爲什麼現在的公司總是留不住年輕人？現在的年輕人越來越個性化了，有很多年輕人在工作的時候覺得不開心就想要離職，其實員工的離職跟公司的制度有很大關聯的，下面分享爲什麼現在的公司總是留不住年輕人？
爲什麼現在的公司總是留不住年輕人1
1、有些企業把新人當廉價勞動力，端茶遞水拿快遞外賣，而現在的年輕人，大部分都是獨生子女，家裏好生好養爹疼媽愛，哪裏受的了這種氣，當然拍拍屁股走人。
2、現在年輕人的家裏並不缺錢，純粹出來歷練的。這些年輕人也許是嬌生慣養，但他們也有更多的選擇，他們更重視自身的價值，而大多數企業不能適應這種改變，導致了新人離職率高。
3、當今一代年輕人，要自由有想法，但是很多企業需要的是上一代人的順從、聽話、少說多做甚至不說多做，你想現在的年輕人能這樣聽話照做嗎?肯定不行的，他們需要的是尊重、關心、授權。
一個公司，總是留不住人，一批人換一批人，這是員工的問題，還是一個公司的問題，或者說老闆的問題?
1、公司文化影響。
企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。
2、公司領導的管理風格。
企業領導的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整；
但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認爲這不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。
3、公司發展前景。
一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工纔會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。
4、公司薪酬水平。
衆多的求職者在談到擇業標準時基本上都會談到三點：a、工作得開心；b、大的發展空間；c、好的薪酬待遇。可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成爲影響求職者擇業的重要因素之一。
每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收穫，員工也要盤點收穫。馬斯洛的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，纔可能有效地留住員工。
實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，纔能有效防止和解決員工流動問題。
爲什麼現在的公司總是留不住年輕人2
爲什麼你的公司留不住人
一、企業文化問題
1、企業文化不統一不均等。沒有經過長久沉澱與持續宣傳的企業文化。各部門工作作風受部門負責人影響大，而不是整個公司有一個統一的良好風氣。
2、部門之間、員工之間的溝通與協調存在問題，工作交流少，合作少，一些有助於工作的信息未能很好共享，"集體優勢"尚待發掘。
3、忙閒不勻產生不平衡。有的部門工作很緊張，部分部門、部分工作人員工作很輕閒。
解決辦法：
1、企業文化是自上而下的，好的文化(比如"如何指導不會工作的員工"這個問題)，通過日常的工作交流與刻意的培訓，層層向下加強，久而久之成爲每一名主管與員工的工作習慣與內心的準則。另一種方法是將企業文化融合在制度中，讓員工在遵守制度的同時，也感覺到了企業的文化。
2、可爲部門之間、員工之間的正式與非正式交流搭建起橋樑，比如市場人員與物流人員的自由交流會，節日聯歡等。這也是行政工作的重點內容之一。
3、定崗定編，工作內容豐富化。部門的工作分解到崗位，各級領導要充分了解下屬的專業特長，讓其做善於做的事，並對其工作能力做到心中有譜，以便給其分配合適的工作量，使其能力得到充分發揮。
對工作成就感比較強的員工，要善於壓擔子，給其提供鍛鍊與發展的機會，以挖掘其潛力，創造更大的成績。對於這類員工，領導者越是信任，越是壓擔子，他們的工作熱情就越高，工作成就也將越大，這樣他們也就越不可能離開企業。
根據工作量及工作難度確定所需人數，如工作量不足，可以一人兼多職，不僅可以節約人力成本，也可使個人工作內容豐富，對工作充滿熱情與信心。避免因人設崗，如有閒職存在，應下決心取消，因爲這不僅是人力成本付出的問題，更是影響其他員工情緒的問題。
二、領導人的能力與風格問題
1、管理者能力不足或品德惡劣，難以令員工信服，則員工不願久留。
2、如果管理者不講究工作方法，對於不會工作的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責，或者批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的緊張心情與反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負累時，則會考慮離開公司。
解決辦法：
1、對中高層管理者，建議由總裁與人事行政中心定期進行專業能力與管理技能分析。有不足但有培養價值的管理人員，加強培訓;專業不精不進，難以挑起崗位責任者，降職、調職或辭退;管理不講究方法，已嚴重影響大部分下屬工作積極性者，將其管理不足造成的影響納入績效考覈，或做其他處理。
2、對領導人加強管理能力及綜合素養方面(如：如何形成領導者的人格魅力，並與企業文化有機結合;容才的胸懷和用才的藝術等)培訓，尤其是如何指導下屬工作、如何看待下屬的不足，如何採取恰當的方式糾正下屬的錯誤這些方面，要加強培訓。
3、人事行政管理中心在與員工的'交流中，也應該讓員工學會適應領導，不要將領導的態度放在第一位，而要更多關注工作本身。
三、薪金與福利保障問題
1、薪資水平與外部同行業、專業相比較，是否具有競爭力。
2、待遇的內部公平性，是否付出與得到相平衡。
3、員工期望除了基本的薪資待遇外，能有更多方面的生活保障。
解決辦法：
1、目前公司的整體薪資水平在本市同規模、同類型、同行相比應處在中等偏上水平，此原因對流失影響不大。
報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是充分條件，所以，最主要的控制員工流失的手段應是樹立以人爲本的管理思想。在嚴格管理的同時，關心員工的工作發展、生活情況等等，這就要求每一層級的管理者爲共同營造健康良好的氛圍而做出努力。
2、制訂科學的考覈方案，以使每一個人的工作付出與其所得到的回報儘可能平衡。
3、給員工辦理養老及其他各類必要保險。也可增加住房津貼或住房公積金項目，以解決員工的後顧之憂。
四、公司遠景問題
企業應該有一個清晰明確的發展目標。因爲經營的短期性會使員工看不到企業的未來，從而缺乏安全感。
而即使企業有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業的遠景的關係，自己在企業實現這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。
解決辦法：
1、明確公司前景，制定公司的五年、十年規劃，通過各種手段和渠道(如文件、企業文化報、員工會議、面對面交流等方式)，讓每一名員工都知道企業的，不僅僅侷限於高層。
2、爲員工尤其是骨幹員工進行職業生涯規劃，將員工的個人進步融入企業的長遠規劃之中，讓員工在企業有自己明確的奮鬥目標，感到自己在企業裏"有奔頭"、有價值，願意在企業長期幹下去。
3、制訂合理化建議制度，使每一名員工都能將自己在工作中的發現與創新提出來，爲企業創造價值的同時，也發揮個人的才能。
五、社會與個人的綜合因素
1、個人的性格
員工的流動與其自身所追求的生活方式有關。有些人喜歡較爲穩定的生活方式，有些人討厭單調而穩定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區不滿，從而選擇流動。
2、家庭因素
主要是由於照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動。
解決辦法：
1、從招聘時進行控制。根據崗位性質、替換成本的高低，判斷此崗位人員穩定性需求標準，儘量選擇穩定性較高的人員。
2、人事行政管理中心除了關心員工的工作之外，也應該關心員工的家庭與生活，以減少此方面的不穩定因素。
