離職一次美好的經歷，離職在很多人看來或許是一件很可怕的事，這意味着他將沒有收入。但事實上勉強自己在不合適不喜歡的地方繼續工作反而會讓自己的能力被壓制，離職也許就是給你另一個機會。現在和大家分享離職一次美好的經歷。
離職一次美好的經歷1
辭職後的一年裏有許多人小心翼翼的問一句“怎麼樣”，問候後面藏着他們的關心，更多是對我放棄穩定生活後會遭受命運磨礪的擔心。
我也終於得空靜下心來思考總結一下辭職後的生活。
從經濟收入來說，獲得財富並不是靠勤勞，公務員二十年勤勤懇懇工資不過五六千，遠遠不抵付出的時間成本。財富多寡是由思維決定的，牛馬比人類更勤勞，它們卻不能像人類一樣創造財富。
巴菲特老人也說過，最好的投資就是投資你自己。
在離職的時間我開始大量學習營養與健康方面的課程。對於生命和健康需要自己去探索，汲取知識的過程了悟，所有的病痛都來自於無知，沒有人是全能手，瞭解事情的所有真相，只有不斷學習未知領域，改變認知才能創造美好的未來。財富總是跟在思維之後，付諸行動的思維總會價值變現，我深以爲然。
康德說過一句話：真正的自由不是你想要做什麼就做什麼，自由是教你不想做什麼，就可以不做什麼。
離開我認爲乏味無趣的工作，進入一個全新的行業，確實像所有人預料的一樣，困難重重，我遇到了從未有過的挑戰。
當你有一個常人都熟悉的身份時，泯然於衆人倒是一個相對可信的人，或者能再做一個有着大成本投入，有固定豪華裝修門面的地方，也還是一個令人可信的生意人。我從事的職業是目前很多人瞧不起，看不上的職業。瞧不起是因爲不瞭解，看不上是誤認爲是小打小鬧的生意，而我最看好的就是大多數人還沒有瞧上這份事業。
辭職這一年我仿若新生。
人要修善緣纔會有福分遇到拯救自己的佛陀，我有幸遇到並被解救了。
回想過去的四十年的生活是混沌無知的，在迷茫中行走，在病痛中咬牙等待衰老，一次次預想着老年的病痛，又一次次奮起奔走醫院試圖扭轉即將到來的老年悲境。
我終於走出了迷境。在接觸到USANA葆嬰後，我終於知道在世界上還有這樣高科技的產品，全球獨一無二的專利產品，突破了人體細胞層面的技術難關，從外源性的營養組合，達到了身體內源性自身產生抗氧化網絡，最後能夠修復基因，改變基因的表達方式。
我多麼幸運在身體最差的時候遇到了這款高科技產品，一次正確的選擇徹底改變了人生，讓我在健康這條路上執着地走下去。
我相信，我受益，並不代表認識我的人相信。在分享這條路上我經歷百次拒絕才會遇到一個願意嘗試的人，而正是這百分之一激勵着我一定要分享給更多需要的人。
在我熟悉的圈子裏有人跟我一樣嘗試後受益了，也有人默默將我拉黑，還有人遠離。健康話題人人聊，而真正聊到實質性問題大多數人又會選擇無視。他們觀念裏錢要花在刀刃上，刀刃當然不是自己的身體，而是別人能看得見的地方，比如一件衣服、一輛車子、一棟房子、、、、、、
還有人經歷過一張牀墊治百病，一雙鞋墊調理全身的騙局，再提細胞營養素都怕的要命，認爲穿的用的治病都是假的.，入口的東西一旦受騙會要命。
我報考了健康管理師學習，瞭解到國家對國民健康意識改變的迫切願望，不惜補貼的方式讓全民學習健康管理。國家感受到危機，百姓也聞風而動，健康產業像雨後春筍遍地開花，反倒讓本就沒有健康理念的人選擇變得更加撲朔迷離。
到底是刮一刮好，還是多吃多喝好，或者不定時去醫院住一段免費醫院吃點藥好？
我給別人說人是細胞組成的，細胞組成人體，細胞健康人就健康了。很多人把我當成了笑話，說這是一個走街串巷郎中的理論，我遭遇着被拉黑，被嘲笑。
然而世間很奇妙，有人討厭你也總有人會相信你，願意給你機會向他展示你的理論，你的產品。
我成功的分享了幾個人後，他們都成爲細胞健康人健康的堅定擁護者。
烏魯木齊的一位軍嫂，她丈夫患尿毒症，她是出於病急亂投醫試探心理，給丈夫使用產品至今身體狀況變好，她自己也成爲細胞營養素的忠實跟隨者。她丈夫告訴我說要把自己的故事寫出來，讓更多人受益。聽到此，我覺得所有的委屈都值得，因爲總有人因我的分享而獲得新生，和我一樣享受餘生的美妙。
以前工作是重複性機械式服從，沒有更多思考的空間，也不允許有自己的想法。記得我在上班時喜歡寫作，在十幾平米的辦公室恣意展開想象的空間創造，是枯燥生活中唯一的樂趣。然而當年有位女領導德性不是很好，我有文章發表就會被她奚落，“看你能的不行”！我的開心就變成她的不開心。今天再回想也就了悟，決定人和人之間關係的一定是制度，體制內領導的地位是不可撼動的，權力和能力都是不可逾越的。所以在這個平臺裏想要活的舒心隨性相對有點難，日子枯燥是其次，重點是能量場太低。
