我們離同工同酬還有多遠，同一個單位，幹同樣的活兒，收入差出好幾倍 。幹同樣的活兒，工資差出一倍。我一農村來打工的，怎麼能跟人家單位裏的正式職工比呢！要不是有熟人我還幹不上呢，那現在我們離同工同酬還有多遠呢，下面來看看吧。
我們離同工同酬還有多遠1
1、雖然同工不同酬現象的形成原因複雜，但有一點可以肯定的是，“用工雙軌制”一直在作怪
2、 將員工分成三六九等，這種“按身份分配”違背按勞取酬原則，構成對一部分勞動者的歧視
3、眼下“臨時工”仍未從歷史舞臺上退出，是因爲“正式工”還在臺上
4、要實現同工同酬，必須從體制上消除員工的身份差別
同在一個單位，幹同樣的活兒，收入卻成倍的相差，只因有的是正式工，有的是臨時工。
有報道說，勞動和社會保障部調研了43家大型國有企業，發現所有企業都或多或少存在“同工不同酬”現象，山西一家國有企業，正式工和臨時工的實際收入差距甚至高達幾倍。
同工不同酬現象的形成，原因複雜，既有現行法律法規不具體、操作性不強的問題，也有用人單位爲降低成本故意侵犯部分勞動者權益的問題，但更有用工雙軌制在作怪的問題。
將員工分爲正式工和臨時工，此爲“用工雙軌制”。其實質是“半計劃、半市場”，在計劃經濟向市場經濟轉型過程中，用工雙軌制與產品“價格雙軌制”一樣，出現和存在都有一定的必然性。問題在於，在市場經濟已基本確立、雙軌制紛紛淡出歷史視野的今天，“同工不同酬”的用工雙軌制不僅明顯滯後於時代發展，而且違反了《勞動法》“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”的規定。
同工不同酬，人爲將員工分成三六九等，這種“按身份分配”違背按勞取酬原則，構成對一部分勞動者的'歧視，侵犯了他們獲取勞動報酬的權益，損傷了他們的工作積極性。
以上這些道理，用人單位並非不明白，他們之所以置國家法律於不顧，一方面是受經濟利益驅使，可以大大減少薪酬開支，降低用工成本；另一方面，則在於掌控社會資源的既得利益者不願放棄既得利益，不肯讓體制外的人分享體制內的好處，用工雙軌制成了維護一部分人既得利益、剝奪另一部分人正當利益的工具。
從道理上講，隨着市場經濟基本確立和“鐵飯碗”被打破，一般單位的員工不該再有臨時工和正式工之分，“臨時工”和“正式工”這兩個稱謂早應退出歷史舞臺。有“正式工”纔有“臨時工”，沒有“正式工”便沒有“臨時工”，二者互爲依託、相輔相成，因而從邏輯上講，眼下“臨時工”仍未從歷史舞臺上退出，是因爲“正式工”還在臺上。
在打破“鐵飯碗”方面，目前一些事業單位及國有大中型企業仍留有許多死角，而且我們發現，越是效益好的國有企業和事業單位，其用工制度改革越是滯後，事實上手捧“鐵飯碗”的人越多，招用的臨時工也越多，同工不同酬現象越是嚴重。
從這個角度看，同工不同酬現象大量存在，除了法律層次的問題外，根本原因在於用工體制轉軌不到位。因此，要從體制上消除員工的身份差別。
改革的實質就是利益重新分配，難免會觸及一部分人的利益，要讓一些人放棄不合理的既得利益確實很難，但改革就得痛下決心，因爲少數人的既得利益不破，按勞分配、“同工同酬”就遙不可期，社會公平與和諧就無以彰顯。
我們離同工同酬還有多遠2
焦點
不同員工在同一崗位做事，其收入報酬是否必須完全一樣？
分析
仲裁員審理認爲，本案的焦點是工廠的行爲是否違反了同工同酬的規定。
《勞動法》第四十六條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”根據原勞動部辦公廳《關於〈勞動法〉若干條文的說明》的規定，“同工同酬”是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。同工同酬是相對的，不是絕對的，並不是要求用人單位不分情況地對同一崗位的所有勞動者支付完全相同的勞動報酬。同一崗位的勞動者，因勞動技能、工作經驗、熟練程度、工作業績等的不同，工資可能有所差異，這符合勞動力價值的一般規律，也符合按勞分配的原則，並不違反同工同酬原則。
仲裁員經審理髮現，魏某屬於生產售後部，與魏某同一崗位的人包括康某、趙某、周某等7人，其中僅趙某享有崗位工資。根據工廠提供的證據材料，趙某於2003年12月經人社部門審批，獲評鉗工高級工。工廠根據趙某的執業技能給予更高的薪資待遇，符合用人單位行使用工自主權的情形。魏某在職期間並未獲得任何技能證書或職稱，要求與趙某享受同等待遇並不現實。最終，勞動人事爭議仲裁委員會駁回了魏某關於要求工廠補發工資的仲裁請求。
