用人部門看不上選中的人怎麼辦？相信大家都知道HR是負責整個公司的人事工作，所以招人和選人都是HR的重任，但是有些部門發現HR選的人不合適，下面分享用人部門看不上選中的人怎麼辦？
用人部門看不上選中的人怎麼辦1
一、找到用人部門“不合適”的原因
可以從候選人本身和用人部門身上找原因。問清楚用人部門，到底是在哪方面不合適，
從這件事本身上來分析：
1、可能的確這些人中沒有優秀之人，沒有能勝任的，人力資源部對專業技術不是內行，幾名候選人可能是矮子中挑大個，相對而言，專業部門老大是從工作角度、技術、經驗、能力來挑選，出現這種情況屬自然現象。
2、專業部門老大的是否是有人選要推薦，又礙於面子和公司制度，不好言語，找藉口造成這種局面。
3、用人部門有了新的招聘需求，並沒有及時跟HR溝通。所以HR就拿着舊的要求去招聘新的需求。
二、想辦法解決問題
1、跟用人部門多溝通
瞭解清楚用人部門現在的招聘需求是什麼，除了最基礎的錄用要求，還有沒有什麼別的隱形要求。
2、反思招聘渠道是否有問題
招聘不一樣崗位，不一樣級別候選人的時候，就要了解招聘渠道是否合適。不可能所有的行業和所有的崗位都可以用同一個招聘平臺進行招聘都有效果的，就像招美容人才就要上138美容人才網一樣。找高端崗位人才就可以選擇找獵頭幫忙招聘了。
3、面試方式是否有問題
專業部門老大是行業技術權威，人力資源部應當把簡歷審覈後，符合要求的由專業部門老大先面試，面試合格了，人力資源再過一下相關內容，這樣會好些。否則只會造成上面現象，不要走彎路。
4、讓部門老大使用挖人大招
可以讓專業部門老大從外邊挖人，做同行的總有一些朋友，和技術能力強的。如果這樣又能解決第2個問題。
作爲人力資源部調整好心態，靜下心來仔細分析，並找專業部門老大來深度溝通，共同探討，拿出新的方案。
或許有工作上的摩擦或誤解也可以一次化解。另外有能力的.技術人才一般在人才市場上很那遇到合適的，基本上都是通過挖牆腳或獵頭公司獲取。
用人部門看不上選中的人怎麼辦2
職場上資深獵頭如何通過簡歷選人？
工作經驗。這個人的工作年份是什麼時候?三年，五年，八年或更長時間?他在這些年的工作中做了什麼，他爲公司創造了什麼價值。
教育背景。儘管教育不是萬能的，但它也有意義。畢業後注意高中、大學和繼續教育。
家庭信息。這個家庭從哪裏來，住在哪裏。無論他是否結婚，這些信息也會影響一個人對事物的看法和決定。
公司背景。以前的服務公司的背景。服務過的公司是小公司還是大公司?你開始過職業生涯嗎?不同的公司會培養這個人不同的氣質。他目前在公司的服務年限。工作一個月後你會換工作嗎?或者你打算換工作半年?還有三年，五年。不同的跳槽時間決定了他在職業生涯的不同階段，所以這是一個很好的信息。
工作切換頻率。改變工作並不是好事，但有時改變工作並不太好。有些候選人說我不走運。我剛進入的公司倒閉了。不知所措，我不得不換工作。我需要知道所有的信息。跳槽的頻率因行業而異。
工作故障。他處理錯誤嗎?他是裸體的嗎?他是不是有半年、一年或三年沒有出去工作?同樣重要的是，不同的錯誤，這可能意味着他的生活有一些改變，或者他有一些選擇。那麼讓我們看看是否有故障。
恢復性情。我會說每個人都有不同的氣質，那麼，簡歷也可以顯示一些氣質。我相信你和你的朋友會寫一份不同的簡歷。有些可能很有趣。有些可能是真實和嚴格的，有些可能是合理的，有些可能是不合理的。不同的簡歷也能反映出簡歷背後那個人的氣質。
榮譽獎。他曾獲得過什麼樣的獎項，比如最好的員工，紅旗。其他人則會通過對其他人的認可，包括他的興趣和趨勢，來描述年度晚會的最佳表現，這可以被看作是一個人的水平。
一些人力資源部不太喜歡的簡歷：
1、超級“簡單”：一般的人力資源部都希望看到應聘者完整的簡歷信息和項目經驗，這是完整的。有些應聘者不寫完整的簡歷。有些應聘者雖然爲知名公司工作，卻在簡歷上寫了公司的信息和職位。其他的工作職責和項目經驗都沒有提到。雖然你的公司是知名的，但這確實不可取，而且令人反感。
2、超級“不專業”：要麼寫的術語太特殊，要麼虛空沒有價值的信息，你需要知道企業的篩選簡歷一般是一般的，人力資源首先是初步篩選，然後是適當的推薦給部門，通常是人力資源專業技能，尤其是技術崗位，人力資源不能很深的理解，如果你的簡歷不夠簡潔和清晰，重點突出，很容易被人力資源淘汰。
3、經常跳槽：任何說實話的公司，不喜歡經常退出的員工。在基本找到前進方向的情況下，只要不是太糟糕和客觀因素，至少在你做職業規劃時，第一份工作應該長達2年，而不是一年，時間是再長一點。你也有一定的積累。
4、工作太複雜：工作太複雜不是專業化，沒有深度，現在是分工越來越細化的時代，企業往往需要更多的專業化人才，在一定方面，有深入的研究人才，加上團隊合作，創造出一支更專業的團隊。
