在不斷進步的社會中，越來越多地方需要用到制度，制度一經制定頒佈，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據。想必許多人都在爲如何制定制度而煩惱吧，下面是小編爲大家收集的工資管理制度，希望對大家有所幫助。
一、總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用於公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條 職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中佔40%。
第六條 績效工資是根據職員考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中佔0-60%。
第七條 職員工資總額由各部門經理、項目經理擬定後報總經理審批。部門經理、項目經理每月對職員進行考覈，確定績效工資發放比例並報人力資源部審覈、總經理審批後予以發放。
第八條 職員工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用於公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的職員。
第十二條 項目管理工資系列適用於各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用於生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的職員。
第十四條 營銷工資系列適用於銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條 職員工資系列適用範圍詳見下表1：
略
四、工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發係數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據職員所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考覈結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
略
第十九條 職能部門普通職員考覈由其部門經理負責;部門經理考覈由其主管副總負責;項目部成員考覈由其項目經理負責。考覈成績和計發係數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經理績效工資計算
方法：總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額爲5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條 爲鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者爲公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體如下表：
表略
五、薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束後，根據當年的經營業績，並根據年終綜合考覈成績對全體職員發放二次績效工資(年終獎)，並酌情對工資標準予以調整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考覈採用檔級評分制，評分方法與考覈工具見《工作績效考覈辦法》。職能部門職員年終考覈成績與薪級調整幅度的對應關係見表4。
表4：年終綜合考覈成績與薪級調整幅度對應關係
略
六、關於職員工資
第二十三條 職員工資標準的確立、變更。(1)公司職員工資標準經董事長批准;(2)根據公司經營狀況，可以變更職員工資標準。
第二十四條 職員工資覈定。職員根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，覈定其工資標準。具體的人職員資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審覈，報總經理審批後確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對於特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考覈後，再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十七條 職員工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，並報人力資源部按有關審批流程辦理。
1.工作內容與要求
1.1執行《企業工作標準》。
1.2根據國家及上級主管部門有關工資方面的方針、政策、法令、法規，並遵循按勞分配原則，結合實際情況，參與制訂車間工資方面的政策、規定、辦法，並實施。
1.3執行國家及上級主管部門關於晉級、獎勵晉級、調整工資的指示和規定，參與制訂企業職工的晉級、獎勵晉級、調整工資的政策和辦法。
1.4根據上級主管部門下達的工資含量係數及定額完成情況，覈定下達班組的工資含量係數，並結合班組的技術經濟指標完成情況，覈定應提的工資總額。
1.5執行國家及上級主管部門規定的企業職工工資標準和工資性津貼標準。
1.6根據上級主管部門所下達的工資總額計劃指標，結合落實定額覈定車間的獎勵基金水平。按經濟責任制考覈結果，核（預）批班組獎勵基金指標，並對車間獎勵基金進行管理。
1.7執行國家及上級主管部門關於大中專院校、技校畢業生轉業、退伍軍人工資待遇的規定。
1.8根據國家及上級主管部門對學徒（熟練）工轉正定級工資待遇的有關規定，結合企業的實際情況，制（修）訂企業學徒（熟練）工轉正定級工資待遇的有關規定。
1.9負責職工工作調動的有關工資處理工作。
1.10掌握國家有關工資制度改革的方針、政策，結合企業具體狀況，組織或協助領導推行和完善結構工資、定額工資等利於貫徹按勞分配原則和各種工資分配形式。
1.11深入班組，指導、檢查班組的工資定額管理和統計工作，發現問題及時糾正。
2.責任與權限
