節假日扣工資合法嗎

節假日扣工資合法嗎，按照勞動法的規定，勞動者在節假日的時候可以選擇加班或不加班，但有的公司非常黑心，節假日上班還要扣工資。爲大家介紹節假日扣工資合法嗎。

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這是不合法的，可依法向勞動監察部門舉報投訴或申請勞動仲裁維權。《勞動法》規定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。勞動者在法定節假日休假期間，用人單位應該支付工資，也就是說，用人單位按月支付的正常工資中已經包括了法定節假日工資。

法定節假日是不能扣工資的。而且，如果安排在法定節日上班，必須支付三倍的工資。安排在週六、日休息日上班，如不能安排補休的，必須支付二倍的工資。安排在工作日延長工作時間的，必須支付1.5倍的工資。如果單位有違反法律規定的，可到勞動保障部門舉報。亦可申請勞動爭議調解、仲裁。對仲裁結果不服的，可向法院提起訴訟，依法維護自己的權益。

法定節假日工資的規定

1、法定節假日應付工資

勞動和社會保障部2008年1月10日下發《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，根據《全國年節及紀念日放假辦法》的規定，勞動者的制度工作時間(即全年總天數減去休息日及法定節假日)由此前的251天減少爲250天，則每月工作日由的20.92天調整爲20.83天。

該《通知》還首次提出一個“月計薪天數”的概念，用以計算日工資、小時工資，而俗稱的節假日加班三薪、公休日加班雙薪正是以日工資、小時工資爲計算基數。

《通知》明確指出，按照《勞動法》第51條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，也就是說11個節假日即使不上班也應計薪，除去不計薪的104個雙休日，月計薪天數應爲12，即21.75天，再由月工資收入除以21.75得出日工資水平。以北京市月平均工資3008元爲例，則勞動者節假日加班應以138.3元爲基數，發放三薪或雙薪。

2、計薪天數

針對節假日多一天對加班費到底有無影響的問題，北京某律師事務所律師證實，“《通知》理清了一個概念，就是‘月計薪天數’。加班工資應以此計算，而月計薪天數只與雙休日有關，與法定節假日無關，因此對加班費並無影響。”

因此在這個新增的“月計薪天數”的意義上，加班費確實比以前按“月工作日”算減少了，但今後無論法定節假日增加到多少天，都對加班費沒有影響。此前有媒體稱，每年的法定節假日從往年的10天增加到11天，勞動者加班費會得到小幅增加。

根據新計算方法，這種說法有誤。“以前的算法是錯誤的。”根據《勞動法》“法定節假日用人單位應當依法支付工資”的規定，以前一直都是將法定節假日和雙休日均視爲不用支付工資。

刨除這兩塊所剩天數除以12個月，得出每月工作日，計算日工資和加班工資。而此算法一直與《勞動法》相悖，包括剛剛廢止的2000年發佈的《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》。增加一天的法定節假日對於勞動者的影響僅在於，將多一天休息日按照三薪算加班待遇。

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正常情況下是不合法的，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。在我國法定節假日使勞動者的正常休息日，對勞動者的合法權益有着很大的作用。法定節假日如不支付勞動者三倍工資，相應的勞動者可以協商或者可以進行勞動仲裁。

【侵害勞動者合法權益的責任】用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的`;

(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(三)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的;

(四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

用人單位可以扣工資的情形

1、用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅;

(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;

(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;

(4)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

2、因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

公司並不是在任何情況下都不能扣工資的，既然已經同意在法定節假日安接受公司安排加班的這種做法，那麼就應該像平時那樣盡職盡責完成自己的工作，不能因爲是在法定節假日加班就消極對待工作，由此造成的損失，用人單位扣工資的話就是合法的。

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勞動法節假日工資規定是怎樣的?

1、法定節假日綜合工資=法定節假日日常工資 法定節假日加班工資

(1)法定節假日日常工資：是指依據《全國年節及紀念日放假辦法》之規定。員工在國家法定節假日，依法享受帶薪休假，即在法定節假日中，即使員工不上班，企業也應按其正常上班情形一樣，正常支付其日工資。

(2)法定節假日加班工資：是指依據《勞動法》第四十四條第(三)款規定。即企業如在法定節假日，如五一節，安排員工加班的，應當支付給員工的加班工資爲不低於其日工資的300%，即其加班工資≥日工資乘300%，即不低於三倍工資。

綜上，按標準工時制的員工，在法定節假日加班，企業應付工資爲：法定節假日綜合工資=應付法定節日工資 法定節假日加班工資。按通俗的說法，即不低於“四倍工資”。

2、法定節假日加班工資≥3倍工資

《勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

這條中有“不低於”三個字。其意思，如企業在這個300%的基礎上，在規章制度中規定或在勞動合同中約定支付員工400%或500%的工資。法律並不禁止。即企業如願意五一支付員工5倍或6倍工資，法律都是允許的。

但關鍵是不能低於員工日工資的300%， 因此，五一加班工資=四倍工資是表達不恰當的。正確表述應爲五一加班工資≥3倍工資。五一加班期間的全部工資=法定節假日日常工資 法定節假日加班工資≥3倍工資。

3、法定節假日綜合工資≠法定節假日加班工資

一些企業在日常操作中存在誤解，把法定節假日加班工資等同於員工在法定節假日的全部工資，即一般按300%支付員工在法定節假日的全部工資。實際上，很多員工也是這麼認爲。這是不對的，從法理上講，是錯誤的。法定節假日綜合工資≠法定節假日加班工資。法定節假日綜合工資=法定節假日日常工資 法定節假日加班工資。