人力資源招聘在面試中的錯誤，面試是一個雙向選擇的過程，人們在面試的時候遇到的面試官都是不一樣的，但是有些面試官給人的印象是很不好的，下面分享人力資源招聘在面試中的錯誤。
人力資源招聘在面試中的錯誤1
1、刻板印象
刻板印象是指根據一個人屬於哪一類社會團體或階層，根據這一社會團體或階層的人的典型行爲方式來判斷這個人的行爲。比如說，“北方人豪爽，南方人細膩”，“銷售人員健談，研發人員木訥”，“男人心粗，女人心細”等等。如果這些說法成了企業人力資源招聘的固有觀念，他/她就會戴上一副有色眼鏡去看待南方人與北方人、銷售人員與研發人員、男人與女人，用那些固化的行爲模式套用每一類的個人。刻板印象反映了共性，有利於迅速從總體上把握人的概貌，但刻板印象也有很僵化、不靈活的缺點，抹殺人的個性，並不適用於同類中的每一個人，是人力資源招聘的大忌。
2、同類人偏差
顧名思義，當應聘者與人力資源招聘有某些共性/相似性時，人力資源招聘會自然而然地表現出對應聘者一定程度的偏愛，共性/相似性越多，偏愛程度也就越深、越明顯，應聘者也就更容易在激烈的人才競爭中佔據有利的位置。籍貫、畢業學校、愛好、特長、宗教信仰、性格特點、社會階層等等都有可能存在相同/相似的情況，因此可以說同類人偏差的影響幾乎無處不在。
其實每一個負責招聘的人員都應該意識到自己的職責是爲企業的用人把關，要爲該空缺職位找到最佳的合適人選，而不是爲個人擇友把關，找與自己興趣相投的人來公司工作。尤其是當企業所招聘的職位種類繁多，職位所要求的特質五花八門時，更不可千篇一律地招聘與自己相類似的應聘者去填補不同的空缺。
3、首因效應
即第一印象。大家都清楚，好的第一印象對應聘者影響重大，所有的應聘者都希望能給主考官留下積極的印象，併爲此使出渾身解數來展示自己，同時儘量隱藏缺點與不足。人力資源招聘thldl、org、cn需要意識到應聘者的這種行爲傾向，儘量做到不要被表面現象所矇蔽。說得更直接一些，這實際上是一個影響與反影響、控制與反控制的相互作用過程。人力資源招聘需要注意應聘者對自己的判斷可能產生的負面影響，並努力消除這種負面影響。
近因效應：如果兩次見面的時間間隔過長，最早的印象就會逐漸淡漠從而被最近的一次印象所代替，形成近應效應。兩次的印象在客觀上有可能會截然不同，但因爲最早的印象已經消失，所以只有靠最近的印象來做出判斷。近因效應和首因效應在本質上是相同的，都是根據臨時掌握的有限的信息和線索來試圖做出綜合的判斷。爲了儘量避免這兩種效應帶來的不利影響，有條件的企業應該爲所有的面試者建立面試檔案並留存以備查詢。另外，如果條件允許，企業最好採取多輪面試、多人蔘與面試的方法來對應聘者做出綜合的判斷。
4、月暈效應
我們在瞭解一個人的時候，可能被他的某種突出的特點所吸引，以至於忽略了其他的特點或品質。這種現象就叫做月暈效應。比如，人們常常會特別關注一個人的相貌、儀表、文憑、交際能力，並被這些特質所屏蔽，看不到其他特質，從而做出片面的判斷。招聘部門在選拔員工時，極有可能讓應聘者的相貌、儀表支配整個判斷。漂亮的女士、英俊的小夥子會贏得很高的印象分，而其他特質往往容易被忽視。
在評估績效時，月暈效應也很容易起歪曲作用。在外資企業工作的一個基本條件是能夠熟練地使用英語，因此人力資源部在錄用和提升人員時對語言能力的考察也比較重視。那些在面試過程中語言能力表現突出的應聘者往往更能打動人力資源招聘的心，從而順利過關；而那些在面試過程中語言能力不突出或語言能力平平的應聘者往往得不到人力資源招聘的認可。但也往往造成很多組織過分注重應聘者的語言能力，錯失了很多優秀的人才。其實，語言只是一個交流工具而已，它與人的素質和能力並無直接關係，經過培訓和實踐鍛鍊，語言能力也是可以慢慢地提高的。