我開始組建團隊開創自己的事業，真正感受到了自由帶給我的快樂。如今是抱團打天下的時代，沒有完美的個人只有完美的團隊。大家互補長短，真心爲彼此祝福。這也是由制度決定的，現在的制度是一個人做得好會幫到其他人，其他人做得好也會互助到我，所以每個人都真心希望別人超越自己，比自己厲害。喜悅和幸福都來自於真情流露，在這樣的環境下愛成爲鏈接彼此的紐帶。
還沒有走出體制時我認識的人非常少，侷限在工作範圍內。我走出來後發現優秀的人真多，各個行業都有精英，很難想象我還有機會和他們合作，成爲夥伴。
無論關心還是不關心我的朋友都報以真誠的感恩，人生這條路每個人都在當下做出了最好的選擇，我選擇這樣生活很好，你選擇那樣生活也很好。我們大家都在世界不同的角落按照我們自己喜歡的方式生活就是最好。
祝你安好！
離職一次美好的經歷2
我離職了。
確切地說，是被考覈掉了，金三銀四招聘季我的業績沒有完成。
做了將近5年的HR，深刻地體會到了這份工作人前風光，人後受罪。
表面上看來，HR掌管着公司的人事大權，實則經常和候選人鬥智鬥勇，比如：
約好的面試，天氣太冷不來了，天氣太熱不來了，下雨不來了，距離太遠不來了，甚至心情不好也不來了；
剛畢業0經驗的女大學生應聘前臺，期望薪資2萬，我們看着很淡定，內心裏就差崩潰了；
好不容易簽了合同，想着這下可以鬆口氣了，但三天後，“不好意思，公司的企業文化我不太認同“；一個月後，”對不起，工資太低了，我要離職”。
哎。
平靜下來的自己開始覆盤，反思自己的這5年人力資源工作，總結出了3條定律：
不要試圖用人際關係解決招聘難題
內推是大家普遍採用的招聘方式，之前的我也是這樣，有招聘需求，會先讓朋友或同事幫忙推薦人才。但後來發現了這麼做的問題：
1、讓別人推薦人才，需要很強的信用背書；
2、如果期望推薦精準，通常會花很多時間；
3、如果引薦的人不靠譜，別人會覺得你也不靠譜。
所以，不到萬不得已，不要讓朋友推薦，能夠自己解決就自己解決，不要輕易去透支人際關係。
招聘渠道那麼多，實際上也花不了多少錢，比如Boss直聘，一個職位一個月100多塊錢，可以和1500位候選人聊，比欠人情要划算得多。
讓用人部門參與到招聘中
一般來說，是HR負責公司的人才招聘工作，但爲了確保效果，實際上還需再增加一個人，那就是用人部門的負責人，招聘絕不應該僅僅是HR的事。
JD寫得再詳細，也無法精準描述一個職位的所有關鍵信息，比如「三年以上工作經驗」，「本科學歷」，「計算機相關專業」，這些信息確實都很確切，但比起這些硬性條件來，用人部門更看重的是這個人的專業所長。
而HR通常會從綜合方面來評估，有些專業能力很強的候選人，很有可能因爲硬性條件不滿足，連簡歷篩選這關都過不了。
因此，Boss直聘、拉鉤這樣的平臺應運而生，候選人可以直接和用人部門的負責人來溝通，這是人才招聘的大勢所趨。
面試時不要表現得過於求賢若渴
雖然每年都是傳說中的最難就業年，“互聯網寒潮”“資本寒冬”“大廠裁人”頻頻傳出，但不可否認的是，很多公司仍然很缺人，特別是有能力的優秀人才。
有時候，很多中小型公司的HR自知能出得起的薪資，在市場上沒有競爭優勢可言，爲了早點完成績效，從打電話邀約到實際面試，表現地過於求賢若渴，過於討好對方，生怕求職者不來。
顧不上認真考慮這個人與崗位的匹配度到底如何，只要能幹活，都想趕緊讓入職，自己好完成任務。這種狀態，對方是能感知到的，會覺得進你家公司也太容易了吧，反而在心裏早早pass。
所以，在面試時，既要明確自己公司的優勢和劣勢，清楚地告知對方在中小型企業和大公司工作的區別；更要拿出專業水準來溝通，給求職者施加些許壓力，不合適的人直接淘汰，未必不是一件好事。
離職一次美好的經歷3
員工爲什麼離職？
簡單歸納，人員離職基本上可以分爲以下3種原因：
薪酬待遇問題
對於多數IT企業中的普通員工和基層主管來說，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激更爲敏感；對於中層經理來說，他們一般都擁有相對較高的薪酬待遇，而社會需要和自尊是主要的，除非薪酬的差距較大，否則不會爲了高一些的薪酬離職；至於企業的高層經理，信任和成就感（自我實現）的需求是主要的。如果不出現信任危機，一般是不會因爲薪酬而流失的。
