如何與上級搞好關係，在職場中，職場關係可謂是非常重要的。尤其是與上級的關係，沒有處理好可能就會被穿小鞋。跟着小編看如何與上級搞好關係，輕輕鬆鬆就取得上級的歡心，從此快快樂樂上班。
如何與上級搞好關係1
上級是指那些擁有比其他羣體成員更多權力和權威的人。因此，上級可以是老師、樂隊指揮、教練、隊長、委員會負責人或者一線主管。無須多說，與上級搞好關係並建立良好的工作關係有很多好處。其一，與工作關係不佳的上下級相比，如果上級和下屬擁有共同的價值觀、方法和態度，他們會經歷較少的衝突、相互提供更多的支持並對上級—下屬關係感到更滿意。與此相關，擁有良好的上下級關係的個人，往往是上級的圈內成員，因而更有可能在決策過程中擁有發言權，分得有趣的工作任務，並在職業晉升中獲得上級支持。其二，當上下級關係不好時，追隨者往往對上級較爲不滿，並得到較低的績效評級。
儘管與上級建立良好工作關係的好處似乎很明顯，但有些人可能會錯誤地以爲，追隨者（下屬）在這一關係的質量方面起不了什麼作用。換句話說，追隨者（即下屬）可能認爲，自己與上級的關係純粹是運氣決定的。不管這名下屬與上級的關係是好是壞，或者上級碰巧喜歡或不喜歡該下屬，下屬都很難在這方面發揮影響。但是，工作關係的質量並非單純取決於上級，有效的下屬不會聽任自己處在被動的位置上。有效的下屬知道如何採取積極步驟來加強這一關係，並加強他們對上級和組織的支持。
不論一個人處於組織中的何種崗位，其工作的一個重要方面就是幫助他的上級取得成功，正如上級工作的一個重要方面就是幫助下屬成功一樣。這並非意味着追隨者應當充當拍馬者、玩弄政治者，或者扭曲信息只是爲了使上級看上去成功。但它的確意味着，追隨者應當將自己的成功和上級的成功看成是密切相關的。這意味着追隨者是上級所在團隊的成員，應當基於團隊成功獲得評價，而非僅僅根據他的個人成就來評價。例如，如果球隊成功了，教練和球隊成員都會獲益；如果球隊失敗了，教練和球隊成員會同時被問責。由於團隊、俱樂部或組織成果在某種程度上取決於良好的上級—下屬關係，追隨者可以做的兩件事是瞭解上級的世界觀、適應上級的風格，這可以提高其行動能力，爲自己、爲上級、爲組織爭取贏得積極結果的可能性。
理解上級所在的世界
追隨者可以做很多事來更好地理解上級所在的世界。其一，他們應當試圖瞭解上級的個人目標和組織目標。忠誠度和支持是一條雙向通道，正如一位上級如果瞭解下屬的個人目標，就更有可能幫助他們達成這些目標一樣，如果下屬瞭解上級的目標和意圖，也能支持他們的上級。與此相關，知道上級的價值觀、偏好和人格，有助於下屬更好地理解上級爲何如此行事，並能使追隨者明白自己應如何強化與上級的關係。
其二，追隨者需要意識到，上級不是超人，上級沒有針對所有問題的答案，他們有優點也有缺點。下屬通過認識並彌補上級的缺點，瞭解他的約束和侷限，就能對團隊的總體成功做出重大貢獻。例如，一位極成功的管理顧問可能一年花200多天的時間來開高級經理開發的學習班、向客戶提供組織反饋或者在各種公開場合進行演講。同一位顧問，或者不擅長設計、製作用於商業演示的有效的可視輔助材料，或者不喜歡關注關於旅行和食宿問題的`細節。一位追隨者可以運用自己良好的組織和計劃、關注細節的能力及計算機成像技術，並意識到在各個項目之間留有一天休息時間能使這位顧問的工作效力最大化，就能使顧問本人和諮詢公司都更加成功。類似的過程也會發生在其他情境下，例如下屬向新指派的上級提供指導和信息，而後者的專長和經驗所涉及的是不同的領域或活動。