5、投射作用
投射作用是指把別人假想成和自己一樣，認爲自己有的特質別人也有。比如，自己喜歡有挑戰性的工作，無形中把別人也看做和自己一樣喜歡挑戰性的工作。可見，這也是一種知覺他人的簡單化做法。在進行面試的過程中，如果犯了該類錯誤，就會導致很多需要在面試過程中驗證和考察的項目都被人力資源招聘的假想所涵蓋(被假想爲合格或不合格)。這是非常危險的，應該引起面試人員的注意。
6、比較效應
我們說一個人是高個子還是矮個子，一定是有一個參照系，即所比照的對象。喬丹相對於大多數人來說，絕對是一個高個子，但在姚明的眼中，他就是一個矮個子。可以把這個道理推廣到企業招聘面試中去，當人力資源招聘思考哪個應聘者是我們所需要的最佳人選時，他就需要一個參照對象。合適的做法當然是和企業對該職位的`職位描述去比照，把符合職位說明書所刻畫出的形象當做參照系。
但比較效應給很多人力資源招聘帶來的影響往往在於：他們的錄用決策完全是建立在對已有候選人的互相比較中，得出孰優孰劣的判斷，從而敲定最終職位人選的。如果人力資源招聘的參照系沒有選擇正確，就容易失去標準，陰差陽錯。
7、集中/寬大/嚴格趨勢
當人力資源招聘在對一組應聘者做出評判時，很可能出現對所有應聘者給出趨同的結論。比如，如果採用百分制來給應聘者打分，從而衡量其某項工作能力的差異的話，有的人力資源招聘有可能趨向於給所有的應聘者都打60分；有的人力資源招聘有可能趨向於給所有的應聘者都打90分；而有的招聘則有可能趨向於給所有的應聘者都打40分。這就是人力資源招聘集中/寬大/嚴格趨勢的心理在作怪，使我們不能對應聘者作出客觀公平的判斷。
8、超級明星效應
明星不是完美的，明星之所以成爲明星，很大程度上是因爲他們把自己的特長、優點發揮到了極致，而將自己的不足、缺點隱藏起來了。在招聘的過程中我們經常會遇到這樣的現象：一個應聘者過去的職業經歷是非常成功的，以至於令人以爲自己遇到了不可或缺的人才。這時人力資源招聘需要保持清醒的頭腦，思考是什麼原因使該應聘者在過去的職業生涯中獲得了成功?這些因素能讓他/她接受目前職位的挑戰嗎?過去的成功與接受目前的挑戰有時候是沒有必然聯繫的，因此不能保證他/她在新的崗位上依然能夠成功。
9、關係影響
人力資源部門決策或多或少地要受到公司管理層以及周圍同事的壓力或影響，從而在招聘的公正性上打折扣。有時，公司的大客戶推薦來應聘者，迫於公司管理層的壓力，招聘有時候不得不降低招聘標準違心錄用，但一定要將當時的真實情況和你的評判記錄在案以備日後之需，也免得落入他人的話柄。還有些時候，應聘者不是自己投遞的簡歷，而是通過自己在該公司任職的朋友推薦而來。在這種情況下，招聘很容易認爲這些應聘者的條件會更好，給的面試成績也會偏高。人力資源部門肩負着人才招聘重任，必須注重提高決策的正確率，間接爲組織節約成本、創造效益，避免人才的錯誤使用。
人力資源招聘在面試中的錯誤2
面試中的致命錯誤
不善於打破沉默
面試開始時，有的面試官並不說話，只拿眼睛注視着對方，這其實是一種無聲的提問，他在等着應試者主動打破沉默。可是有些應試者卻以沉默對沉默，你不開口，我也不開口，結果面試出現冷場。有的應試者雖然勉強打破沉默，可是詞不達意、語調生硬，反使場面更顯尷尬。這樣的錯誤是致命的，一個不善於打破沉默的人，會被認爲是缺少交際能力、缺少自信的人，會被認爲一個很難相處的人。
面試過程中的交流應該是互動的，無論是面試前還是面試中，應試者應善於尋找合適的話題打破沉默，這是一種自信的表現，也是一種能力。
與面試官“套近乎”