另外，員工之間對薪酬的相互比較會引起流失。如果員工發現和自己能力相似的同事或朋友的工資比自己高時，則會引起不公平感，進而發生流失。另外，薪酬不僅僅反映了低層次的生存需要，同時也是對個人能力的某一方面的肯定，拿高薪的人會有一種成就感和優越感，尤其是在和同事、朋友進行薪酬比較時。
管理問題
中國IT企業的成立時間一般都不長，多數還處在企業的發展初期，還存在着許多的管理問題。但對於人員離職，最主要的原因是沒有成熟的企業文化、缺乏充分的人員溝通、上下級關係等幾個方面。
企業文化是一個企業的“精神之魂”，企業文化被員工視爲判斷行爲的準則，它的影響力是巨大的。企業文化對人才流失的影響是滲透性的、複雜的，又是不可忽略的。
個人因素
這主要包括: 家庭因素，思想是否成熟。具體地，家庭因素主要是家人對工作的不認同，從而在他們的影響下，產生更換工作的想法。思想是否成熟主要指員工對自己的職業生涯規劃是否有較明確的打算，總是這山望着那山高，對於什麼樣的工作適合自己沒有準確的想法。一般這類的人，工作轉換會比較頻繁，這種情況經常出現在IT企業基層職員身上。
應對員工離職方法
員工跳槽問題不可避免，要減少員工跳槽給企業所帶來的負面影響，關鍵是儘量減少關鍵人員的離職發生；同時保持合理的離職率。
減少關鍵人員離職事件
第一，在招聘時注意對應聘者退出傾向、工作參與度和積極情感的考查。退出傾向、工作參與度和積極情感屬於僱員的個體變量，管理者不太可能期望僱員在進入組織後這些方面的個性會產生變化，因此必須在招聘時注意對這些變量的考查。如果招聘時能夠甄別出低退出傾向、高工作參與度和高積極情感的僱員，那麼對於穩定僱員隊伍是大有好處的。
第二，設置提高轉換成本的人力資源管理措施，從物質和精神兩方面增加技術人員的流失損失。物質方面可以通過簽訂有高額賠償金的合同、讓僱員持股、建立年功序列工資制、增加項目完成的獎金比例、提高年終獎的比例等方法來實現。
也有的公司主要從精神方面入手增加僱員的轉換成本。靠感情和文化留人。
第三，建立績效和回報緊密掛鉤的績效評估體系，提高僱員的分配公平性。需要指出的是: 企業實際操作中往往是直接借鑑一些好的績效評估體系。本人的看法則是：沒有一種“最佳”的方法，只有根據企業的實際情況建立起來的績效評估體系才能在實際工作中發揮良好的作用。
第四，建立並完善多向的職業發展階梯。這一策略針對的是職業成長度和晉升機會的結果。目前的組織結構趨向於扁平化，IT企業比較好的信息交互平臺又使這種變化的趨勢易於實現，因此增加更多的職位晉升機會是和這種趨勢相悖的，也是不太可能的。
晉升機會和職業成長度的共同點在於它們反映了僱員追求自我的一種發展，設立多向的職業發展階梯可以幫助僱員滿足這一需求。對於技術人員來說，可以設立專門的技術發展階梯。讓高技術級別的僱員培養低技術級別的僱員，將此列爲高技術級別僱員重要的工作職責之一併和績效評估聯繫起來；對於不同的技術級別設立不同的技術培訓項目，幫助技術人員在某一技術方向上不斷髮展。總之，保持技術發展階梯的通暢性是非常關鍵的。
第五，向企業管理者提供必要的管理技能培訓，增加對技術人員的管理者的支持度。IT企業的技術人員一般分屬於企業不同的項目組，項目組的負責人（一般稱爲項目經理）負責管理本項目組中的技術人員。在IT企業中，這些項目經理一般都是技術出身，而且往往是因爲技術水平出衆而被提升的。
保證合理的離職率 對一家健康企業來說，員工跳槽既必需又有益。
對於一個企業內的員工基本上可以分爲兩類: 一類是非常重要的骨幹員工，掌握着公司的核心技術、重要客戶，或者本身就是企業共同創建者，他們一旦離開，企業的損失巨大; 另一類，則是企業的普通員工，具有較強的可替代性，一旦他們離職，企業可以很快找到替代人選。
這樣分類或許並不公平，確實公司職員並非某項資產、或者什麼生產設備，每個人都有其個性及差異，但是對於企業來說，要想保持企業永續發展，不受自然人生老病死的影響，只能冷靜地思考每個員工的企業屬性。事實上每個人都具有可替代性，只不過高低不同、性質各異。
對於第一類員工離職，應該儘量避免發生，同時也要準備替代方案。而對於第二類人，則可以在適當的範圍內許可、甚至鼓勵他們流動。畢竟企業也像人一樣，需要新陳代謝，需要常變常新。
