又是一年畢業季，大家都想找個好工作，進家好公司。不過，什麼是判斷一個公司好壞的“標準”？近日，網上流傳的一個“壞公司鑑別方法”，引來衆多網友的熱議。也有網友說，照這樣衡量，沒有幾家公司不“中槍”的。
網上流傳的“壞公司鑑別方法”，當然是從員工的立場出發的。這就難免不盡完善，也缺乏標準應有的權威。好壞還要看社會責任和社會效益。但若深入想想，你就不難發現這些標準，並非沒有一點價值。至少它是員工好惡的反應，表達了員工的心聲。甚至，你可以把它當做另類的意見和建議。如果真正讀懂了標準的蘊含，採納了其中的“營養”，沒準也是一種正能量呢。
不信，就讓我們抽出幾條略加鑑賞，看看所論有無道理。
其一，“設立績效獎，就是把你每月工資的30%留出來，等到一個季度後如果你的KPI達標就足額發給你，不然就扣掉這30%，而考覈的標準往往是領導的心情是否好壞。”（“方法”第3條）相信這種工資制度，大家一定非常熟悉。設立績效獎當然沒錯，但從工資中抽出一塊，就顯得極不合理。因爲工資是員工與公司的約定，是最基本的勞動報酬。只要員工沒有違背公司制度，給公司造成經濟損失或形象損害，在完成本職任務時領取約定工資，這就是天經地義的結果，體現了按勞取酬的公平。如果公司在員工努力之下取得了更大的效益，公司拿出其中的一個部分用作獎勵，當然值得提倡，因爲這是雙贏的選擇，是公司保持長青的動力。既便是公司效益下滑，也不能在員工工資上動歪腦子。除非你有證據證明員工是效益下降的`原因。既然員工並不處於決策地位，就不能向員工轉嫁危機。這應是企業（法人）的道德所在。可是有的企業，總是借“結構工資”的名義，把員工的工資分爲幾塊，然後進行“秋後算賬”。理論上說，KPI（關鍵績效指標）考覈達標了，就能補發你所扣部分。但指標是公司定的，你總會因某個指標完成不好，拿不滿績效工資。就算拿滿了，也是自己“獎勵”自己。這種“羊毛出在羊身上”的遊戲，常常被HR津津樂道。其實其中的奧妙，大家都心照不宣，只是平時不願說破罷了。
其二，“加班不給加班費，還要說："公司是不鼓勵加班的！"”（“方法”第5條）這一點也很常見。許多公司動輒加班加點，又不按國家規定向員工支付加班報酬。爲了堵住員工的口，有的公司將工資分解爲“計時工資”或“計件工資”。表面上看，你幹得越多拿得越多，幹得越少拿得越少，似乎公平合理。但是，這種制度抹煞了“八小時”工作制的靈魂，讓加班與非加班沒有區別。舉例來說，你每天工作12小時，八小時和八小時外的四個小時，國家給予不同的待遇，工資含量並不相同。這是國家層面的人文關懷，也是勞動者的合法權益。請問，以這種方法（還有其它伎倆）算計員工的公司，能算好公司嗎？
其三，“不尊重員工，好像員工就是她/他的僕人一樣，呼來喚去。”（“方法”第8條）這更是司空見慣的一種現象。本來勞資雙方，因爲生產資料佔有的差別，就處於極不平等的地位。而弱勢一方的員工，往往對老闆忍氣吞聲，爲了保住生存的飯碗，有時不得不看人家臉色。不是有句時髦的話麼“現在工作不努力，將來努力找工作。”爲了不致找工作時東碰西撞，現在還是忍了算了。但是不客氣地說，有的老闆個人素質太低，總以爲資本高人一籌，人格就高人一等。不懂得“生而平等”是普世的價值追求。在等級觀念驅使下，他們對員工呼來喚去頤指氣使，就是不關心員工生活，而且什麼違揹人性和法制的事情，有時也能幹得出來。比如蔑視員工權益、不籤勞動合同、拖欠員工工資、輕慢屬下女性
在我看來，員工總結的“壞公司鑑別方法”，雖然也有偏頗，但卻是一種意願的表達和情緒的宣泄，而且比較真實地反映了員工的心理。員工是公司的第一要素，是公司財富的不竭源泉，是公司的核心競爭力。如果想把公司辦成百年老店，就不能不考慮員工的訴求和員工的好惡，給他們創造快樂工作的條件。而重視公司優劣“鑑別法”，就是放下身段，給員工以希望和歸屬感的正確的態度。