從更一般的意義上講，下屬能使上級不斷了解工作羣體中各種活動的信息，或者新的發展領域內出現的機會信息，以此強化上級—下屬關係。很少有上級喜歡出其不意，任何消息都應當來自那個負責特定領域的人，特別是壞消息或可能向不利方向發展的消息。希望構建良好的上級—下屬關係的追隨者，永遠不會使上級處於窘境之中，即讓其他人（比如上級的上級）對業務領域具體情況的瞭解多於上級本人。正如信匯中正吉寧博士所說的那樣，最優秀的追隨者會進行批判性思考，並在組織中積極發揮作用，這意味着追隨者應當確保上級瞭解關於組織問題的關鍵信息和適當觀點。
適應上級的風格
研究表明，一些經理人未能獲得晉升（即脫軌）是因爲他們沒有能力或者不願意適應上級的不同領導風格。追隨者應當記住，適應上級的風格是自己的責任，而不是相反。例如，追隨者可能喜歡與上級進行面對面的交流，但如果上級喜歡用書面備忘錄，那就用備忘錄吧！類似地，追隨者可能習慣於與上級進行非正式交流，但一位新上級更喜歡公事公辦的正式風格，那就採用正式交流方式。追隨者需要靈活地適應上級的決策風格、解決問題的策略、溝通方式和互動風格等。
追隨者可以更好地適應上級風格的一種方式，是澄清他們在團隊、委員會或工作羣體中的角色期望。年輕的員工往往不理解職位說明書和一個人的工作角色之間存在的差異。職位說明書是關於任務和活動的一份正式說明，角色則描述了在職者在工作中留下的個人印記。例如，高中體育教練的職位說明書可能會具體指出某些工作職責，如甄選和訓練球隊、決定上場的陣容。然而，兩位不同的教練可能會以完全不同的方式來完成這些基礎職責。一位教練可能強調內容廣泛的隊員開發，深入瞭解每一個隊員，將體育項目看成是隊員成長的載體；另一位教練則將自己的角色任務視爲培養贏球次數最多的球隊。雖然追隨者知道他們的工作是什麼，但這並不意味着他們對工作角色的認知就很清晰。
儘管有些上級會主動澄清自己對下級的角色期望，但大多數人不會這麼做。通常是下屬試圖主動明確自己的角色。下屬做到這一點的方式是，列出自己的主要工作職責，並以此爲指導，與上級討論各種不同的完成任務的方式以及相對的優先順序。與此相關，追隨者也會發現，與上級以往的同事交談也是有益的。
最後，如果追隨者想和上級搞好關係，就應當表現出誠實和可靠的品質。不論追隨者是否擁有其他素質或才華，但缺乏正直誠實的品質將是一項絕對致命的缺陷。不管是上級、同事還是下屬，沒有人想與一位不值得信賴的員工共事。可靠是受上級重視的、僅次於正直的素質。上級看重的下屬應有可靠的工作習慣，能按正確的順序在合適的時間完成指定任務，並能信守承諾。
如何與上級搞好關係2
探討領導者對上級交際，在一些人的眼睛裏，似乎不可思議，事實上，絕大多數的領導者都有自己的上級，連長上面有營長，營長上面有團長，團長上面有師長：鄉長上面有縣長，縣長上面有省長；科長上面有處長，處長上面有局長，如此等等，不勝枚舉。尤其是現代社會，位至極尊的領導者屬鳳毛麟角。就是選舉的國家元首，也受到國會、議會、選民的制約。因此，有必要研究領導者的對上交際藝術。 在社會上經常可以碰到一些這樣的領導者，他們具有領導才能和良好的領導品質，在部屬中也具有較高的威信，同事也能友好相處，但是卻和上級處理不好關係。這其中除了上級的原因之外，如果從自身找毛病，角色行爲不當也是非常突出的原因。
對上級交際不當主要有以下幾種類型：
一是絕對服從型。
這種人對上級的意見不管正確與否都唯命是從，很像趙樹理筆下的那個農會主席張得貴對待老村長閻恆元的態度；“張得貴，真好漢，跟着恆元舌頭轉，恆元說個‘長’，得貴說‘不短’，恆元說個‘方’，得貴說‘不圓’，恆元說‘沙鍋能搗蒜’，得貴就說‘打不爛’，恆元說‘公雞能下蛋’，得貴就說‘親眼見’”。
