爲什麼領導比較能識人，職場中，每個領導都有自己識人用人的標準。不過基本思路卻是一致的，領導的職業閱歷豐富、見的形形色色的人比較多，以下爲什麼領導比較能識人
爲什麼領導比較能識人1
方法一、領導會很仔細的觀察分析一個人在他面前和背後的言行！
任何人,在領導者面前和領導者背後的言行,都會有偏差。這是事實，領導在的時候，大家都知道好好幹活，領導一走，大家都想放鬆一下，因此有本事的領導會仔細觀察一個人在領導者面前和領導者背後的言行是否一致,從而據此對一個人的品行做出實事求是的評估。很多人在態度粗暴的領導者面前不敢說真話,在專斷獨裁的領導面前又不說話,遇到對自己不信任的領導者就會保持沉默等。對於這些“合理誤差”,有本事，有度量的領導更會看到自身原因,而不是去責備下屬。這叫做上行下效太正常不過的事了！下屬是弱勢羣體，是弱者，他迎合上級這是本能！“人前一套,人後一套”完全是爲了更好的生存。因此領導在實際工作中，就不能只看一個人的當面“表演”,更要看這個人的背後“動作”,不要被他的假象所迷惑。很多領導會深入分析,甚至是長期觀察,將一個人在領導者面前和領導者背後的言行進行認真比較,並分析其原因,才能正確地認識下屬爲人。
方法二、領導會很仔細的觀察分析一個人在平時和關鍵時刻的表現
在現實工作中,下屬無非四種:第一種,平時表現平平常常的人,關鍵時刻卻一鳴驚人；第二種,與前者相反,平時表現十分“出色”,似乎什麼都能應付,可是緊要關頭臨陣逃脫;第三種,一直優秀堅韌,始終乾得很出色;第四種,平時是條“蟲”,緊要關頭也不行,毫無起色。對於上述四種下屬,若只看其平時表現,領導者難免會“誤診”。所以領導者既要看他平時的一貫表現，又要看他在關鍵時刻的重點表現，這樣纔會有準確的判斷！對於平時表現一般的“蟲”,要給他們機會表現自己,充分發掘“潛藏”在他身上的真才實學,使人才有用武之地。而對於平時表現很不錯的“龍”,更應該在緊要關頭鍛鍊他們,看看他們是否能在關鍵時刻勝任！這也是很多重點培養對象，爲什麼遲遲不能得到晉升的原因，領導其實是在考驗你！此時切勿心急，越心急，越起反面效果！
方法三、領導會很仔細的觀察分析一個人單獨行動和集體行動中的表現
一般喜歡參加“集體”行動,常有助手幫助,進行決策，總喜歡找人“共同研究”纔有辦事思路的，走到哪裏都要帶着自己的.貼身工作人員的，開任何會，都要準備一沓材料的，總而言之就是一刻也不能離開“柺杖”的人，他們儘管也取得了不少實績,但其中水分不小。說白了，是在壓榨別人的功勞，若要正確觀其能力,領導者只需讓他參加一兩次“單獨”行動，然後再對比一下他平常集體行動時的表現就可以了，這叫做“是騾子是馬拉出來溜溜”，單獨工作是最好的試金石！
方法四、領導會很仔細的觀察分析一個人在順境和逆境中的表現
有的人,在順境中工作,積極進取、有膽有謀、實績卓著,可是一旦將他放到逆境中去,便自怨自艾、一蹶不振。顯然,此類人只喜歡一帆風順。然而有的人遇到常人難以忍受的逆境時,能於困境中愈發堅韌,越發堅定成才的信心,並且能以自已的出色努力取得良好成績。顯然,只有這樣的人,才具有健全、堅強的意志品質,才能艱苦奮鬥,也唯有他們纔是最值得領導者信賴和依靠的中堅力量！所以，當一個人乾的十分出色，正“當紅”的時候，被貶下放，千萬別泄氣，這很有可能是在考驗你，當你經得起考驗的時候，你再回來的時候就不是當初的你了！肯定順風順水，一路高升！
爲什麼領導比較能識人2
領導的識人標準是什麼
01 、是否真誠
真誠一直都被視爲美德，以前如此，現在也一樣。公司最不喜歡的人，不是能力欠缺的人，而是朝秦暮楚的人，明明在公司上着班，卻內心抱怨，開口就吐槽公司的各種不好。說實話，任何公司都是有問題的，公司請你來就是要你解決問題，而不是製造新問題。你既然在這裏過得這麼憋屈，還不如走人呢，兩邊都解脫。
真誠的人，會時刻維護公司的集體利益，會想方設法爲公司創造價值。因爲TA明白，自己和公司是在一條船上，只有公司越來越好，自己纔會越來越好。在其位就要謀其政，既然來上班，就得把工作做好。
02 、是否負責
大家常說“這人有擔當”，意思就是負責。工作技能各有所長，不好比較，但責任感卻是可以衡量的。如果一個人在失敗時總是找各種原因來推脫責任，那麼此人一定不能重用。記住一條，在任何時候，負責是一種極其重要的品質。
不願負責只能說明一點，那就是沒有責任心。而沒有責任心的人，會弄得團隊離心離德，把簡單的問題複雜化，把小事變成大事，這樣的人誰敢用呢。