2.1對參與制訂有關工資方面的政策、規定、辦法和定額的正確性和合理性負責。有權檢查、指導對政策、規定、辦法的貫徹執行。
2.2對給班組覈定下達的工資含量係數及應提工資總額負責。對控制調整平?班組工資含量係數及應提工資總額，有參與權和建議權。
2.3對審批的獎金指標合理性負責。有權拒批不合理或未經規定和程序呈批的獎金指標。
3.檢查與考覈
3.1車間主任負責檢查與考覈工資管理員的工作。
3.2按檢查與考覈標準中相關標準內容要求每季進行一次檢查與考覈。
3.3按工作標準和工作計劃完成任務情況得獎，工作突出者，車間主任可予以加獎。
1、公司碼盤工序實行計件工資制度，按勞分配，個人計件，無保底工資、加班工資等的模式，入職時須簽訂臨時聘用協議書；
2、車間覈算員須如實記錄該崗位工人碼盤、拆盤數量、規格、出勤等數據；
3、計件產量記錄表要做到日清月結，公開透明，準備無誤，覈算有依據；
4、產量相關數據須上報主管領導審覈確認後，方可作爲計件工資覈算依據；
5、計件工資標準，木材寬度尺寸爲172—108時，17元/盤；木材寬度尺寸爲57—72時，20元/盤；
6、拆盤時，無論尺寸規格，均爲8元/盤；
7、碼盤、拆盤作業中，不按標準操作致使材堆鬆散、傾倒，或在操作過程中對木料造成損壞，須對操作人員進行考覈，停發計件工資或照價賠償；
8、因不符合標準等原因造成的返工操作，不重複納入計件工資中核算；
9、對不遵守現場其他管理制度的操作人員，採取計件工資考覈或勸退處理；
第一章 總則
第一條 爲加強石油銷售公司（以下簡稱'hb公司'或'公司'）工資總額管控，發揮薪酬激勵的調節作用，規範工資總額提取使用管理，特制定本辦法。
第二條 本辦法適用於hb公司。
第三條 基本原則
（一）堅持統一管理原則。公司綜合辦公室是工資制度、工資總額、工資標準及工資分配管理的責任部門。
（二）堅持效益匹配原則。工資總額與企業經濟效益、勞動生產率相關聯，工資總額的增長幅度不高於企業經濟效益增長幅度，人均收入增長幅度不高於勞動生產率增長幅度。
（三）堅持分配自主原則。公司在產品經銷公司覈定的範圍內，擁有工資總額再分配的自主權。
（四）堅持減員增效原則。實行減員不減資，鼓勵各部門通過降低用工總量提高員工收入。
第二章 管理職責
第四條 公司綜合辦公室對各單位實行工資總額調控管理，主要負責公司本年度工資總額清算和次年工資總額計劃基數覈定；在經銷公司覈定的工資總額範圍內，分解指標、規範使用。同時，建立工資總額提取使用臺賬，用於記載工資總額提取、使用、結餘等情況。
第三章 工資總額結構
第五條 本辦法所稱工資總額包括固定工資、績效工資（獎金）和單列工資。
（一）固定工資包括基本工資和津補貼。
（二）績效工資包括獎金、經濟目標責任考覈掛鉤基數及獎懲。
（三）單列工資主要包括企業負責人年薪、不實行年薪制中層管理人員年度考覈獎勵、增人增資、工齡津貼自然增長、加班工資、帶薪年休假補償、代發工資、聘用人員工資、勞務派遣人員工資、上級部門對個別單位或個人發放的獎勵、集團公司安排的單列獎勵及其他核增部分。
第六條 下列項目不屬於工資總額構成：
（一）創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、技術改進獎等技術獎勵金和支付合理化建議的酬金；
（二）經上級和集團公司覈准發放的特殊貢獻獎勵；
（三）社會保險、住房公積金、企業年金、補充醫療保險、企業負擔部分和符合集團公司規定的團體保險費；
（四）員工福利費、教育培訓費；
（五）離休、退休、退職人員各項待遇支出；
（六）勞動保護各項支出；
（七）稿費、講課費及其他專門工作報酬；
（八）出差伙食補助費、誤餐補助和安家費；
（九）實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入；
（十）對購買本企業股票和債券員工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；
（十一）解除勞動關係時由企業支付的經濟補償（賠償）金；
（十二）勞務外包費和向勞務派遣機構支付的服務費；
（十三）支付給參加企業勞動的在校學生的補貼；
（十四）獨生子女補貼、一次性住房補貼；
（十五）依據國家相關規定不列入工資總額的其它項目。
第四章 工資總額管理
第七條 公司依據各單位上年度工資總額實發數、用工總量計劃、績效考覈和年終績效兌現掛鉤基數及考覈結果於年末進行清算，並結合集團公司及產品經銷公司下達的次年工資總額，覈定次年工資總額計劃。
第八條 在產品經銷公司覈定的工資總額範圍內，做好計劃分解，控制工資總額有計劃運行。
第九條 工資總額的考覈。公司工資總額計劃覈定、經濟目標責任掛鉤基數確定後，按經濟目標考覈要求進行考覈。
第十條 工資總額的提取與使用。公司的工資總額施行月度計劃管理，採用月度申報、年終清算的方式，根據年度工資總額計劃基數，分解到月，於每月18日前向產品經銷公司人力資源部提交次月工資提取使用申報表。
第十一條 公司綜合辦公室對工資總額實行統一歸口管理，應遵循'先提後用、規範列支'的原則，嚴格按照工資制度與會計準則覈算和使用工資總額。
第五章 監督檢查
第十二條 違反工資總額使用，對相關責任人予以通報批評，情節嚴重的將實施問責或處罰。
第十三條 接受上級公司定期或不定期的工資總額使用管理情況檢查。
第六章 附則
第十四條 本辦法由hb公司綜合辦公室負責解釋。
第十五條 本辦法從發文之日起執行。
第一條目的
爲了充分體現多勞多得，按勞取酬的薪次分配原則，鼓勵先進鞭策後進，獎勤罰懶，屏棄計時工資的“大鍋飯”心態，提高企業的整體運作效率，使本公司計件計薪方法合理化科學化，特制定本制度。
第二條原則
按勞計酬，多勞多得；
公正、公平、公開
第三條職責
3.1工程技術部負責計件單價覈算，生產部做好協助工作；
3.2各產品計件的單價由工程技術部機械製圖員設計，經理校對，總工程師審覈，並由總經理批准
3.3生產統計員負責計件數量統計及計件工資分配；
3.4財務部負責計件工資覈算；
3.5總經理負責批准本制度及審批計件單價。
第四條適用範圍
適用於本公司生產部所有一線員工,分廠管理人員除外，具體見附表。
第五條計件工資的工資結構
總工資=計件工資+記時工資-應扣項
第六條主要內容
6.1單價覈算
1）所有已評估工藝成熟的產品全部納入計件產品範圍內（首次試產及樣品不納入範圍）。
2）計時工資=員工原崗位工資的工時價
6.2數據統計及採集
1)覈算數字依合格品入庫數量爲準
