有能力的人不聽話

很多管理層的人表示有能力的人不聽話怎麼辦？你用下屬是爲了幹什麼？不就是爲了讓下屬給你做事？你擔心下屬不聽話，又是爲了什麼？不就是爲了擔心到時候下手給你搶功勞？怎麼解決呢？其實很簡單，一起看看吧。

有些管理者，一直比較糾結。

一個能力很強態度一般，一個能力一般但是態度很好，而且還聽話。面對着兩個人，不知道選擇誰好。

碰見這種情況，我也覺得是挺糾結的，但是，我說的糾結，不是在用誰的問題上糾結，而是作爲管理者太糾結了。

正常思維來說，如果碰見這麼兩個人，爲什麼一定要選擇他們呢，難道公司就只有他們兩個嗎？

既然明顯知道兩個人都不是很合適，爲什麼不可以換掉他們兩個人，再找另外一到兩個更合適的人呢。如果管理者連這都做不到的話，我覺得這個管理就太失敗了。

單就這兩個人來說，用誰實際上都不好使。不論用哪一個，都會耗去自己很大的時間與精力，還不容易出成績。

所以，這無異於給自己的管理添堵，有這個必要嗎？

先來分析一下這兩個人。

能力強的態度不好、不聽話，說實在的，這種人的破壞性，比能力差但態度好的人，更大。

對企業來說，員工的能力，並不是最主要的。

最重要的考量因素，反而是一個人的態度。態度不好的人，能力就算再好，他也是一個定時炸彈。

管理者根本不知道，他會在什麼時候，會給自己或者給公司，埋下一個定時炸彈。

接觸過招聘的人，可能就會經常聽到這麼一句話：企業招聘，優先要找與企業價值觀相吻合的人。

所謂價值觀，其中一個方面，就是一個人的態度。

員工不認可這個企業的做法，不認可領導的某些工作指導思想的話，他擁有更強的能力，反而是擁有更大的破壞力。

企業如果是在初創期，想要野蠻生長，用這類人還可以，但一旦進入到發展期或穩定期，此類人是務必要予以清退，或者進行改造的。

如果不走這兩條路，任其發展後果不堪設想。

另一個能力差、但是態度好的員工，只要不是那種完全沒有天分的，就能通過企業內部的培養，來提高他的個人能力。

再加上他的態度本身就好，這會進一步提升該員工的績效表現。

如果說態度好，但能力永遠也提不起來，就只能做基礎性的'重複簡單工作，不然，也只有開除這條路。

如果非要在這兩個員工之中選一個的話，按照我上面的說法，不同時期需要選擇不同的人。

企業在野蠻生長期間，優先選擇能力強，但態度不好的員工。但如果是在穩定發展期，優先選擇能力差，但態度好的員工。

野蠻生長的時候，不是選擇員工的時候，而是想盡辦法增加收入來源的時候。所以，只要員工能夠賺錢，什麼都好。

可企業在穩定發展期，維穩的同時再談進步，纔是企業應該走的路，而不是繼續讓員工佔山爲王。

每個人一定都想隨着工作年限的增長，自己的職位和薪資也不斷的提升，但現實往往是很多人只是增加了工作年限，但是職場技能卻沒有提高。而那些一直在漲薪升職的人，人家的職場技能也是不斷跟着提升的，職位才能和工作年限是成正比的。

1.永遠不要覺得自己工作時間長就有發言權

職場中從不缺好爲人師的職場老鳥，缺的是有能力的實幹家。

小偉在一個公司工作了八年，這八年的時間裏面，他換過兩個領導。終於現在的領導又要辭職了，他想自己經過這麼久的歷練應該可以當領導了吧。然而沒想到公司再一次從外部聘請了領導。

小偉覺得很不服氣，因爲他是公司的老員工，幹了這麼久，覺得自己理應得到領導的職位。當他和公司的高層領導去表達自己的意願時，領導告訴他，他的能力還沒有達到可以做領導的水平。

因此，在職場中，我們千萬不要以爲自己工作時間長了就有發言權，就可以當領導。只有當你的職場技能硬了纔可以擁有權力。

2.職場規劃不要以時間爲標準劃分，而是以能力劃分

沒有提升能力的時間，是沒有多少價值的。

小鹿畢業以後被父母送到國外進修，原本以爲兩年之後從國外回來，會得到一個比較好的職位，會得到比較高的薪資。然而，當他去找工作的時候，發現並沒有得到好的職位。他去諮詢業內的一些前輩，前輩告訴他，從他的履歷中並沒有看出在國外的這兩年到底有了什麼樣的進步和提升。

小鹿也很誠實的告訴前輩們，其實在國外的這兩年，他也並沒有花費太多的時間精力去提升自己，而是用大部分時間來娛樂，他以爲只要出去用時間混個資歷就可以了。此時他才明白，沒有提升能力的時間，都是沒有價值的。

所以我們要好好利用職場中的時間，不斷提升自己。

3.現在的企業都是按能力排位

那些企圖通過年限增加資歷的人，在這個時代已經不能跟上步伐了。

以前大家都可以通過工作時間的積累而不斷提升自己的職位，受老一輩的影響，有一些人也覺得，只要自己工作時間長了，那麼升職加薪都是沒有問題的。但是現在的這個時代，沒有人會看你工作時間的年限，而主要看你能夠解決什麼問題，能夠給公司帶來什麼價值。

解決問題的能力強，帶來的價值高，那麼就可以獲得比較高的薪酬和職位，否則就只能永遠做一個普通的員工。