面試官怎樣面試更有效，在職場上，面試官每天都要面對許多求職者。而面試官招聘會面臨2個風險，要麼是把不符合的人招進來，或是判斷失誤，錯過人才。那麼面試官怎樣面試更有效？
面試官怎樣面試更有效1
有一位計算機碩士參加某單位的招聘被主考官否定了，因爲他在面試的時候比較緊張，沒有很好地展示自己的能力。然而，當他到另一家同類的公司應聘時，主管技術的老總卻並未在乎他在面試過程中的吞吞吐吐。而是仔佃地地研究了他的專業領域和深度，非常爽快地和他簽了約，並給了他一份不薄的薪水。沒有半年時間，這位碩士已是這家公司的舉足輕重的技術人物。第一家公司知道後，追悔莫及。原來，這位碩士和陌生人交談時始終都顯得緊張、拘謹，不過這並不防礙他在技術方面的突出表現。
招聘面臨的風險有二種，一是把不符合條件的人招了進來，二是由於判斷的失誤，將符合條件的人篩選掉了。
要在面試這個環節減少這種風險，應注意以下一些步驟。
1、要做好面試前的準備
注意事先審閱要面談的求職者的申請表和簡歷，並註明表明求職者優缺點的地方，以及需進一步瞭解的一些要點。此外，面試地點應是安靜的環境，手機、呼機、電話一般都不要干擾面試過程。
2、建立面試環境，不要弄得生硬壓抑
主考官和求聘者坐的椅子高度應一致，坐在主考官一方的人員不宜過多。（考查營銷人員和特殊職位除外），開始面試時可以花幾分鐘討論一些沒有爭議的話題，如天氣、交通狀況，一些重要行業新聞等等。這樣，求職者可以在較輕鬆的狀態下，更全面和明智地回答問題。
3、注意提問技巧。
可以事先準備一些問題選擇性詢問求職者，而這些問題不一定有標準答案，主要了解求職看思維的靈活性、流暢性、創造性以及涉及情商的一些指標。涉及技術性問題可以把問題提出來，聽一聽求職者的構思及知識含量。
主考官在面試中要往意避免咄咄逼人，像審訊犯罪嫌疑人哪樣對待應聘者，更要避免自己說得大多以炫耀自己的水平，也不要被求職者支配了整個場面，讓他自題千里地誇誇其談。
4、總結面試情況。
一般而言，經過了面試這一關都能反映一些求職者的實際憎況，面試人員應該複議一下，將職位說明書和求職者特點的相關性做一些分析比較，再決定是否進入下一個程序。
面試官怎樣面試更有效2
做一個合格的面試官，HR應該如何做有效的面試？首先我們來說一說什麼是有效的面試？
面試的時候，首先要想清楚：通過面試，我們要了解應聘者是什麼。
一般來說，主要有以下四個方面：
1、爲什麼這個人應聘這個職位——這就是動機
2、這個人以前做過什麼，是怎麼做的？ ——這就是經驗和能力
3、你能適應這個職位嗎？ ——這是人崗匹配
4、你能長時間工作嗎？ ——這就是穩定
如果你能在很短的面試時間內清楚地瞭解這些信息，那麼這次面試可以說是有效的。
說到這裏，我們就來看看如何考覈應聘者吧！
A、求職動機
求職動機反映一個人的價值觀，影響員工入職後的穩定性。 但動機也是最難調查的。 它隱藏在冰山之下。
我們可以從幾個方面初步瞭解：
1、以往換工作的原因：由此，我們可以總結出應聘者換工作時考慮的因素，以及哪些因素是他不能接受的'。
2、你找工作最看重什麼？
3、你爲什麼要申請這個職位？ 爲什麼選擇我們公司？
4、爲什麼選擇這個行業？
求職沒有好壞之分。 我們要考慮的是，公司能否提供求職者想要的東西。
例如，有些人有動力去追求具有挑戰性的工作和更好的發展機會。 然後我們要評估目前的職位對他們來說是否具有挑戰性，公司是否有人才發展機制； 有些人很重視家庭，所以如果你要經常出差，這個職位不適合。
B、經驗和能力
這個問題可以分爲兩個方面，一是你有沒有做過相關的工作； 另一個是你做得好不好：
1、你做過嗎？
在應聘者簡歷中描述的工作經歷中，重點是與招聘職位相關的工作經歷，但也有部分人的經歷含有虛構成分。 面試時如何覈對真僞？
我們可以讓這個人先描述他的工作職責，介紹他最重要和最核心的三個工作職責，然後描述每個工作的過程和重要的工作節點是什麼？ 你在一個特定的工作項目中扮演什麼樣的角色？