2)統計員依產品工價和合格入庫數量覈算出計件總金額,金額分配到生產線作業員,並記錄到>,員工簽名確認,交生產經理審覈批
準,交財務覈算工資。
6.3有效工票的條件
1）正常工票
正常工票需由操作工簽字確認，質控部檢驗員對質量和數量進行確認簽字，庫管員進行會籤，分廠廠長審覈。錄入員只有在上訴四人均簽字確認，完整無誤後方可接收，錄入電腦。缺少上述四人任何一人簽字確認的，均爲無效工票，無效工票按作廢處理。
2）無定額工票
無定額工票除需按正常工票的生效流程進行確認外，還必須由總經理簽字批准後，方可錄入電腦。
6.4開具無定額工票的條件及相關責任劃分
1）首次試產的產品；
2)正常工序之額外加工工序；
3)臨時性配件加工；
4)新產品首次投產；
5)特殊產品及特殊工藝,無法滿足計件條件經正常程序申請計時的；
6)因工藝不成熟及工藝變更,非生產責任事故引起的客戶退貨導致返工返修；
7）因外協加工產品不合格轉爲內部工廠返工返修的產品，計外協成本，由質控部進行相關罰款；
8）工藝不成熟或工藝資料錯誤導致轉產或待工，計工程技術部成本；
9）因材料在正常交期內未及時到料導致轉產，同上，計採購部成本；
10）因物料不良未檢驗出影響生產或導致轉產，同上，計質控部成本。
11）以上未有涉及的產品，均列入無定額工票的範疇。
6.5計件產品主要分類
閥芯；
同步環；
轉子；
其他已轉入或將要轉入批量生產的產品。
6.6單價變更時間
1)工藝流程變更,由工程技術部提出申請並重新定價,經總經理審批後生效。
2)產品結構變更,由工程技術部提出申請並重新定價,經總經理審批後生效。
3）工價確定後，按確定的工價暫定執行三個月。根據具體情況再做調整。
6.7無效工時條件
1)因檢驗不合格導致返工或分選,不予計算工時和計件.若廢品率超過2%,則在該責任員工工資中扣除不合格產品市場總價的50%,並且由該員工自行返工返修。若無法追溯到責任人則由該班次所有員工共同承擔賠償及返工返修責任；
2)由加工工序引起的退貨，若需要返修的，不予重新計算工時或重新計件；若導致報廢的，報廢率超過2%的，則在該責任員工工資中扣除不合格產品市場總價的50%,若無法追溯到責任人則由該班次所有員工共同承擔賠償責任；
3）辦回用的產品或其他因生產責任導致的客戶退貨或返修的情況，扣除部分機加工費用，扣除費用視具體情況而定。
第七條獎懲規定
7.1在工票上弄虛作假者，一經發現，根據具體情況對責任人從嚴處理並扣除當天工資的10至20倍。
7.2能在生產環節上予以不斷優化，實現產量大幅增加的員工，將根據具體情況向公司領導請示予以通告獎勵。
第八條計件制度正式實施日期
20xx年1月1日。
第九條附記
此《計件工資管理制度》沒有規定的情況，以總經辦作出的補充規定爲準。
制定：審覈：批准：
第一章 總 則
第一條 爲切實履行出資人職責，規範市屬國有企業的薪酬管理，促進國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等有關法律法規，結合本市實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱市屬國有企業，是指市國資委履行出資人職責的市屬國有、國有控股企業及由其出資的企業（以下統稱企業）。
第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條 企業的薪酬管理，遵循下列原則：
（一）堅持所有權與經營權分開的原則。出資人依法管理企業薪酬總額及企業領導人員、企業兼職人員的薪酬，企業內部薪酬分配由企業依法自主決定。
（二）堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經濟效益增長，薪酬總額增加；經濟效益下降，薪酬總額減少。
（三）堅持兩個低於的原則。薪酬總額的增長低於企業經濟效益的增長，職員平均薪酬的增長低於企業勞動生產率的增長。合理控制人工成本，提高企業競爭力。
（四）堅持效率優先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產生的效益，不得作爲增加薪酬的依據。企業領導人員與企業其他職員的薪酬差距，應當控制在合理的範圍之內。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業薪酬總額由薪酬總額基數和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業實行本辦法第一年的薪酬總額基數以上年實際發放總額爲基礎，參照以下因素確定：
（一）全市同等勞動力價格水平；
（二）企業近三年經營情況及年度實際發放薪酬總額情況；
（三）企業近三年平均勞動生產率及人均實際薪酬水平；
（四）人員增減變動情況。
企業實行本辦法第二年後的薪酬總額基數以上年實際發放的總額爲基礎，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。
第七條 企業新增效益薪酬按薪酬總額基數的一定比例確定，與企業淨利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數（淨利潤額增長幅度薪酬浮動係數）非充分競爭性企業及主要承擔政策性業務的企業，掛鉤指標另行確定。
第八條 薪酬浮動係數根樓堂館所建設據企業現有薪酬水平、勞動生產率、人均工資利稅率、同行業人均薪酬水平、企業規模和行業特點等情況確定，一般控制在0.7以內。
第九條 淨利潤額增長幅度較大的企業，新增效益薪酬不得高於淨利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當年公佈的同行業工資指導價位高位數水平。
淨利潤額出現負增長的企業，新增效益薪酬按經濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低於企業前三年平均薪酬總額的20%，職員個人薪酬不得低於市政府規定的當年最低工資標準。
第十條 企業淨利潤額以中介機構審計確認的年度財務會計報告中的淨利潤額爲基礎，剔除不可比和不合理因素後確定。
第十一條 企業和職員應當按照國家有關規定，繳納社會保險費用和住房公積金。應當由職員繳納的社會保險費和住房公積金，由企業從其薪酬中代扣代繳；應當由企業負擔的社會保險費和住房公積金，由企業支付。
企業和職員參加補充養老保險，應當經國有產權持有單位逐級審覈後，報市國資委批准。
