招聘方法與技巧是怎麼樣的

招聘方法與技巧是怎麼樣的，面試的目的是爲了認識和了解求職者的能力和與崗位相匹配程度，可是很多人事都不知道如何招聘的，小編和大家一起來看看招聘方法與技巧是怎麼樣的相關資料。

招聘方法與技巧是怎麼樣的1

確定招聘時間

招聘成本

招聘成本=招聘總費用/僱傭人數

招聘總費用可以包括以下幾項：

（1）人事費用：招聘工作人員的薪資、福利、旅差費、生活補助和加班費等

（2）業務費用：通信費、專業諮詢與服務費、廣告費、體檢費、物資用品費等

（3）一般開資：場地、設備租用費、辦公用具設備、水電及物業管理費等

應聘人數的估計

假設某公司的人員招募和選拔過程分爲報名、確定選擇名單、初步面試、確定候選名單和選拔聘用五個階段。如果該公司希望在6個月內錄用50名銷售員，候選與錄用比例爲2:1；則需要100名候選人；初步面試與候選人比例爲3:2，則參加初步面試的應有150人；依次類推，被列人選擇範圍的人與面試的人比例爲4:3，則應有200人可供選擇；報名者與選擇名單比例爲4:1，則至少需要吸引800人前來應徵。

一項對500多家公司的實際調查發現它們採用如下的選擇比例：7％的人被列入選擇範圍，其中的26％被邀請參加面試，面試者中的40％將被錄用。

確定招聘人員的來源與渠道

首先要明確招募對象是由內部來解決，還由外部來解決。

特別要考慮招募範圍、招募的渠道與方法。例如，如果此次招 募的是一名人事經理、一名銷售主管和若干名文員，那麼一般來說，招募範圍和渠道就可以依次定爲：委託人才服務公司物色有足夠經驗、業績良好的資深人員作爲人事經理候選人；銷售主管到人才市場中設攤招聘，或在《人才市場報》上刊登招聘廣告；文員則到某職業技術學校的文祕專業畢業生中選取。

招募渠道並不是憑空想出來的，應該在明確具體目標的前提下，廣泛收集和了解人力資源供求情況，並從招募成本、質量以及時間限制等幾個方面加以綜合考慮後才能決定招募範圍多大才合適，選用哪種渠道，或是同時使用哪幾種渠道等。

招聘人來源與方法

（1）內部招聘來源與方法

內部招聘對象的來源：提升、工作輪換、工作調換、返聘或重新聘用

內部招聘的主要方法： 佈告法、人才儲備法、推薦法（自薦或推薦）

（2）外部招聘的主要方法：員工舉薦、廣告、校園招聘、外包

招聘效果評估

（1）一般評價指標

補充空缺的數量或百分比

及時補充空缺的數量或百分比

平均每位新員工的招聘成本

業績優良的新員工的數量或百分比

留職至少一年以上的新員工的數量或百分比

對新工作滿意的新員工的數量或百分比

（2）基於招聘者的評價標準

被面試者對面試質量的評級

職業前景介紹的數量和質量等級

推薦的候選人被錄用的比例

推薦的候選人被錄用，而且業績突出的員工的比例

平均每次面試成本

（3）基於招聘方法的評價指標

引發的申請人的數量

引發的合格申請人的數量

平均每個申請的成本

招聘員工的質量

招聘的主要步驟：

制定招聘計劃，包括明確招聘的人力需求，對招聘時間、成本和應聘人數的估計等；

執行招聘計劃，包括髮布消息，應徵者受理、初步篩選等；

對招聘效果的評價與控制

招聘應注意的問題：

（1）歧視問題。包括性別、年齡、學歷、 區域、籍貫等歧視

（2）報酬問題。在廣告中報酬含糊不清

（3）資料問題。“資料恕不退還”是不對的

（4）上門問題。“謝絕來電來訪”是不恰當的

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一、招聘渠道的選擇

（一）招聘渠道的概述

從目前人力資源市場來看，人才市場供需矛盾突出，人才數量多，符合企業要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業人才招聘，首先要找到好的人才招聘渠道

好的招聘渠道應該具備三個特徵：招聘渠道的目的性，即招聘渠道的`選擇是否能達到招聘的要求和效果；招聘渠道的經濟性，指在招聘到合適人員情況下所花費的成本是否最小；招聘渠道的可行性，指選擇的招聘渠道是否符合現實情況，具有可操作性。

（二）內部招聘和外部招聘

一般來說，企業人才招聘有內部渠道和外部渠道之分。

企業內部招聘一般在中、大型或外資企業比較常見，這種方式的做法是：當企業內部有空缺職位時，即先在內部發布招聘信息，實行內部招聘，先滿足內部員工職業發展的需要。

外部招聘是指企業出現職位空缺時，企業從外部選擇適宜的人員補充空缺職位的`方法。

（三）招聘的方法

內部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位；職位轉換，當企業中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。

通常這種方式用於那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。它的優點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當瞭解，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的複合型人才。它的缺點是人員供給數量有限，易近-親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利於管理創新和變革

