強制轉崗快遞通知該不該收？強制轉崗在一些私營企業是很常見的事情，有的是口頭或者郵件通知，有的是將相關文件快遞發送給員工，那麼強制轉崗快遞通知該不該收呢？以下分享給大家，希望對大家有幫助。
強制轉崗快遞通知該不該收1
收與不收意義都差不多
勞動合同所約定的工作崗位是否可以由單位單方面變更？這不是一個容易說清楚的問題。
有些人說，勞動合同既然約定了，那應該依照《勞動合同法》第三十五條的規定處理：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”可是，所有的變更都需要協商一致，帶來的結果是，勞動者只能往好的崗位調整。遇見少數工作能力差，工作不適合的員工，因爲不可能協商一致，單位只好忍氣吞聲得用。
有些人說，崗位調整屬於用人單位的用工自主權，用人單位有權作出自己的調整。這種看法的問題在於，如果單位可以隨心所欲得調整工作崗位，那就不用擔心要支付經濟補償金了。但凡看哪個不順眼，就調整崗位去掃地，然後把人逼走。
可見，上述兩種看法都過於極端。立法者是明智的，他們沒有在法律上沒有明確說明，什麼樣的調整是合法的，什麼樣的調整是不合法的.。全中國的崗位太多了，無法歸納出一個簡單明瞭的規則。所以，模糊性的原則是現在通用的判斷標準。那就是“充分合理性”。
這家單位給員工統一發出《強制轉崗通知書》，指明應該到新崗位報到。那這種調整是否員工必須接受呢？這要看調整的內容是否具有充分合理性。在具體判斷充分合理性的時候，我們要看新的崗位是否能夠發揮員工的工作能力，是否符合員工的成長利益，此外也要看是否與公司內部的崗位空缺狀況，業務發展情況相匹配。
所以，收到這樣的通知書，不用擔心是否可以簽收。你簽收也好，不簽收也好，都可以對這一調整提出自己的異議。即使簽收，也不代表同意，只是代表收到了快遞而已。
收到通知書，不接受調整的員工，可以集體向勞動仲裁提出恢復勞動關係的申請。這樣是最合適的解決方式。
強制轉崗快遞通知該不該收2
公司未經本人同意強行調崗屬於違法嗎
1、看其是否違法
若法律對新的工作崗位的工作內容對從業者的性別、年齡或身體狀況等有特別規定=定，而被調離人的性別、年齡、身體狀況等明顯不符合法定條件的，那麼公司的調離就屬於違法，若法律對新的工作崗位的工作內容對從業者的性別、年齡、身體狀況等均沒有特別規定或雖有特別規定但被調離者符號法律規定的，調崗行爲不違法。
2、看其是否違約
不是所有的勞動合同均對工作崗位和工作內容均做出非常詳細的約定，有的勞動合同可能只約定了崗位名稱、有的勞動合同可能只約定了工作內容，有的勞動合同壓根就沒有明確，那麼公司未經本人同意強行調崗是否違約就得具體分析。看其是否真的違反勞動合同的約定，若違反則構成違約，若不違反則不構成違約。譬如：某銀行勞動合同約定工作崗位爲會計主管，但未明確是哪家支行的會計主管，那麼單位將員工從A支行會計主管調崗到B支行會計主管就不屬於違約。又如：有的公司約定的工作崗位爲工作人員，那麼從會計調整爲出納或者行政人員等均不屬於違約。