如果沒有完成，有些細節無法描述。
例如：我們現招聘產品設計師職位，要求3年以上產品設計經驗，能獨立負責產品設計項目。
應聘者簡歷上有3年獨立產品設計經驗，但經過溝通，實際只負責產品的外觀設計或結構設計，而他的獨立項目經驗只在一個項目組，對自己負責 工作部分。
因此，我們需要更多地瞭解他的行業背景，他在工作中做了什麼，他做了多久，他的角色是什麼樣的。
2、表現如何
通過對應聘者具體工作的瞭解，我們可以知道他是否做過相關的工作，但如果做了，並不代表他做的很好。 也可能是他以往作品的表現平平。
對於應聘者過往工作表現的評價，我們可以採用行爲事件法進行調查，即《招聘：選對種子》中提到的實例法。
例如：請應聘者舉一個他認爲最成功/最失敗或最具代表性的工作示例。
然後我們用STAR法問：你當時的工作背景是什麼？ 你爲什麼要參與這個項目？ 目標是什麼？ 具體職責是什麼？ 項目中遇到了哪些困難和挑戰，又是如何解決的？ 有哪些創新？ 產品是否已投產，市場反應如何？ 給公司帶來多少好處？ 還有很多。
C、你能適應嗎？
經驗只能代表過去，是否也適用於不斷變化的環境經驗？
我們可以根據當前工作中的問題，或者根據未來的實際工作場景，假設一些場景，來考察他解決問題的思路。
對於中高層管理人員，可以考慮公文箱的測試方法：
假設應聘者爲在職人員，給出一組實際工作中遇到的工作案例，要求在規定時間內提出處理意見。 考察申請人實際解決問題的能力。
對於一般基層人員，我們可以採用假設的方法，比如：
我們招聘門店銷售人員。 如果店鋪是新店，又是區域競爭激烈的新市場，如何開展工作，完成公司既定的銷售目標？
再比如：如果是招聘主管職位，假設公司新市場或新項目開發需要，一個月招聘50人，如何完成？ 還有很多。
D、是否穩定
員工在公司呆多久纔算穩定？
不要指望員工在一家公司呆一輩子。 通常情況下，在公司工作2年左右的員工，只能基本熟悉公司的情況。 大約 3—4 年是發揮他們能力的最佳時期。
因此，如果之前的經驗基本在2年內離職，穩定性不好，比如：
1、如果應聘者的跳槽頻率比較固定，比如每2年左右換一個單位，很有可能在跳槽中形成慣性，時間會留在你的 公司估計2年左右；
2、看工作與職業規劃的匹配程度。搭配越好，穩定的可能性就越大；
3、瞭解他們的家庭背景，特別是現在獨生子女較多。 如果父母不在同一個城市，離職回家的概率就更高。
影響員工穩定性的因素有很多，例如：
薪資水平、直屬上司、人際關係等，員工入職後，需要更加關注和關心新員工的情況。
面試注意事項
1、申請人提問時間：
所有優秀的人都有一個特點：能夠提出高質量的問題。
愛因斯坦曾經說過：提出問題比解決問題更重要。
應聘者的問題可以反映他最關心的是什麼，然後結合之前的面試來分析。
比如他說他最看重的是個人是否有發展空間、學習機會等，但他的問題只問他有沒有周末，有沒有保險等等，說明他說的是 可能不是他真正想的那樣。 這需要讓我們來判斷。
2、注意肢體語言：
一個人的身體動作可以傳達一些超越語言的信息。
例如，如果眼睛沒有對視，一般是缺乏自信的表現；抖腿是內心焦慮的表現； 眯眼，表示不同意、厭惡等。
面試時，可以仔細觀察應聘者的肢體動作，與他的介紹相互確認。
3、多聽少說：
面試中一個常見的現象是面試官基本上是在介紹整個面試過程。
面試結束時，候選人可能對公司和職位有了清晰的瞭解，但對候選人的瞭解可能仍停留在簡歷信息上，最終根據印象和感受做出聘用決定。
在面試過程中，你需要避免這種情況。 在正常的面試過程中，70%的時間應該是應聘者，30%的時間是問答。
4、提出更多開放式問題：
營造輕鬆開放的溝通環境，可以讓面試更加開放自由，引導應聘者多談自己的想法。
以上就是作爲一個合格的面試官，HR應該如何做有效的面試呢？從以上的這幾個方面來針對性的提出問題，在有效的時間內知道相關有用的信息！
