怎樣裁員才能更好地避免勞動糾紛

你有了解過怎樣裁員才能更好地避免勞動糾紛嗎？對於公司來說，做到讓所有人都能滿意是很難的，但一定要注意公平分配。因此小編精心爲大家整理了怎樣裁員才能更好地避免勞動糾紛，希望對你有所幫助。

第一、速度

速度是第一位的。任何一家企業裁員最好都能在短時間內完成。因爲無論工作做得何等細緻，對於被裁的員工來說，心理上總會受到一定傷害，而且這種傷害也有可能波及到未被裁減的員工身上。因爲，在等待的過程中，焦慮、猜疑不可避免，每個人都會琢磨“不幸”是否會降落在自己的身上，在這樣的情形下，情緒肯定有所波動，影響到工作效率，繼而可能會對公司的信任產生動搖。所以，快速解決問題，儘快地翻開新的一頁，對企業對個人都有好處。

第二、公平和延續性

決策必須公平，而且這種公平要基於簡單、易於理解的標準，如業績;如業務。A部門的業務不再繼續了，那麼，這個部門的員工就只能回家，回家的人不是業務不行，而是公司的發展戰略中不再有他們的位置了。

第三、溝通

沒有什麼比與員工溝通更重要的了。由誰來溝通？高層領導還是中層領導？抑或兩者都要？溝通方式是什麼?要回答這些問號，得根據企業的具體情況，也得同時要看被裁員工本身屬於哪個層面。至於溝通方式，也許面談是種較好的方法，但如果你的企業在全國或全球有幾十個分支機構，僅僅依靠面談就不行了，你還得采取其他的方法。

注意：

《勞動法》規定，企業單方面解決勞動合同，應當在作出決定前30日以書面形式通知勞動者本人。因此，用人單位如果是以企業文件形式作出決定且決定並未送達勞動者本人，則應視爲未通知，企業無權提前單方面解除勞動合同。該規定可以讓下崗職工提前瞭解其面臨的處境，並有一定的心理準備，保證其有一定的'時間餘地重新尋找工作。

另外，《勞動法》第29條規定了用人單位不得解除勞動合同的四種情形

(1)患職業病或者因工負傷並被確認的；

(2)患病或者負傷，在規定的醫療期限內的；

(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

(4)法律行政法規規定的其他情形。

裁員的三種情形

1、過失性辭退

根據《勞動合同法》第40條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

工作失職是一種主觀過失，就是說勞動者未履行工作職責，嚴重者可以解除勞動合同。

2、無過失性辭退

不能勝任工作是員工不能滿足業務上和職責上要求的表現，是員工客觀和主觀上不符合工作崗位要求的表現，因這種原因造成的辭退稱爲無過失性辭退。

但是不能勝任工作和失職有着不同的法律含義，不能勝任工作的性質是一種客觀情況，法律要求給予改善機會，就是培訓或者調整崗位，不能改善的可以解除勞動合同。

3、經濟性裁員

根據《勞動合同法》第41條，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的；

用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。