HR年終總結怎麼寫來 ，職場工作人員關鍵是要做好自己的本職工作，學會與不同的人交往是職場的必修課，工作的時候要以自己的身體爲第一標準，看看HR年終總結怎麼寫。
HR年終總結怎麼寫1
第一件事： HR年終
那麼HR該如何應對年終的這些煩心“破事兒”呢
列舉+設標
將一年所發生的所有與人力資源相關的事件列出來。同時寫下在這些事件中，HR運用的思路和想法。
在所有人力資源事件中選出有重大轉折意義的事件列出並進行說明。根據大事件可以出一個好標題，讓你與衆不同。
數據+分析
例如列出人員結構比例的變化數據、人員配置率數據、流失率數據、培訓流失率、內部晉升人員佔比等需要根據數據的變化進行分析，發生這些變化的原因。
文筆+架構
常規工作是基礎：在這類工作中可以使用圖表的方式展示人員配置率、人員結構、流失率、人力成本增長率等方面的內容，如果可以對比往年的情況再加上自己的分析，簡單一兩句話的分析就畫龍點睛了。
項目性工作是亮點：雖然人力資源工作簡單做起來似乎也就是那幾件事，但每年公司在人力資源工作方面肯定是有既定的重點，所以在年終的時候一定要把更多的時間分配給重點項目的描述上，包括項目進行中的困難及成效。
創新性工作可能是個加分項：通過這類工作的描述，既可以讓上級瞭解到HR的創新，更重要的是可以通過這種內容的展示，初步揣摩上級對人力資源未來工作的期望，讓工作更有目標感和方向感。
第二件事：年終留人
每到年底，公司流失率都會變大。HR如果不採取一定的措施來避免或者減少此類現象的發生，很容易造成公司內部架構混亂、工作程序出現失誤。
年終激勵
從企業運營的角度看，年終激勵是一種具有多重作用與意義的策略手段。
完善的激勵計劃，可以穩定部分搖擺、有心跳槽的員工，還可以激勵穩定的員工們繼續努力工作。
攻心計
衆所周知，離職的寶寶不是錢少了就是心不爽了。
我們可以在“攻心”這個方面多下點功夫，趁着年底這個時間，可以讓各部門找各部門員工進行一對一聊天。
真誠留人
首先，在覈心員工提出離職意向後，上司要馬上做出反應，並在員工下決心離職之前，嘗試着去改變他的想法，最忌諱的是拖着不表態。
其次，要絕對封鎖員工要辭職的消息，這對於雙方都很重要。
因爲這個時候員工對於離職或許還沒有考慮得很清楚，仍然還有協商的可能。對員工來說，如果其他人毫不知情，他就不必面對公開反悔的尷尬處境。
接下來，上司要坐下來和要離職的員工交談，仔細聆聽，找出其辭職的確切原因。
通過交談可以瞭解員工看中的是工作環境、薪酬待遇、工作與生活的平衡，還是對事業看法發生了根本轉變。
同時，也能瞭解他對公司的一些情況是否存在誤會，對有關職業選擇的想法是否存在
一些不切合實際的情況等。
第三件事：年終獎
年終獎畢竟不同於業績提成，也不同於日常的績效工資，在員工眼裏，年終獎好似老闆手中的.一把“尺子”，衡量的是自己在老闆心目中的地位和作用。
從心理學的角度來講，每個人都希望自己是老闆心目中最重要的員工，希望得到老闆的認可。
單純的現金激勵重複性強，邊際效果差。
獎勵優秀員工及其家屬旅遊，公司出資專程帶優秀員工去爲父母購置過年禮物等。
年終獎是一把雙刃劍，既要維護企業自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，如何發放確實值得費一番斟酌，具體還得根據公司發展和員工需求來看待。
HR年終總結怎麼寫2
朱自清版
這幾天心裏頗不寧靜了，看着隨年終臨近人員流動愈大，涉及的部門之多，密密的交叉着，卻無從招聘新員工，於是想法糾結亂麻了一片……這樣想着，猛一擡頭，不覺牆上的日曆只剩薄薄的一疊了，輕輕地再撕去一張，想必年終是逃不過了……
甄嬛版
今日提到年終將至，小主倍感乏力，恐是昨夜夢魘，擾了心神，都是最近年終總結瑣事衆多煩悶了些。加上早起後，看了與招聘指標差距，想到年終近在眉睫，人員流動愈大，愈加心煩。年終若能只發獎金不予考覈，那必是極好的！
倉央嘉措版
你招或者不招，指標都在那裏，不多不少;應聘者來或者不來，崗位都在那裏，不增不減。來公司的懷裏，或者，讓JD住進應聘者的心裏，漠然，淡定，寂寞，歡喜。
魯迅版
進了辦公室，桌子上有兩張圖表：一張是招聘指標完成率，另一張也是招聘指標完成率。冬至已經頗寒，脊背上卻一層又一層冷汗。目標是不會低了，差距全然接近的意思。責任似乎並不在我，譬如使慣了刀的，這回要我耍棍，能行麼?
趙忠祥版
趙忠祥版：招聘經理心裏白茫茫一片，像冰雪籠罩着的阿拉斯加。招聘結果不是我能左右的，無奈之中，我只好蹣跚前行，像一隻找不到家的企鵝，漫步在無邊的簡歷之上 。