第十二條 企業職員薪酬爲稅前收入。職員應當交納的個人所得稅，由企業從其薪酬中代扣代繳
第三章 企業領導人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱企業領導人員是指企業的下列人員：
（一）國有獨資企業（尚未按公司法改建的國有企業）的總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
（二）國有獨資公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
（三）國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記。
第十四條 企業領導人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成。基本年薪根據上年度全市職工平均工資、資產規模、主營業務收入、職工人數及個人崗位等因素確定；績效年薪與經營業績考覈結果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業領導人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業負責人經營業績考覈暫行辦法》（政府〔20*〕140號）、《*市屬國有企業增量資產獎勵股權暫行辦法》（政府〔20*〕43號）執行。
第十五條 情況特殊、暫時無法開展經營業績考覈的企業，不得擅自提高企業領導人員的薪酬。確需提高的，應當經國有產權持有單位逐級審覈後，報市國資委批准。
第十六條 企業領導人員的薪酬情況，應按廠務公開有關規定向職工（代表）大會公佈，接受羣衆監督。
第十七條 企業應當依照有關規定規範企業領導人員職務消費行爲，增加職務消費透明度，推進職務消費貨幣化改革。企業領導人員的職務消費貨幣化改革方案應按廠務公開有關規定提交職工（代表）大會審議，並逐級報國有產權持有單位和市國資委審覈；年度職務消費情況應按廠務公開有關規定向職工（代表）大會通報，並報國有產權持有單位和市國資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產權的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業中兼職的人員。
經批准在子企業中任職、並已轉移了勞動關係的人員，不屬於兼職人員。
第十九條 派出單位應當嚴格控制人員在子企業兼職，對確需在子企業兼職的，應當按照《市國資委履行出資人職責企業領導人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規定，報經有幹部管理權限的單位批准。
第二十條 兼職人員應當在派出單位領取薪酬，按照兼職企業薪酬管理制度規定，將在兼職企業獲得的薪酬作爲管理費全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產權持有單位的，須逐級審覈），報市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應控制在派出單位同等職位人員的2倍以內。
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業薪酬實行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。
第二十三條 每年年初，企業應當在深入分析預測全年經營情況的基礎上，按照本辦法的有關規定擬訂當年的薪酬預算草案。
企業領導人員薪酬預算及兼職人員薪酬預算，應當在薪酬預算草案中明細列示。
第二十四條 企業的年度薪酬預算草案，應當送國有產權持有單位逐級審覈後，報市國資委審查批准。
國有控股企業的年度薪酬預算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批准。
第二十五條 企業應當建立薪酬儲備金制度，薪酬發放應當留有餘地，以豐補歉。
未經批准，企業不得改變結餘薪酬儲備金的用途。
第二十六條 企業應當在每年3月底之前，依據經中介機構審計確認的財務會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業領導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應當在薪酬決算草案中明細列示。
第二十七條 企業的年度薪酬決算草案，應當經國有產權持有單位逐級審覈後，報市國資委審查批准。
國有控股企業的年度薪酬決算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批准。
第二十八條 企業應當依據市國資委批准的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發放情況進行清算，超額計提的予以調整，超額發放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監督
第二十九條 企業應當嚴格按照本辦法的有關規定計提和發放薪酬，不得超標準計提和發放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產權持有單位審覈，並報市國資委批准。
第三十條 企業國有產權持有單位應對其全資、控股企業的薪酬計提和發放情況進行監督。
市國資委定期對企業薪酬計提和發放情況進行專項檢查，必要時委託中介機構進行專項審計。
第三十一條 企業違反本辦法的有關規定超額計提薪酬的，超提部分衝減企業當年成本；超標準發放薪酬的，責令企業收回超過標準部分，並視情節輕重追究有關責任人的責任。
第三十二條 執行本辦法過程中弄虛作假的，對有關責任人依照有關法規規定給予嚴肅處理。
關於加班的規定有哪些?
《勞動合同法》第31條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。
此外，《勞動法》第41條規定：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
《勞動法》第38條規定：用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。
法定節假日加班工資怎麼算?
