HR經理的不同段位？在職場中，無論你是什麼崗位肯定都希望自己有好的發展，其中HR經理在一個企業中是很重要的，但是這個職位也是分等級的，下面小編分享HR經理的不同段位。
HR經理的不同段位1
一段HR：“發信息，等消息”
把招聘信息發出去，然後等待應聘的簡歷或消息，把發出去當成結果。那麼，這樣的HR經理一個月你給多少錢？1000元差不多了。所以，發出信息不是結果，有效簡歷或消息的回覆纔是結果。
二段HR：“緊跟蹤，做分析”
每天搜索網上應聘的簡歷，注意收集來的招聘信息數量多少，質量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡歷的很少，質量不高，就應當立即採取措施，立即做出調整。
同時，要主動出擊，找適合本公司、本崗位的快速渠道，最大程度地獲得高質量的應聘信息；對公司重要人才的招聘，要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭公司，親自去招聘，二段HR經理將高質量的應聘量作爲自己的結果。二段HR經理給多少月薪呢？3000元可以了。
三段HR：“憑經驗，做判斷”
沒有標準、沒有方案、沒有流程，大致有個面試提綱或領導的要求，然後就去面試應聘者，與應聘者隨心所欲地聊天、談話，然後憑藉自己豐富的經驗，做出是否可以推薦的結論。面試過程本身成了結果，面試的質量卻無法保證，面試的方法也不可能傳承。三段HR經理給多少月薪呢？5000元不少了。
四段HR：“做標準，嚴”
根據崗位要求，與用人部門共同制定崗位應試標準、招聘方法和流程，提出資格、文化與業務考覈操作方案，當有一定數據積累時，組織開發出本公司人才招聘信息化系統，做招聘的工業化。但是，這樣做的結果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報告，而對應聘者瞭解並不深刻。四段HR經理月薪8000元蠻可以的。
五段HR：“做交底、給推薦”
對於通過面試的應聘者，特別是特殊人才或重點，HR經理在提交面試報告之後，要向用人部門領導做面對面“招聘交底”，對記載的事實與數據，做一個細緻的講解，結果是讓部門領導對要參加複試的人員有一個更加深刻的瞭解，提高下一步招聘考覈的質量。對於特別重要的應聘者，HR經理應當參加部門經理或公司領導主持的複試，並在複試後結合初試結果提出參考意見。但是，新員工入職不是結果，新員工成爲公司需要的人才，通過試用期才結果。五段HR經理月薪12000元相當可以了。
六段HR：“做培訓、做監督”
不是把人送到部門就算完成了，通過開展系統性的培訓，讓新員工儘快地適應公司的文化、業務、工作節奏，幫助新員工能夠經受住試用期的考驗，努力成爲正式員工；同時，要把培訓當成重點的考覈機制，把定期監督新員工在各部門的表現當成平時考覈機制，對於試用期間不合格、不合適的員工，要建議用人部門立即採取措施，儘快解除勞動合同，以避免公司與員工最後的結果是雙輸。
所以，與考覈不是結果，通過培訓與考覈留下合格的員工纔是結果。六段HR經理18000元不爲過。
七段HR：“做文化、做推動”
七段HR經理不是將自己定位於招聘主管，陷入具體的招聘業務之中，而是要將自己定義爲公司文化的主要推動者之一，協助總經理或主管領導做公司文化的建設與推動，把員工的成長放在首位，幫助員工做個人戰略規劃、提高職業化水平的，樹立公司提倡的價值觀，爲輸入強大的精神動力等。所以，留下合格的員工不是結果，讓員工在公司中成長進來，爲客戶、爲公司、爲自己創造更大的價值纔是結果。七段HR經理22000元的月薪當之無愧。
八段HR：“做戰略、做梯隊”
八段HR經理不是“救火隊長”，每天被各部門經理、公司領導摧着要人；八段HR經理首先對公司戰略理解透徹，並能夠根據公司戰略，制定出符合總經理要求的人才規劃戰略，並執行到底，不但要做到“要人用時有人用”，還要做到“能人走時有人頂”，爲公司戰略實施提供強大的人力資源的支持。所以，一個階段的招聘成功不是結果，把招聘當成一種日常業務，做戰略性人才儲備，形成人才機制，優化員工隊伍纔是結果。八段HR經理給25000元月薪理所應當吧。
九段HR：“做流程、做傳承”
九段HR經理不僅是公司執行的標兵、職業化的表率，同時也是公司的文化推動者和人才戰略的實施者，本身就是戰略管理者，他要考慮公司的持續性發展，所以，要做招聘工作的工業化，就是將上面做的工作標準化、流程化、工具化，做傳承。不論誰來接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地運行。九段HR經理給月薪3萬我們也覺得不多吧。
HR經理的不同段位2
HR經理常用的面試技法