具備一定專業素質的面試官是忌諱應試者套近乎的，因爲面試中雙方關係過於隨便或過於緊張都會影響面試官的評判。一位從某理工大學畢業生的大學生，得知有一位面試官是他大學校友，面試時，他進了門就直奔那位面試官而去，緊緊拉着對方的手喊校友。弄得那位面試官很尷尬，其他幾位面試官也面面相覷。面試結束給這位應試者打分時，給他打出低分的竟是那位“校友”。
缺少提問技巧
不善於提問。對於求職者來說，向面試官提問本就是一種推銷自己的方式，一個好的提問，會讓面試官刮目相看。可是有些應試者缺少發問的技巧，要麼問一些與工作無關的愚蠢問題，要麼在不該提問時突然打斷面試官的話發問，要麼面試前沒有足夠的準備，輪到有提問機會時，張口結舌提不出問題。也有一些人不分場合，不看時機，提出一些對方忌諱或不好回答的問題。如，有求職者問面試官：“聽說貴公司經濟效益下降，具體原因是什麼？”這是一個可以在場外探討的問題，可是將這搬到面試時來講座顯然不合時宜。還有一些人，在對方尚未明確表示是否錄用時，便提出薪酬問題，甚至錙銖必較。
將自己包裝成完美的人
說自己是最完美的人，不但沒人相信，還會弄巧成拙地讓人懷疑是禿子忌人說亮的人。
缺乏主見
沒有明確的職業發展計劃。這種人的口頭禪是：“你們招什麼人，我就幹什麼活，我什麼都會幹。”有面試官問一求職者：“未來5年，您對自己的職業發展有怎樣的計劃？”求職者聽了，發了半天愣，然後囁嚅着說：“走一步看一步吧。”面試官馬上在他的名字後面打了一個叉。一個“踩着西瓜皮，滑到哪裏是哪裏”的人，是一個沒有目標的人，這樣的人很難有責任感和進取心，被面試官淘汰是情理之中的事。
自命不凡，目中無人
一些大學生，特別是一些來自重點大學或名牌高校的大學生，端着一副“天之驕子”的架子，卻眼高手低。他有時連面試官都不放在眼裏，說話的口氣大得能撐破天。這樣的人只會讓面試官討厭——您厲害，那您就另謀高就吧。
見面就打探薪酬福利
那種一開口就問“工資報酬多少，福利待遇如何？”的求職者最令面試官反感。一位人事經理說：“求職者關心收入和待遇的心情是可以理解的，但八字未見一撇，一開口就討價還價，是不成熟的表現，求職畢竟不是談生意做買賣，‘金錢第一’怎麼說也容易讓人產生反感。”
貶低別人擡高自己
這是所有錯誤中最難以人原諒的錯誤。通過攻擊別人來擡高自己總不那麼光明磊落，也不那麼令人信服。即使別人有把柄抓在你手裏，你“痛打落水狗”的做法也不會爲面試官稱道。
卑躬屈膝，唯唯諾諾
有些人爲了拿到面試官手裏的offer，對面試官極盡阿諛逢承之能事，甚至對無理的要求也都照單全收。不要以爲這樣就會讓面試官對你另眼相看，公司是招人才，而不是招奴才。奴才總是不討人喜歡的，而且還讓人增加了警惕性：這人會不會當面一套背後一套，乘人不備捅人一刀？
擡出大人物壓人
有的人面試時開口就說：“我認識你們王總經理，我和他兒子是同學，關係不錯”等等。這種以上壓下的話誰聽了都會反感，面試官會認爲你是擡出大人物壓人，這不但會使他產生反感，還會一腳將你踢出。因爲，如果與你這樣的人做了同事，讓他難受的日子還在後面。
慷慨陳詞，卻言之無物
有的應試者大談個人成就、特長、技能，激情澎湃、慷慨陳詞，雖然悅耳，可是壓去了語言的水份後會發現言之無物。推銷自己不在於詞藻如何華麗，不在於激情膨湃，而在於有證明自己能力的事實。
負面的肢體語言
如果你說話的顫音暴露出了內心的緊張，是可以原諒的。但是如果你在面試官面前旁若無人地脫下你的鞋子，則是不可原諒的。一個負面的肢體語言也許會使你前功盡棄。
面試是一場智力的較量。在這場較量中，只有真正具有實力而又深黯面試技巧和策略的人才能獲勝。面試沒有一個固定的模式、也沒有完美的標準答案，但卻有一個檢驗答案的共同標準——你是否進行了理智的談話。
