人力資源新手如何邁出招聘的第一步，很多公司都會有人力資源這個崗位的，人力資源在一個公司中也是很重要的，因爲人力資源是負責招聘工作的，那麼人力資源新手如何邁出招聘的第一步呢？下面就跟小編一起來看下吧。
人力資源新手如何邁出招聘的第一步1
菜鳥實習生成爲合格面試官的修煉方法
一、技能方面
1、面試的頭一天，將第二天要面試的所有人的簡歷打印好，挨個閱讀，用鉛筆標出你要重點詢問的地方；（例如工作細節、業績、榮譽證書等）
2、面試前5分鐘，仔細閱讀候選人填寫的《職位申請表》和筆試題（有些公司會有技術筆試或性格測試，用來初步判斷此人大概的性格特點和技術水平），做到心中有數；
3、將自己負責的招聘崗位JD爛熟於心，並對部門提出的非技能要求（形象類型、行業背景、工作穩定性、離職原因等）瞭解透徹；
4、利用業餘時間，拜訪部門主管，深入瞭解招聘崗位的具體要求，這些崗位人員的市場分佈、工作特點、職業發展等信息，有利於和候選人談判時顯出專業度；
5、將自己要提問的問題列出清單，初期採用結構化面試形式；
6、社會招聘最好採用一對一的方式，實習生面試最好採用1對2或1對3的形式；
7、對候選人模凌兩可的敘述或猶豫的敘述要層層深問，刨根問底；
8、面試結束後的5分鐘內，快速的在簡歷上寫下此人優缺點的評語，好記性不如爛筆頭。
二、情商方面
1、只要有面試，就要着乾淨利索的商務裝；
2、女士面試官，適用於親和、溫婉、幹練的風格，禁忌刁難和高傲；
3、學會與候選人主動介紹自己，並友善握手（應屆生可以免去握手）；
4、學會適當的打斷對方的話，或技巧性插問；
5、面試官不可出現抖腿、轉筆、走神等狀態；
6、學會給與候選人面試結果的預計時間答覆。
HR招聘崗位是個情商和經驗大於技能的崗位，需要從事這個崗位的人從每一面試中提升自己的問話技巧、挖掘信息的技巧、與候選人周旋的技巧、辨別真假經驗的技能。同時要花大量的時間瞭解自己所負責的崗位的特點和公司的產品業務知識。最好是和從事此崗位的同事多多聊天，找到這個崗位的feel。大約從事3-6個月的面試官後，就可以拋掉結構化面試的題庫，開始嘗試非結構化面試、羣組面試、文件筐面試、情景案例面試等多種多樣的模式。招聘崗位的趣味是需要自己挖掘的。
最後，長遠發展考慮，招聘崗位出身的人可以成爲資深的專家（一技之長髮揮到極致，俗稱專家），也可以去別的模塊輪崗發展最後成爲HRD（綜合發展，成爲雜家），HR的薪水從入職的幾萬到幾十萬，上百萬都是有的，看自己的造化和積澱。這些專家和雜家們所具備的能力如下：
1、精通行業知識和業務知識；
2、精通多維度、多崗位的招聘面試，尤其是高級管理者的招聘面談技巧；
3、熟悉行業內人才地圖和人才分佈，並有深厚的資源和渠道積澱；
4、強大的招聘數據分析和決策能力；
5、精通團隊管理和人才培養。
人力資源新手如何邁出招聘的第一步2
如何開展人力資源的工作思路
一、公司背景分析
1、行業背景：在整體經濟形勢疲軟的大環境下，整個行業萎靡，產能過剩，開工率不斷下降，價格也一度跌至成本線以下，企業虧所已成爲常態；公司所處的行業更是處於春秋戰國企業，打破區域特性，逐步走向市場化競爭的行業，每家企業都想在危機中抓住機遇，實現企業的突破性成長。
2、公司發展：第一，公司在當地頗具規模和影響力，並保持增長態勢，規劃中未來幾年將實現年銷售收入突破100億，當仍保留着很多鄉鎮企業的風格與特色；第二，公司過去一直屬於生產導向性的企業，生產管理能力在行業處於領航者，但目前正在向市場導向性的企業轉變。第三，公司過去是區域性企業，本地化嚴重，但目前開始全國佈局。第四，公司面對國家政策法規及行業競爭格局的變化，高層未雨綢繆，大刀闊斧的進行公司戰略調整和管理轉型，目前正處於戰略與轉型調整的關鍵階段。
3、高層要求：近些年，公司快速發展，隊伍迅速壯大，公司高層希望人力資源規劃和政策能匹配公司戰略，爲公司人才的選拔、成長、培養、任用與激勵等提供適合的政策，尤其是對研發人員、營銷人員和幹部隊伍的.使用和激勵提出了更高的要求。
二、公司管理現狀分析
第一，公司是在分廠複製的基礎上發展壯大的，管理相對分權，管理自主性大，但是存在嚴重“山頭主義”，在資源整合、組織扁平化和平臺化等方面存在明顯劣勢。
第二，目前公司處於轉型升級、快速擴張和行業低谷等因素相互疊加的時期，公司要實現從低成本戰略向差異化戰略的轉型，意味着公司戰略方向的調整和文化的重塑；公司要逐步實現全國佈局，就意味着要對治理模式、管控模式進行優化與調整；公司要實現從以產定銷到以銷定產的轉變，意味着管理模式和重點的調整；公司要實現在行業低谷中的突破與發展，意味着企業必須強化研發創新和市場創新能力。以上所有這些變化，都意味着對管理幹部的管理理念、管理方法和職業化能力都提出了更高的要求，在某種程度上意味着部分幹部要實現蛻變。