一、聊面試官聊與招聘職位相關的內容，聊三分鐘。
爲什麼面試官要採用聊的形式呢？應聘者沒有正式錄用之前，和麪試官沒有隸屬關係，是相互選擇的'對等關係，不是誰求誰的關係。聊，不同於講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式交流，聊是在小範圍內輕鬆氣氛中進行的，聊顯得非常自然，讓應聘者放鬆後發揮出正常的水平。如果不採用聊的方式，一本正經地，讓應聘者感覺特別彆扭，不易發揮正常水平。
二、講給應聘者講的時間，也是三分鐘。
爲什麼說應聘者是講而不是聊？因爲，儘管面試官採用的是聊天的形式，但應聘者表述自己看法時一般都是在講，這是由於應聘者和麪試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的。應聘者一般都急於展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處於表現自己的心理狀態，不可能平靜地聊，所以只能是講，甚至是演講。如果應聘者能夠和麪試官輕鬆地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別職業經理人。
如果沒有前期的面試官放鬆地聊，應聘者不知道該講什麼，只有通過開始時的聊天，才能讓應聘者圍繞所要應聘崗位的內容積極地展開思維，去掉戒備心理，打破事先準備好的臺詞，展示自己各方面的智慧和才能。應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因爲，作爲面試官據此可以看出應聘者的基本內涵，不僅看出應聘者從業經驗和相關行業經歷以及資源背景，更重要的是瞭解到應聘者的知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁爲簡的能力、應變能力等等，而這些是在應聘者簡歷中很難體現出來的，甚至在筆試和測試中都很難試出來。即使經驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都知道了，但看他寫和聽他說則是完全兩個不同的測試角度。有經驗的面試官根據應聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法——應聘者與應聘崗位的關聯程度和對應聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷。
當應聘者作三分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，並不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。如果面試官考慮到通過打斷應聘者的陳述來考察應聘者受挫後的應變能力，也不是不可，但此時的打斷效果不好，一是應聘者陳述的主題思路會丟失；二是延長面試時間，進而影響到後面其他面試的人，造成整體面試時間遲延和浪費。
三、問面試官發問，要問關鍵內容和相互矛盾的地方，剛柔並濟。
主要問三方面內容：問面試官應該瞭解但在簡歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應聘者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡歷矛盾的地方；問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。
問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要傷害應聘者，或者以教訓的口吻對待應聘者，時間充裕的話可以以討論的形式交流些觀點和看法。但不論怎麼問，都要問到點子上，柔中帶剛，曲中顯直。只有問到矛盾處，才能真正發揮問的效果，通過面試官發問，一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題看應聘者的應變能力、誠信問題等。
四、答在招聘過程中，應聘者在回答面試官的問題後也會主動反問面試官。
應聘者問的一般都是關係到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式、作息時間、業務程序，崗位之間的關係、公司背景以及與競爭對手的關係等問題。面對應聘者的反問，作爲面試官應該實事求是地回答，但回答要有藝術性。
面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在四分鐘之內。時間長了，就成了談話和討論。