二是投其所好型。
這種人對上司察言觀色，專門會仰上級鼻息出氣。上級說是“鹿”，他絕不說是“馬”。隋煬帝的御史大夫裴蘊、內史侍郎虞世基都是這方面的典型代表。裴蘊辦案看主子的態度，“若欲罪者，則屈法順情，鍛成其罪，所欲宥者，則附從輕典，因而釋之。”虞世基因爲“帝惡聞賊盜”，他就報喜不報憂，明明下面是火急報警，他卻奏稱，“鼠竊狗盜”行將除盡，“願陛下勿以介懷”。
三是不言可否型。
小說家李伯元在《南亭筆記》中有這樣一段記載：“王仁和相國文韶，人軍機後，耳聾愈甚，一日，榮祿爭一事，相持不下。西太后問王意如何。王不知雲，只得莞爾而笑。西太后再三垂問，王仍笑。因太后曰：‘你怕得罪人?真是個琉璃蛋!一害怕得罪上級，遇事不置可否，這種人還是大有人在的。
四是迴避領導型。
有一部分人自己雖然也是領導者，但是卻非常怕見自己的上司，遇見上級領導則繞道走。這種人或怕接近上級領導者有“拍馬之嫌”，或因有“自我防衛心理”，害怕上級發現自己的短處，或因與上級之間有心理間隙，等等。不管其原因如何，此種交往不利於上下級之間心理溝通。 五是遇事對抗型。這種人與上級產生了牴觸情緒，因此對上級採取排斥、抗拒行爲，不管上級對與錯，都尋機向上級“發難”，拒不執行上級的指示、命令，和上級經常發生矛盾衝突。 六是評頭晶足型。有的人對上級的指示雖然也執行，但不管指示是否正確，總愛挑三揀四，評頭品足。這種晶評雖然有時在理，但經常採取此種行爲，不僅會使上級產生厭煩心理，而且會在下級中引起不良傾向，使本單位出現一批“評論員”，減少組織內的實幹家。這樣對組織的發展是沒有多大益處的。 以上種種行爲不管其動機如何，就其後果來看，都會影響與上級的關係。雖然有的交往方式個人會獲取一時之利，但是從長遠的角度看，對事業、對組織、對上級、對自己都有害而無利。下級與上級正常交際應該注意以下幾點： 熟悉上級的心理特徵，進行正常的心理溝通。與上級交往同與其他人交往一樣，都需要進行心理溝通。上級也是人，同樣存在七情六慾，不熟悉上級的心理特徵，就不能進行良好的情感交流，達不到情感的一致性。上級與下級的工作關係，不能完全拋開情感關係。上下級之間雙方心理上接近與相互幫促，會減少互相之間的摩擦事件和衝突，反之，情感差異很大，就免不了要發生心理碰撞，影響工作關係。《戰國策》中“觸礱說趙太后”一段能很好地說明這個問題。趙太后剛剛當政時，秦國發兵進犯，形勢危急。趙國向齊國求救，而齊國卻要趙太后最疼愛的小兒子長安君作人質，才肯出兵。太后捨不得讓長安君去，大臣們紛紛勸太后以國事爲重，結果君臣關係鬧翻了。太后說：“有復言令長安君爲質者，老婦必唾其面!”君臣關係形成了僵局。這時候，左師求見，他避而不談長安君之事，先從飲食起居等有關老年人健康的問題談起，來緩解緊張氣氛，繼託太后關心一下他的小兒子舒棋，引起太后感情上的共鳴。太后不僅應允，而且破顏爲笑，主動談起了憐子問題，君臣關係變得和諧、融洽起來。這時，觸礱因勢利導，指出君侯的子孫如果“位尊而無功，俸厚而無勞”是很危險的，太后如果真疼愛長安君，應該讓他到齊國作人質，以解趙國之危，爲國立功，只有這樣，日後長安君才能在趙國自立。這番人情人理的勸導使太后幡然醒悟，終於同意長安君人齊爲質。試想，觸礱不掌握太后憐子的心理，勸說不僅不能夠成功，還真有可能受“唾其面”之辱。
