等用工成本在不斷攀升，這使得勞動密集型的企業不堪重負，使用更多的學生實習成爲降低成本的方案之一。另一方面，也出現了一些中介機構專門運作此事，作爲學校與企業之間的聯接。
2、退休人員。
退休人員要分爲兩類，一類是已經辦理退休手續享受退休待遇的人員;另一類是雖達到退休年齡(通常爲男滿60週歲，女滿50週歲，女幹部滿55週歲，特殊崗位可提前)，但未能享受退休待遇的人員。
一般認爲，已享受退休待遇的人員不屬於《勞動法》所規定的勞動者，其退休後被返聘而與用人單位形成的關係不是勞動關係，而只是勞務關係，不受勞動法律法規的調整。《勞動合同法實施條例》第二十一條明確規定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
該條例對《勞動合同法》作出了修正，把後者所規定的“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇”修改爲達到退休年齡即爲終止，即不論勞動者是否享受養老保險待遇，一到退休年齡，勞動者與用人單位之間的勞動關係即爲終止。終止之後，如勞動者繼續在單位上班，那麼所形成的關係自然也就不是勞動關係。
用人單位聘用上述兩種人時，無論簽訂的是聘用協議還是勞動合同，都只能按民事聘用關係處理，而不能按勞動關係處理。
