hr需要做什麼，hr主要工作內容有人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利、勞動關係管理等。總的來說，人力資源管理在一個單位中還是非常重要的，起着承上啓下，聯絡各方，維護運轉的作用，hr需要做什麼，小編這就告訴你
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(1)職務分析與設計。
對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規範等人事管理文件。
(2)人力資源規劃。
把企業人力資源戰略轉化爲中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需預測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。
(3)員工招聘與選拔。
根據人力資源規劃和工作分析的要求，爲企業招聘、選拔所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。
(4)績效考評。
對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考覈和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，併爲員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。
(5)薪酬管理。
包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的爲企業工作。
(6)員工激勵。
採用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。
(7)培訓與開發。
通過培訓提高員工個人、羣體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。
(8)職業生涯規劃。
鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。
(9)人力資源會計。
與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，爲人力資源管理與決策提供依據。
(10)勞動關係管理。
協調和改善企業與員工之間的勞動關係，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關係和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。
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1、校園招聘
校園招聘這已經不是什麼祕密了，對於任何一家需要快速發展的企業來說，校招是他們培養高潛力人才的不二選擇，而十月也是大家集體出動的月份。
2、定向獵人
四季度，是高端人才接觸外部最頻繁的一段時期，因爲他們都需要爲年後自己的職業生涯做一系列的'準備。
這個時候如果您的企業有高端人才的需求，必須立刻的定向去接觸這些候選人了。優秀的高端人才在市場上是搶手貨，所以越早接觸越有先機。
3、數據盤點
在管理工作中，數據一定是最有說服力的證據。越接近年底，需要用到的數據就會越多，所以數據的收集和整理在整個管理過程中就顯得尤爲重要。
作爲人力資源部要善於收集：財務數據，業務數據，管理數據 等方面材料，不管是從投入、過程、產出 哪一個環節去分析，都要爲年度考覈以及升職加薪做好準備。
4、升職加薪
四季度，對企業來說是一個升職加薪的最佳時機(成本與流程角度)，很多企業都會選擇年底進行升職與加薪來穩定軍心。
關於加薪，小匯建議：一年最多兩 次，每次最多20% ，每次最短間隔10 個月。
關於晉升，小匯建議：人力資源部替員工規劃兩年一期的職業生涯發展，這種制度可讓頂尖人才不必再費心思索自己以後會得到怎樣的獎賞與成就，也比較不會想要另謀他就。
5、體系套改
幾乎所有公司的財年都是從元月一日開始的，所以第四季度也是所有企業關於人力資源各類體系套改的最佳時機。
在套改之前，我們將會有一個季度的時間進行充足的溝通和準備，以便我們的人力資源套改升級工作也能夠順利進行。
6、人才梯隊
年底，對於人才梯隊建設來說，也迎來了最佳時機；
對於企業內部來說，人才梯隊建設不僅讓企業能夠甄選出合適的人才，同時也能夠能夠培養出一系列高潛能人才，在年底進行人才梯隊建設企業可以在一年交替的時候獲得同樣獲得發展並且穩定；
另外，公司高管層的在人才梯隊活動中也可以看到員工對於公司發展的建議與期望，如果加以重視，還能同時提高人才留在公司的意願。
7、真摯溝通
第四季度對絕大部分企業來說都非常忙綠，在高壓力的工作環境下，部門主管更應該與員工加強聯繫，這樣來減輕屬下對公司、對自己未來的焦慮不安。坦白告知公司的現況與未來展望，信息分享得愈多，就愈能說服他們接受。
8、期望管理
越到年底，人力資源部越是需要做期望值管理，因爲對員工來說，年底的獎金是他們一年最爲期盼的事項，如果期望過高，很有可能會讓他們失望
所以不管是內部溝通還是外部溝通，一定要將顯示的殘酷性與不確定性傳達給員工，切不可報喜不報憂。