外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網絡招聘等。

外部招聘具備難得的“外部競爭優勢”：有利於平息並緩和內部競爭者之間的緊張關係；能夠爲組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的侷限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入瞭解；組織對外聘者缺乏瞭解；對內部員工積極性造成打擊等等。

不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。比如對於處於成長期的企業，人才需求量很大，對於公司高級管理人員，應該採用內部招聘的方式，因爲這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處於高速發展中的企業不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才；對於中低層次的人才，應該考慮採用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網絡招聘。

（四）常見的招聘誤區

1）重智輕德。有些用人單位在選拔畢業生時只注重考查其學業成績、外語水平和研究成果，而不太注意畢業生的思想道德品質、在校的表現，不考查他們的敬業精神。

2）重關係輕素質。招聘人才應以素質爲標準，誰的素質高就錄用招聘誰。但受不良社會風氣的影響，有些用人單位在招聘人才時，往往公然違背招聘的原則，只看社會背景，只看是哪位領導或者熟人介紹來的，對有關係和背景的往往來者不拒，優先錄用。

3）重男輕女。有些單位認爲女性體能和業務水平不如男性，且她們又要生兒育女，哺乳休產假，操持家務，使用女性職工勞動力成本較高。

4）重文憑輕水平。有些用人單位在招聘選拔人才時，不切單位實際，只看學歷，不注重考察能力，片面認爲學歷越高越好，在實際操作中，堅持博士生多多益善，研究生來者不拒，本科生考慮考慮，專科生、中專生不要不要。

5）是重相貌輕潛能。時下有些用人單位在招聘人才時，只注重求職者的身高、容貌、氣質、身材等外在條件，以貌取人，對相貌挑剔，而不太注重求職者的潛在能力、心理素質等條件。

二、人才招聘的現狀和發展趨勢

（一）人才招聘的現狀

當下企業招聘有以下新特徵：第一，對應聘者的面試把關更嚴，面試的水平更高，尤其是對中、高端職位、難以招到的稀缺職位以及需要較高學歷或較高專業技術水平的職位；第二，在人才市場上雖然總體供大於求，但某些短線專業卻人才稀缺，例如房地產企業的造價師、機械自動化工程師、傳媒企業的動漫設計師等；第三，企業選人更加註重能力和經驗。有些大學畢業生雖然學的專業很“熱門”，工商管理、市場營銷等，但由於缺乏專業經驗，並不被企業所青睞。

對於應聘者來說,激烈的市場競爭迫使應聘者學習並掌握了更多的面試技巧，同時很少有人“吊死在一棵樹上”，人才流動的“頻率”明顯提高，頻繁變動就職單位的人越來越多

（二）人才招聘的發展趨勢

許多企業，特別是穩定發展中的大、中型企業，越來越注重以下四類人才甄選與培養：一是“領軍”人才，包括企業主要負責人的後備人選；二是研發人才；三是能夠給企業直接帶來經濟效益的關鍵崗位的人才；四是重要管理崗位的人才。對於這幾類人才，許多企業不大願意使用“空降兵”，而更注重在本企業的骨幹隊伍中選拔和培養。主要的培養方式，一是“送出去”，通過專業進修，系統提高理論水平；二是“壓擔子”，明確任務指標和考覈標準，發現問題及時指導，在使用中鍛鍊其工作能力。

三、人才招聘過程中的常見問題及解決對策。

（一）人才招聘過程中的常見問題

人才招聘過程中的存在以下常見問題：

1）企業招聘存在信息不對稱,招聘方對應聘者的隱性私人信息不瞭解

2）無長遠的人力資源規劃，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。

3）招聘人員非專業化，面試官素質不高。

4）沒有建立合理、有效的人才儲備體系,很多企業只顧眼前利益或當前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現缺現招

5）缺乏適當的成本預算和效率度量

許多企業雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業，使得招聘效率越來越低。

（二）完善人才招聘的對策

1）改善或消除企業招聘中的信息不對稱。發揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便於招聘方做出正確的選擇。

2）進行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特徵的程序。堤供用於編寫職位說明書和任職資格說明書，以及僱用什麼樣的人來承擔該職位的信息。在人力資源規劃的基礎上建立企業的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發佈的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預算等。

3）招聘隊伍專業化，提高面試官的素質。企業要使其招聘隊伍專業化,就要]對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：企業各崗位的職責要求與變化、招聘部門的作用和職責、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進、心理測驗知識等。

4）組織有效的面試。面試的成功與否直接決定着招聘的有效性，所以面試過程中.儘量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境，使應聘者能正常發揮出其真正的實力，客觀、科學、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書爲依據。

5）規範人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門要建立企業的人才信息庫，錄入暫時不需要的優秀人才信息，不定期地與之保持聯繫，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

招聘工作既是企業人力資源開發與管理的範圍，也是企業管理體系的基礎。它關係到每個工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發揮，關係到企業凝聚力的最大化。因此，現代企業要重視人才招聘工作，認識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化爲自己公司招聘到合適的人才。