如何搞定難搞的下屬，有些難管理的下屬，真的時不時的給你找點麻煩，因此對於一些管理者而言，一些棘手的員工對我們來說簡直就是心頭大患，以下分享如何搞定難搞的下屬。
第一個方法：先看看自己有沒有問題
很多時候領導不能服衆，大部分是因爲他們能力不夠，卻還愛指手畫腳的瞎管理，員工自然就不愛聽，所以作爲領導也要看看自己有沒有問題，再去管別人。
第二個方法：心態要擺好
你作爲領導肯定是需要給員工解決問題的，所以心態一定也要擺好，千萬不要一副，你們什麼都做不好，我要你們有什麼用的態度，這樣你不僅樹立不了自己的威信，還會讓員工背地裏產生叛逆心，他們也只會口服心不服。
第三個方法：對局勢要有評判
我們可以拿刺頭來開刀，但是在此之前，你要做好對局勢的評判，看清楚他們在員工中的重要度，做出輕重不一的'處罰，並弄清楚他們之間的小團體，這樣你以後管理起來也會更加的容易，大家也會更加的信服你的做法。
第四個方法：員工需要團結，也需要爭鬥
你作爲領導，千萬不能讓自己的員工太過於團結了，他們雖然在工作中，合作默契可以減低錯誤，但是過於團結的團隊，對於領導來說是十分不利的，因爲這樣你就會成爲他們鬥爭的對象，如果出現問題的時候，你稍微出現一點問題，就會成爲他們集體抗爭你的契機，那麼以後你就沒有絲毫地位可言了。
【1】進行分類
棘手的員工和棘手的員工是不同的，我們要做的首先就是對他們進行分類。比如說將喜歡拉幫結派的人分在一起，將不尊重領導的員工分在一起，分類有利於我們針對不同人羣採取不同的治理措施。
【2】分析原因
如果我們已經對這些員工進行了分類，那接下來我們就是要尋找他們背後的原因了。員工棘手就大部分情況而言，一般有兩個原因，一個原因是這個員工的實力足夠的強，另一個原因是他的背景足夠的硬。
【3】專人專法
我們要針對這些不同的原因採取不同的處理辦法。對於現存的棘手員工而言，他們身上一定有着我們所不能開除的必要理由。我們在採取強硬手段之前，要先進行談判，在談判無果的情況下，再採取其他措施。
【4】加強溝通
無論在什麼情況下，管理和員工的關係出現問題，都有可能是溝通不到位的結果。對於這種情況，我們要做的'就是要加強溝通，雙方要加強自己換位思考的能力，互相站在對方的角度上考慮問題。只有溝通到位，才能保證下屬的執行力到位。
【5】制度建設
要管理這些棘手的員工，僅靠管理者本人的個人魅力出來的效果肯定是有限的。除此之外，我們也要加強法治，要注意我們的制度建設。制度建設如果得當的話，會在很大程度上節約我們的管理成本，促進公司的有序發展。
對於一些棘手員工而言，我們不能夠一味的採取退讓的態度，否則將會導致公司的運行出現重大問題。
1、找準自己的定位
管理者就應扮演的主角是什麼？我們首先想到的可能是監督者。不錯，這是管理者要扮演的許多主角中的一種，但絕對不是唯一的一種。
我們被高層管理者請去當管理顧問的時候，要我們解決的問題是：下方的人不誠實，下方的人不聽指揮，下方的人沒有創新意識，下方的人素質太差。很多次，我們發現，下方問題的根源在上方，在我們這些當的人沒有扮演好我們就應扮演的主角――榜樣。
2、把握好管理的原則
管理的首要原則是什麼？毫無疑問，是結果導向。
用Malik教授的話說，管理是一種追求和取得成果的。管理質量的體現是效果，是做一件事情的結果。我們檢驗一個人、一個企業管理好壞的試金石是我們是否完成了任務、實現了，就像軍隊裏是否打了勝仗一樣。
結果導向的原則意味着，結果比過程更重要；優秀的管理者善於管頭，而不太管腳。
很多的管理者說，我沒有功勞，也有苦勞。似乎只要有苦勞就就應得到多的報酬；而事實上許多企業的機制也並不是在人們創造“功勞”。
許多人在追求，而非做企業的成果。但任何工作不可能只是帶來，沒有乏味、枯燥的一面。一個人工作上的往往是自己做出了業績、完成了一項任務時的快感，而不是反過來，讓人完成任務。
3、端正處事的方式
管理者以什麼樣的方式爲人處事？信任！
即使在中國，我也這麼說。沒有信任，管理就只剩下赤裸裸的監督。一有機會，你管的事情就會出軌的。
爲什麼是信任？博弈論是這麼說的.：應對一個陌生人，你如何開局（兩個選取：信任他或不信任他）對你自己最有利？答案是：信任對方對你自己最有利。
爲什麼？如果你不信任對方，博弈的結果肯定是兩敗俱傷。如果你先信任他，再根據他的反應決定自己進一步的行動，那麼最大的可能是雙方構成一個共贏的局面。
4、選用適宜的人
用管理學大師杜拉克的話來說：“如果一個組織需要天才或超人管理的話，那麼它就不可能生存下去。一個組織務必有這樣一個形式：在一個由普通人組成的羣衆下能夠正常地運行。”
換句話說，管理的奇妙之處在於能夠透過它讓一羣平常的人做出不平常的事情來。管理學的關鍵問題是，如何讓普通人發揮不一樣尋常的效率，而不是如何找到絕無僅有的天才。
很多人把個人魅力當作成功管理者的前提條件。但如果我們睜開眼看看周圍，我們會發現一大批毫不起眼的、毫無魅力可言的、卻極其成功的企業家、管理者。照“第五級管理”研究者的說法，恰恰是後一類人更容易取得成就，正因他們具備了取得成功的兩個基本素質：一方面他們是極其謙虛的人，另一方面他們又是極其堅定、堅持之人。
因此，我們不應去尋找天才，不應去關心這些人是誰，他們的特質、、秉性如何，而是關心他們如何做事情，他們做事情的時候遵循什麼樣的標準。
5、把事情做正確
如何把事情做正確？我們通常透過關注做事情的過程，關注每一個細節。如果我們處處都把好關，那麼產出自然是最高的。
但就管理而言，這是一個錯誤的質量標準，至少不是最重要的質量標準。爲什麼這麼說？正因這樣一個標準讓管理者把眼光放在細節，而不是管理的更爲本質的目的：效果(effectiveness)。
效果是什麼？就是我們做一件事情的結果，就是我們做的事情在多大程度上實現了預定的，就是我們在做正確的事情。