《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
因此，對於實行標準工時制的勞動者，如果在“五一”等法定節假日加班，加班費應當以不低於日工資基數的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應當以公休日加班的標準給予雙倍支付工資。日工資基數的計算方法爲：月工資除以一個月計薪的天數，今年中國節假日調整後的月計薪天數爲21.75天。以一個約定月薪爲1500元的職工爲例，他的日加班基數就是1500元除以21.75天即69元;如果企業安排他在5月1日加班，則應支付其不低於69元的3倍即207元的加班工資。5月2日加班，單位首先應安排補休，否則須支付兩倍的日工資基數。此外，對於經過勞動保障部門批准，可以在明確工作量的前提下自主安排工作、休息時間的“不定時工作制”崗位，用人單位可以不支付加班工資。
如何確定加班費的計算基數?
1、如果勞動合同有明確約定工資數額的，應當以勞動合同約定的工資作爲加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分爲“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作爲基數計發加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作爲計算基數。
2、如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作爲計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬於實際工資，具體包括國家統計局《關於工資總額組成的規定若干具體範圍的解釋》中規定“工資總額”的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作爲加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算範圍。
3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，進行折算。
4、實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價爲加班費的計算基數。
5、加班費的計算基數低於當地當年的最低工資標準的，應當以日、時最低工資標準爲基數。
補休代替加班費合法嗎?
職工正常工作時間爲每日工作8小時，每週工作40小時。
《勞動法》規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200%的工資報酬。
由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低於工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。
當企業能夠安排職工補休時，職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權，又利於職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利於安全生產。
法定節假日加班，不能以安排補休爲由拒付加班工資，單位必須按照日工資基數的300%支付加班工資。
未經批准自願加班能索要加班費嗎?
根據《勞動法》規定，企業可以制訂與國家法律不相牴觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低於法定標準的加班工資。
可見，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，勞動者自願加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。
職工最低工資標準內能包含加班費嗎?
職工的最低工資標準不應包含加班費。
勞動和社會保障部頒佈的《最低工資規定》規定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標準：(一)延長工作時間工資;……”據此，延長工作時間工資(即加班費)不能作爲最低工資的組成部分。
第一條目的
爲規範公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算髮放辦法，進一步增強激勵和考覈功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關係，根據原工資制度的執行情況，並結合現階段管理需要，特修訂並頒佈本制度。
第二條適用範圍
本制度適用於總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據
1、董事會關於實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見及公司新的發展規劃。
2、保障各階段經營目標的達成與績效管理的實施，體現責權利效有機結合的經營管理原則。
3、公司職能部門的設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績效考覈作爲定薪、調薪主要依據的原則。
2、以貢獻度、價值創造爲薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優先、風險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人創造及實施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績效工資制”爲主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包乾工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；
2）薪資、獎勵計算的審覈；
1、根據公司的要求及有關人事工資工作的政策和安全規範規定，負責人員的聘用、培訓。
2、掌握和了解各類人員的業務水平，組織能力和政治思想情況，提出配備和使用意見。
3、協助安全相關管理部門，對其提出的各級人員的考覈獎懲。
4、負責管理人事檔案、收集、整理檔案材料及人事統計、人事鑑定工作，收集和整理技術人員的技術檔案，建立健全技術檔案制度。
5、負責全員勞動用工合同管理、員工考勤等工作、配合各部門做好員工績效考覈工作。
6、收集和建立人力資源信息庫，和後備人才庫。能及時引進需要的各類人才。
7、根據公司人才結構提出人才委培計劃，並辦理人才委培手續。
8、熟悉和了解國家有關人事及社會保險、失業保險等有關政策，根據要求辦理各種有關手續。
9、負責公司勞動紀律管理工作；
10、z配合安全質管部對新入廠員工進行系統的入廠教育，經考試合格，方能分配工作。
11、負責特種作業人員和特種設備作業人員的年度審覈和培訓管理。
12、完成領導交辦的其他工作。
對於諸位區域銷售主管來說，現在面臨的最大問題可能就是：如何在確保江山不失的情況下，銷售業績穩步上升。這方面的工作應該是銷售上臺階的問題，筆者所抱的觀點就是：徹底反思原有的銷售思路，調整銷售策略，強化工作落實。這項工作中應該有一個很重要的轉變，那就是如何把一線的銷售人員從“局外人”轉變成共度“一條船”的人。具體在終端賣場促銷員管理工作方面，重點就是工資制度的調整。
爲什麼說這個問題？回想我們大多從業務出身的諸位區域銷售主管對促銷員的普遍認識：素質很低，崗位很重要，技巧急需提高。抱着這個觀點，具體工作內容就是：開週會，講報表，派任務。最後的局面呢？促銷管理工作人員和促銷員都在應付會議。這樣，促銷員的問題癥結理所當然遲遲不能解決，諸位銷售主管重新又回到前面的認識和必須要面對的問題：素質很低，崗位很重要，技巧急需提高。毋庸直言，這是一個管理的死循環。筆者認爲，這個整體的工作程序或環節應該是沒有問題。那麼難題在哪裏呢？簡單說就是：方法不對，細節落實不夠。解決這個問題的重點工作應該是：（銷售主管）解放思想，讓一部分人（促銷員）富起來，從而帶動大家（銷售隊伍）都富起來。也就是，促銷員的管理工作只有做到他們的心坎去，揭開他們心中的疑團，纔會有效，把工作落到實處。那麼他們的疑團又是什麼呢？套用一句廣告語那就是“大家都知道”，工資制度。