第三，公司目前處於轉型升級、快速擴張和行業低谷等因素相互疊加的時期，無論是從公司的公司文化、管控模式、組織設置，還是從核心人員的能力要求上等，都將面臨着新的挑戰。
第四，公司戰略調整和管理轉型能否成功，市場營銷能力和產品的差異化研發能力將是制約公司發展的關鍵因素。而目前生產管理隊伍和能力突出，但是產品研發能力和市場營銷能力因隊伍組建時間段等因素，尚未形成能真正能支撐公司戰略的研發管理體系和營銷管理體系。
三、人力資源管理現狀分析
1、目前公司人力資源管理基礎弱，並且主要以事務性工作爲主，明顯滯後於公司的發展速度，成爲影響公司未來發展的制約因素之一。
2、人力資源當前工作都是被動的接受，在解決問題時，也是針對某個問題點進行解決，缺乏系統的考慮。救火式的現狀已經難以滿足業務日益增加的需求，尤其是對研發、營銷等領域的人力資源支持不足，對相關領域人才的吸引、培養和激勵也缺乏系統的政策支持與服務，不能有效支撐研發和營銷隊伍建設。
3、公司人力資源戰略、人力資源策略、人力資源規劃缺失，使人力資源工作開展時缺乏指引和難以聚焦。如不能圍繞公司戰略、人力資源戰略、人才策略等確定招聘策略，在實施招聘時可能就缺乏指引，如公司要在三年內實現銷售收入的快速擴張，考慮到人才培養需要一定週期，可能就需要明確銷售人員的結構：如1/3大學生、1/3社會成手和1/3內部選拔，否則都是新人，不但人才培養成問題，更重要的是難以支撐公司短期內銷售業業績和市場的快速擴張。
4、由於公司人力資源缺乏規劃和系統考慮，導致人力資源體系建設滯後，存在資源的浪費，且難以集中力量發揮人力資源的核心價值。如搭建人力資源管理的三級或二級體系，依照人力資源三支柱模型的理念（專家中心、共享服務中心、人力資源業務夥伴），就可將所有子公司的人事管理進行資源整合，通過人事服務的標準化、流程化和集約化化，既提升了服務效率，又節約了成本（如將幾家子公司的人事管理（保險辦理、人員調動等）人員進行整合後統一管理）。也可將xx基地工業園各分廠的人力資源管理人員進行整合，將其定位爲生產系統的HRBP，不但能提升公司人力資源政策落地的效果，也能更好地貼合業務需求，做好需求管理和業務支撐。
四、下步人力資源工作開展思路
1、整體思路：鑑於以上簡單分析，下步人力資源部門要圍繞1個核心，2個打造，3個做好開展人力資源管理工作。一個核心：圍繞公司戰略調整和轉型落地爲核心；兩個打造：打造研發和營銷兩支隊伍；3個做好：夯實生產管理能力，做好生產管理能力體系的提煉與總結，支撐異地生產佈局；做好人力資源規劃，夯實人力資源基礎管理；做好乾部能力提升與培養，夯實人才梯隊建設。
2、實施要點：
第一、藉助外部能力，對公司戰略調整和管理轉型的關鍵成功領域、關鍵成功因素和組織能力進行解讀，對公司未來的治理結構和管控模式進行系統思考與規劃。
第二、圍繞公司戰略、業務發展、管理現狀和人才盤點結果等，進行人力資源的整體規劃，制定公司未來各個發展階段的策略與重點，制定明確的人才管理目標和實施舉措，逐步搭建集團化的人力資源管控體系，不斷提升組織人力資源管理能力。
第三、公司戰略調整和管理轉型，必然需要通過組織調整甚至組織變革來實現。要系統組好組織變革的準備，將組織調整視爲常態和必然。畢竟沒有最好的組織設置方案，只有最適宜企業不同發展階段和現狀的組織設置，但也要避免太過短視的組織設置，畢竟組織設置不但要解決當下的問題，還要能支撐戰略落地和解決未來一段時間組織所會面臨的問題。
第四、幹部管理是未來人力資源工作的重中之重。幹部的選拔、培養、激勵與思維轉變將是支撐公司戰略發展的核心問題。所以建議導入幹部的勝任素質模型，提煉基於公司未來發展、戰略調整、管理轉型和企業文化等方面對幹部新的能力要求，明確幹部的選拔標準、能力培養標準，並建立相應的激勵機制。並且通過幹部勝任素質模型的導入，對於幹部轉變思維模式、企業文化的重塑、新的管理方式導入都將起到極大的推動作用，甚至會大於幹部素質模型項目本身。
第五、做好職位管理和人力資源數據管理的等人事基礎工作。雖然有學者倡導要模糊職位的概念，但是在大多企業裏，職位管理（工作分析、定崗定編、崗位價值評價）仍是各項人力資源管理的基礎性工作，更是整體績效薪酬體系設計的基礎。同時，隨着公司的逐步壯大，尤其是子公司的相繼建立，當前單體公司的薪酬設計模式已經暴露出越來越多的問題。所以要基於組織變革，開展職位管理的相關工作，併爲後續公司整體薪酬體系的構建打下良好基礎。同時，要做好人力資源數據管理等基礎工作，夯實人力資源基礎管理，爲公司的組織變革、人員配置、人員選拔與培養等決策提供依據。