03 、是否上進
一個安於現狀的人，做一個合格的職員也許可以，但一定無法成爲一個優秀的管理者，也一定帶不好一個團隊。有句話叫“學如逆水行舟，不進則退”，其實工作也是一樣。時代在發展，市場在變化，對手在升級，你不前進，就是後退。
判斷一個人是否上進，最直接的辦法就是觀察其有沒有強大的學習能力，敢不敢迎接挑戰。經驗毫無疑問是很重要的，但如果一直墨守成規拒絕新生事物，則必然有失敗的一天。
04 、是否節儉
財務人員有句名言，“節約下來的每一分錢都是利潤”。公司必須追求利潤，不產生利潤的公司是不可能長久的。利潤從何而來，一方面是開源，另一方面是節流。節儉不僅是個人私德，也是公司公德。
需要說明的是，節儉不是當“鐵公雞”，而是別把集體的錢不當錢。該花的錢，一定要大方花，不該花的錢，就一分也別亂花。如果你手下有人工作能力不錯，但喜歡借工作名義胡亂花錢甚至報點假賬，那就一定不能委以重任。TA現在就喜歡佔小便宜了，一旦上位肯定貪腐。
05 、是否感恩
感恩之心其實跟一個人的氣度有關，氣度大的，能記住別人的好處，氣度小的，只看到別人的壞處。爲什麼有人喜歡抱怨，整天宣泄負能量，實際上是缺乏感恩的表現。在工作中，常懷感恩之心，會讓你左右逢源。
你要知道，公司再不好，也在發你工資，沒讓你白打工。薪酬在你入職時一定是協商過的，你覺得錢少，可以提，可以走，沒必要天天抱怨。
你要知道，客戶再挑剔，也在給你貢獻業績。你覺得麻煩或委屈，可以不要這個客戶，既然你覺得這個客戶對業績很重要，就得給予配合。
06 、是否認真
毛主席說，世界上怕就怕認真二字。工作更是如此，一旦你認真對待某項工作，就會發生天翻地覆的變化。一個認真的倉庫保管員，能把倉庫打點得井井有條，不但入庫出庫都快，還能杜絕浪費。一個認真的保潔員，能把洗手間打掃得乾乾淨淨，給大家帶來良好的體驗。
簡單的事情重複做，你就是專家。重複的事情認真做，你就是贏家。前不久火了一陣的“日本第一清潔工”，受人關注的原因，不就是認真嘛。
職場中，儘量以這六條標準來要求自己，升值加薪不遠矣
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領導提拔人選
一、能力一般的領導，提拔能力比他弱的人，來突出自己的優勢地位
工作多年，大家就會發現一個奇怪的現象，在社會招聘時，公司招聘要求的都是社會大環境中絕對能力強的人，但迴歸到公司這個小範圍內，公司注重的並不是你有多大的絕對能力，而是與公司其他人比較的相對能力。
每個公司都有定位，中小公司是很難找到絕對能力超強的人，所以只會優先選用公司內部相對能力強的人。
在公司裏，許多靠工齡、靠“走後門”等非能力手段升上來的領導，他們本身並沒有多高的能力，但又擔心能力強的人升上來搶了他們的領導崗位。
他們爲了保住自己的領導崗位，就必須一直保持自己的相對能力優勢，所以他們只會提拔比自己能力差的人，來烘托自己的能力地位，從而保住領導崗位。
說白了，不是他們喜歡提拔能力一般的人，是他們只能提拔能力一般的人。
二、能力一般的領導，下屬就沒有能力高的人
按照第一部分的說法，其實驗證了一句俗語：兵熊熊一個，將熊熊一窩。
在公司發展的瓶頸階段，也有許多“熊領導”想通了，沒有能力強的人公司可能就要破產了。
這種情況在許多50多歲的領導身上經常發生，眼看沒幾年退休了，但公司的業績卻逐年下滑，又沒有合適的（能力強的）人接班。
這個時候他們需要能力強的人，並不是良心發現想爲公司好，而是想找接班人抗下公司的債務，他們好全身而退，把既得利益保住。
此時爲了避免公司業績下滑，他們會大量提拔能力一般的員工來顯示他們“愛人才”的決心，以幫助公司度過難過。
所以你看到領導喜歡（大量）提拔能力一般的員工，其實只是無奈之舉。
三、能力一般的領導，工作全憑人海戰術，是公司發展的“絆腳石”
大家或許有個疑問，那些提拔能力一般的領導，公司不是也運轉的很正常嗎？
咱們不能用領導的視角來看，要用完成工作的角度來看。領導在工作中不具體做事，他們完成工作，全憑人海戰術。
比如一份工作，能力強的人一個人就可以做，但要是能力一般的人，領導可以安排2個，甚至3個人去做，對領導並沒有多大的影響，影響的只是公司的工資成本。
人海戰術的弊端在公司快速發展初期或許感覺不出來，但要是公司發展到“紅海”競爭階段，弊端就會顯現出來，最終導致效率低下，成本居高，業績下滑。