對這個問題，筆者不想做統一模式製造的說服工作，因爲每個銷售主管的工作環境不一樣，服務的企業和產品市場表現也不一樣。但是這個問題，大家一定要思考，否則銷售工作上臺階問題的解決難度係數會非常大。現在筆者只是舉例一份獲獎的促銷員工資制度，他唯一不同的就是不同我們現在慣用簡單易行的“底薪+提成”工資制度，目的也只是爲了給大家提供一個討論的案例，而不是要大家學習或搬用。
爲適應建立現代企業制度的要求，堅持“效率優先，兼顧平等”的按勞分配原則，充分調動員工的工作積極性和創造性，結合酒店的實際情況，建立由基本工資、效益工資、工齡工資、福利組成的動態激勵的工資分配體系。通過建立新的工資分配體系，增強酒店的凝聚力，提高員工以酒店爲家、以酒店爲榮的歸屬感、責任感和使命感，充分發揮工資槓桿的激勵功能，特制定如下工資管理辦法。
第一章總則
第一條指導思想：認真貫徹“績效掛鉤，兼顧平等”的按勞分配原則，建立起員工個人勞動報酬與員工個人工作業績及企業效益相聯繫的動態激勵分配機制。
第二條基本原則
業績至上、效益至上，責、權、利相結合的原則。以崗位責任制和實際工作業績爲基礎進行量化評估，將個人勞動報酬與工作業績評估掛鉤。
本酒店員工工資總體水平在區域市場上具有一定的競爭力。
工資含義：本辦法所稱工資是指依據有關規定按國家法定貨幣，以各種形式支付給予員工的勞動報酬。
第四條工資結構
酒店依每個員工的學識、經驗、技能、潛力及其從事崗位的難易程度、責任輕重等綜合確定個人的工資標準。從部門負責人至員工，共設置爲8個層級（詳見工資等級序列表），以體現不同崗位在管理要求、技術要求、能力要求、勞動強度等方面的差異性。酒店員工薪酬由基本工資、績效工資、工齡工資、年終雙薪、超標提成獎、員工福利（社保、節假日利是、津貼）等構成。
主管級（含）以上人員工資=崗位工資（基本工資+績效工資）+工齡工資+津貼+獎金
領班級（含）以下人員工資=崗位工資+工齡工資+津貼+獎金
一、基本工資
1、參照當地酒店行業員工工資水平、職務高低、崗位工作複雜性、工作條件、勞動政策等確定。
2、總監級（含正副職）基本工資佔崗位工資的80%，經理級（正、副職）基本工資佔崗位工資的佔85%，主管級基本工資佔崗位工資的90%，領班級（含）以下人員基本工資佔崗位工資的100%。
二、績效工資
1、總監級的績效工資佔崗位工資的20%，經理級的績效工資佔崗位工資的20%，
主管級的績效工資佔崗位工資的10%。
年薪制管理人員的績效工資年底兌現發放；原則上總監級以下在職人員均爲月薪制。
主管級（含）以上管理人員績效考覈方案詳見《酒店管理人員績效考評方案》；主管級以下人員的工資不進行績效考覈，但需進行工作質量考覈，詳見《酒店質量管理方案》。
工齡工資
在酒店工作滿一年以上可享受工齡工資，滿一年可享受每月50元的工齡工資，滿二年（且勝任工作）可享受每月100元的工齡工資，滿三年150元，依此類推最高200元。
津貼
依據員工崗位、工作性質等因素的不同，享受相應的津貼。各類津貼享受範圍、數額、種類等依據相關件規定。
獎金
優秀員工獎、節能創新獎、技能大賽獎等獎勵標準另見相關政策程序文件。
年終雙薪
依據酒店的經營業績狀況，以員工一個月薪崗位工資額爲基數XX年度出勤率作爲年終第十三個月月薪的計算及發放依據，以此激勵全體員工努力工作，減少員工年終流失率。具體分配方案見《年終雙薪方案》。
月超額獎
每月依據酒店經營目標作爲考覈基準，超額完成酒店月度經營目標的，則以營業額超額部分按一定的比例（參考比例：10%—18%，相當於工資率）提取，作爲全體員工的超額獎發放。如果不能達成經營目標，則按沒完成比例倒扣績效工資，直到績效工資扣完爲止。月超額獎在酒店試營業三個月後開始試行。超額獎二次分配辦法詳見《酒店績效考評方案》《超額提成獎勵方案》。
第五條工資體系的確立及變更程序
酒店總經理辦公室編制酒店薪酬制度及預算，報公司董事會會批准。根據酒店經營狀況及市場競爭變化，可以變更工資體系標準，程序同上。
一.總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用於公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二.工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中佔40％。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的'、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中佔0－60％。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定後報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考覈，確定績效工資發放比例並報人力資源部審覈、總經理審批後予以發放。
第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三.工資系列
第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用於公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用於各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用於生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用於銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
第十五條員工工資系列適用範圍詳見下表1：
表1工資系列適用範圍
工資系列
適用範圍
管理層系列
1.總經理2.副總經理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）
四.工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發係數（0-1）
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條績效工資與績效考覈結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考覈成績
績效工資計發係數
績效工資發放數額
90（含）--100分
≤1
績效工資×計發係數
80（含）--90分
≤0.8
績效工資×計發係數
60（含）--80分
≤0.5
績效工資×計發係數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發係數
第十九條職能部門普通員工考覈由其部門經理負責；部門經理考覈由其主管副總負責；項目部成員考覈由其項目經理負責。考覈成績和計發係數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額爲5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條爲鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者爲公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體如下表：
表3
職務
總經理
副總經理
部門經理
項目經理
職務津貼
1000
800
600
700
五.薪級調整
第二十一條原則上公司在每個財務年度結束後，根據當年的經營業績，並根據年終綜合考覈成績對全體員工發放二次績效工資（年終獎），並酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條年終績效考覈採用檔級評分制，評分方法與考覈工具見《工作績效考覈辦法》。職能部門員工年終考覈成績與薪級調整幅度的對應關係見表4。
表4：年終綜合考覈成績與薪級調整幅度對應關係
考覈成績
薪級調整幅度
薪級計算公式
90（含）～100分
上調1～1.5個薪級
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