瞭解、熟悉上級的心理特徵是爲了更好地處理工作關係，不應當懷有個人動機，投其所好，以達到取悅上級之目的。領導者的工作需要得到上級的支持和幫助，爲了組織的共同目標對上級有時要進行建議和規勸，這些離開良好的心理溝通是無法奏效的。社會心理學研究認爲，交往頻率對建立人際關係具有重要作用。對上級不交往，採取迴避態度，很難和上級的認識取得一致，沒有一致的認識，相互之間的支持、協調、配合都將大受影響。 服從上級的領導，不要對上級採取抗拒、排斥態度。下級服從上級是起碼的組織原則。
一般情況下，上級領導的決策、計劃不可能全是錯誤的，即使有時上級從全局考慮出發，與小單位利益發生了矛盾，也應服從大局需要，不應抗拒不辦。更何況有的人因爲與上級產生了矛盾，明知上級是對的，也採取抗拒、排斥態度，那更是不應該的。感情不能代替理智，領導者處理工作關係，不僅有情感因素，更要求理智地處理問題。頂牛、抗拒、排斥不是改善上下級關係的有效途徑。下級與上級產生矛盾後，最好能找上級進行溝通，就是上級的工作有失誤，也不要抓住上級的缺點不放。及時地進行心理溝通，會增加心理相容，採取諒解、支持和友誼的態度。 敢於指出和彌補上級的失誤，但不一定用逆耳之言。上級作決策、訂計劃、實施指揮，囿於各種限制，難免會出現失誤。發現領導失誤之後，不能爲討上級歡心，按其所好，助其蔓延，也不能害怕上級不高興，沉默不語，而應當及時指出，使失誤儘快得到糾正。這樣才能減少損失，否則，錯誤的決策、計劃蔓延發展，總有一天不僅要禍及組織，而且會禍及自身。
當然，指出上級的錯誤不一定非要用逆耳之言。有些人認爲“忠言逆耳利於行，良藥苦口利於病”，但是他們不知道，如果能達到治病的目的，忠言不逆耳、良藥不苦口豈不是更好。指出上級的失誤，不一定開口就大講其弊，開口就說人家錯了，有時上級心理不一定承受得了，不妨採取點“以迂爲直”的戰術，走走迂迴路線，這樣有可能收到更好的效果。觸礱說趙太后，通篇沒有逆耳之言，沒用激烈的言詞，在和諧、友好的氣氛中，成功地幫助太后糾正了失誤。他的批評方法值得借鑑。指出上級失誤不能是竹筒倒豆子，傾完拉倒，要考慮怎樣才能讓上級接受。
否則，批評完了，或者發了一通牢騷，不僅不起任何積極作用，而且還會增加摩擦和衝突。對上級的失誤，還應該提倡“補臺”精神，幫助上級彌補缺陷，不能站在旁邊看笑話，甚至諷刺。這種消極的交往態度會使上下級關係緊張和冷漠。對上級工作如果有什麼好的建議，要及時提出來，提建議時要防止使用脅迫性的口氣和方式，脅迫上級接受往往會適得其反。 要設身處地從上級角度想問題，不要強上級所難。上級要關心、幫助、支持下級，這是不言而喻的。但是在人際交往中，特別是在對上級交際中，下級經常會發生非感情移人心理障礙，即不設身處地考慮上級在實際工作中遇到的情況，脫離現實主客觀條件對上級提出要求，如果達不到，則進行“發難”。
上級工作也有上級的難處，作爲領導者，如果能經常想想自己也不能事事滿足下級要求，就會理解上級的困難，體諒上級的苦衷，不給上級增加無法解決的難題。 交往要有耐性，要經受得起挫折和反覆。下級不可避免地要向上級提工作建議，向上級提建議時要有耐性。一般說來，上級要比下級高明一些，但是客觀情況並非完全如此，在某些問題上，下級的認識高於上級的認識是正常的。范進中舉時寫的文章，主考官要看幾遍才“解其中味”，這類事例在工作中有時也會發生。當下級的認識高於上級時，要取得上級的支持，必須有不怕挫折、不怕反覆的精神，要反覆地向上級說明自己的觀點，逐步使上級瞭解新建議的內容與好處，從而達到說服上級、取得上級支持的目的。有時，由於上級不理解，還可能招致指責和批評，這時千萬不能氣餒，應該勇敢接受挫折、誤會和指責，繼續堅持下去。如果缺乏堅持精神，就會使美好的願望夭折在磨難之中，堅持下去，有時會出現“柳暗花明”的局面。