80（含）～90分
上調0.5個薪級
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
60（含）～80分
工資保持不變
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
60分以下
下調0.5～1.5個薪級
薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
六.關於員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。（1）公司員工工資標準經董事長批准；（2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資覈定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，覈定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審覈，報總經理審批後確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對於特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考覈後，再調整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，並報人力資源部按有關審批流程辦理。
七.工資發放
第二十九條工資計算以月爲計算期。月平均工作日爲20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行彙總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發放日爲每月15日，績效工資在次月15日合併發放。關於加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。
第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額＝當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。
第三十五條員工試用期滿後的轉正工資，均於正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，於辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。
第三十七條工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現後立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。
八.福利與補貼
第三十九條視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：
1.發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。
2.節日補助（春節、五一、元旦、國慶等節日）公司給予一定的補貼。
3.生日禮物爲公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限爲600元/月；副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限爲500元/月；部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限爲300元/月；項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限爲400元/月；司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限爲150元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條誤餐補貼：每月補貼90元。
第四十三條交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條員工的固定工資作爲公司爲員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數爲其辦理保險。
九.附則
第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒佈之日起執行。
第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。
根據公司體現公正公平的原則，爲了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一業務人員薪酬由底薪佣金兩部分組成。
二底薪
標準：
片區經理月薪元+每月過程考覈獎（詳見過程考覈實施辦法）
業務助理月薪元+所屬片區經理過程獎的%
初級業務助理月薪：本科元，專科元（不參加過程考覈）
注：新聘用員工實習期（個月）本科元，專科元，實習期滿自動轉爲初級業務助理
底薪發放時間爲每月日，出差人員回公司後領取底薪。
三佣金
佣金
佣金標準：佣金＝提成分擔費用失誤損失（包括本政策業務管理制度市場財務制度業務人員業務費用制度範圍內的所有應承擔的損失）
底貨款兩清賬目明晰的，春節前可發放全部佣金
提成標準：提成＝淨回款（返利除外）×提成係數
提成係數（指標均爲百分比）
華南（西南）部部長提成係數（萬）,片區經理提成係數（海南粵西（萬）珠三角（萬）粵東贛州（萬）廣西（萬））；
雲貴川大區提成係數（萬）：（雲貴個助理（萬）四川（萬）
華東部部長提成係數（萬），業務代表提成係數（湖北（萬）湖南（萬）
浙贛（助理人萬）福建（萬））；
蘇皖滬大區提成係數（萬）：片區經理提成係數江蘇上海（萬）
安徽（萬）
華北大區提成係數（萬）：，片區經理提成係數（遼寧（萬）吉黑（萬）
冀北個助理（萬）冀南直供（萬）
山東大區提成係數（萬）：（膠東個助理（萬）魯中（萬）魯西（萬））；
西北部部長提成係數（萬），片區經理提成係數（山西（萬）陝甘寧蒙個助理（萬）
新疆（萬）河南（萬））
銷售公司後勤人員（包括財務人員）參考片區平均收入結合個人工作表現給予獎勵。
業務助理提成爲該市場業務員提成總額的％，由該市場的片區經理負擔，初級業務助理不參與提成分配。
庫存細則
庫存率＝（退貨總額/全發貨總額）×％
庫存率指標
長江以北庫存率爲％，長江以南庫存率爲％，廣東庫存率爲％。
獎罰標準
庫存率減少，獎勵減少貨款金額的％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的％。
罰款
片區經理過程考覈詳見《過程考覈辦法》
以公司規定的回款政策爲標準，如果所屬片區內有%的客戶因超最高賒欠額度而發不出貨的每個月考覈一次，每出現一次罰款元。底從佣金中扣除。
業務代表是企業的一線人員，合理的薪酬體系能充分調動業務代表的工作積極性，原先幹多幹少一個樣干與不幹一個樣的大鍋飯制度已經被幹多拿得多幹少拿得少的制度徹底更替，至於業務人員到底該拿多少？企業在發薪水的時候究竟發多少？這需要企業建立一套行之有效的薪水制度。
根據公司體現公正、公平的原則，爲了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、業務人員薪酬由底薪、佣金兩部分組成。
二、底薪
2－1標準：片區經理月薪1200元+每月過程考覈獎（詳見過程考覈實施辦法）
業務助理月薪1000元+所屬片區經理過程獎的30%
初級業務助理月薪：本科900元，專科800元（不參加過程考覈）
注：新聘用員工實習期（2個月）本科700元，專科600元，實習期滿自動轉爲初級業務助理
2－2底薪發放時間爲每月5日，出差人員回公司後領取底薪。
三、佣金
3.1佣金
3.1.1佣金標準：佣金＝提成－分擔費用－失誤損失（包括本政策、業務管理制度、市場財務制度、業務人員業務費用制度範圍內的所有應承擔的損失）
3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節前可發放全部佣金.
3.2提成標準：提成＝淨回款（返利除外）提成係數
3.2.1提成係數（指標均爲百分比）
華南（西南）部部長提成係數（1100萬）1.1,片區經理提成係數（海南粵西（200萬）3.5、珠三角（240萬3.2）、粵東贛州（200萬）3.5、廣西（200萬）3.5）；
雲貴川大區提成係數（480萬）：1.9（雲貴1個助理（280萬）3.1、四川（200萬）3.5
華東部部長提成係數（1000萬）1.2，業務代表提成係數（湖北（180萬）3.5、湖南（200萬）3.5、
浙贛（助理1人240萬）3.9、福建（240萬）3.2）；
蘇皖滬大區提成係數（480萬）：1.9片區經理提成係數江蘇上海（220萬）3.4、
安徽（260萬）3.0
華北大區提成係數（800萬）：1.2，片區經理提成係數（遼寧（150萬）4.5吉黑（150萬）4.5、
冀北1個助理（300萬）3.1、冀南直供（300萬）3.1、
山東大區提成係數（750萬）：1.3（膠東1個助理（320萬）3.0、魯中（230萬）3.5、魯西（200萬）3.5）；
西北部部長提成係數（1000萬）1.2，片區經理提成係數（山西（200萬）3.5、陝甘寧蒙2個助理（400萬）
3.8、新疆（200萬）4.0、河南（230萬）3.3）
3.2.2銷售公司後勤人員（包括財務人員）參考片區平均收入、結合個人工作表現給予獎勵。
3.3業務助理提成爲該市場業務員提成總額的15－20％，由該市場的片區經理負擔，初級業務助理不參與提成分配。
3.4庫存細則
3.4.1庫存率＝（退貨總額/全年發貨總額）100％
3.4.2庫存率指標
長江以北庫存率爲13％，長江以南庫存率爲8％，廣東庫存率爲6％。
3.4.3獎罰標準
庫存率減少，獎勵減少貨款金額的3％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的3％。
3.5罰款
3.5.1片區經理過程考覈詳見《過程考覈辦法》
3.5.2以公司規定的回款政策爲標準，如果所屬片區內有50%的客戶因超最高賒欠額度而發不出貨的每個月考覈一次，每出現一次罰款1000元。年底從佣金中扣除。最有代表性的六種業務員薪酬制度
業務代表是企業的一線人員，合理的薪酬體系能充分調動業務代表的工作積極性，原先幹多幹少一個樣、干與不幹一個樣的大鍋飯制度已經被幹多拿得多、幹少拿得少的制度徹底更替，至於業務人員到底該拿多少？企業在發薪水的時候究竟發多少？這需要企業建立一套行之有效的薪水制度。
第一條認真貫徹國家安全生產、勞動法律法規及本礦規章制度的宣傳、貫徹。
第二條負責全礦職工考勤、請銷假、出差審批等管理制度的執行。
第三條負責全礦職工工資覈算及公司撥付工資總額的核對、罰款統計、生產成本覈算及分析。
第四條負責做好月度、季度、年度員工出勤、收入、社保基金等項目的彙總,以及上報公司、集團各種表格的彙總。
第五條負責全礦勞動定額的測評,計件工資單價的編制,各部室(生產區隊)每月工資總額的計算和下撥,定崗定員編制,勞動定額報表的統計上報,各種定額資料的分析、整理歸檔工作。
第六條認真審覈各區隊上報的工資分配方案,督促辦事員及時上報分數,並根據制定的方案對其進行覈對。
第七條不定期的去區隊調查其考覈、工資上牆公佈情況,真正做到公平、公正、公開。
第八條定期到工人當中調查工資分配、發放情況及工人對工資發放方面的反饋意見,並做好記錄,以便更好的調整分配方案。
第九條下井到採煤工作面測量採高、及其他工作地點觀察地質情況的變化,與技術科聯繫,並做好原始記錄,以便及時調整定額。
第十條做好與礦相關科室、區隊及公司人力資源部、財務部其他方面的工作。
