業務部門不配合HR怎麼辦？HR作爲企業中很重要的一個崗位，很多時候HR工作都需要其它部門配合的，但是有時業務部和HR會遭遇各種尷尬的問題，下面分享業務部門不配合HR怎麼辦。
業務部門不配合HR怎麼辦1
在現實中，HR經常遭遇與業務部門的各種尷尬。
舉個例子，某試用期員工，入職時間不長，業務部門本着“不想要”的想法直接與員工談話。使業務經理始料未及的是，自己對其試用期的不滿和員工的自我評價完全不一致。結果自然是員工不接受解除勞動合同的結果。最後轉到HR這邊，業務部門自己又說不清楚該員工到底哪個地方不好，導致HR無據可依卻要“生硬地”解決這一問題。業務部門對員工的思想動態與心理變化的忽略，以及日常管理存在的潛在“不利因素”都導致了HR與員工的溝通難度明顯加大。
這種現象的出現，其中一個原因在於，業務部門與HR的配合不暢。業務部門不知道什麼時間、如何與人力部門進行配合。
所以我們先來探討一下業務部門的配合方法。
首先，要讓業務部門認識到，在哪些問題上，需要得到HR的支持。
這一點要想做到，需要HR部門對業務部門進行引導。實踐中很多業務部門都將HR部門定位於支持和輔助部門，這種支持，通常被業務部門狹義地理解爲提供服務或收拾殘局。更值得一提得是，特別是遇到具體事件時，不知道哪些事情應該尋求HR部門的支持。業務部門自身，通常不能夠很好地感覺到這一點。
所以需要HR部門自已爲業務部門進行一下梳理，最好的情形下，編輯一些操作手冊，並且對業務部門的管理者進行一下適當地培訓，釐清究竟哪些事宜業務部門應該尋求HR部門的支持。
其次，要讓業務部門認識到，什麼時間尋求HR部門的支持最好。
一件事情的解決，HR部門的界入時間點至爲重要。比如辭退員工方面，在辭退面談之前，HR的界入就比較好，這將對HR客觀瞭解事件的過程大有幫助，而如果業務部門在沒有HR部門支持的前提下進行了第一次面談，成功尚好，若失敗的話，無疑會加大HR部門後期的工作難度，甚至以企業的經濟損失爲代價。
這個時間點的把握，實際上就是處理事情的分寸點。成熟的業務部門管理者，往往會在這一點上與HR部門配合甚好，而經驗欠缺的業務部門管理者，則會在這方面，出現較大的過失。HR要想減輕自身的壓力，就應當在與業務部門交流會上，演示真實的發生案例，總結最佳時間點給業務部門，以供他們理解和把握。
再次，要讓業務部門認識到，業務部門對HR部門的支持是不可或缺的。
毋庸置疑，HR部門對業務部門，的確具有支持的職能，但同時，HR的工作，也是無法完全獨立進行的，HR對業務部門的支持，需要在業務部門的配合下得以實現。所以，HR部門在日常工作中，要注重於與業務部門的交流，當業務部門提出支持要求時，要明確HR部門界入的前提條件是什麼，HR們需要得到業務部門提供哪些資料或者哪些事實，以作爲HR們設計解決方案的基礎。
如果每一次事件的處理都有前提條件的話，往往會引起業務部門的不滿。因此，HR部門要善於總結，將日常事務進行歸類，分析出來每一類事件的前提條件的共性，以培訓的方式進行傳達，養成業務部門與HR部門配合的良好習慣和心態。
HR如何取得業務部門的支持呢？
一、走出去，成爲公司的業務專家。
HR必須走出人力資源部門，深入到公司的業務中去，成爲公司的業務專家，而不僅僅是其他部門經理政策的執行者。從一定意義上講，在企業戰略實現過程中，人力資源體系不全是被動適應的，而是主動、能動影響企業的戰略實現。企業在制定戰略時，最重要的就是要分析企業的人力資源狀況以及企業的人力資源管理體系能否有效的支持戰略。不瞭解公司的業務，很難對組織、組織中的`人提出一些實質的建議，只能是“跟隨”業務部門的想法，更談不上獨立作重要的決定。
人力資源部門要主動了解企業的經營，雖然人力資源管理者不需要成爲企業中的技術專家、銷售能手;不需要擅長市場規劃，但一個合格的人力資源管理者必須熟悉企業經營運作的每一環節，深刻理解公司業務的運行方式和流程，知道哪些地方是公司業務的關鍵點，知道哪些地方可能存在問題，最重要的是要知道人力資源和這些地方的關係是怎樣的。對公司整個業務流程有比較深入的瞭解，才能更好地配合其他部門的工作，並對各部門發揮更有效和前瞻性的作用。
二、瞭解彼此，建立相互信任的夥伴關係。
多數人力資源活動(比如員工招聘與錄用、績效管理、培訓與發展、薪酬管理、企業文化和員工關係等)的實施，都需要由部門經理與HR部門共同完成，甚至是HR委託或授權給部門經理獨立完成。事實上，HR部門是無法瞭解到每一個員工的詳細情況的，只有一線部門經理纔對自己下屬的狀況與需求最爲熟悉。HR部門要做的，是制定HR管理的計劃、流程以及策略(即設計製造HR管理產品、並提供顧問諮詢和服務平臺)，通過培訓一線中層經理熟悉並善於在日常管理中貫徹這些計劃、流程與策略。
所以，HR部門在瞭解其他部門的業務的基礎上，也需要引導部門經理了解HR。企業的各個部門都是忙忙碌碌的，都有着自己的壓力，往往會使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能並沒有接受過人力資源管理方面的訓練，人力資源部需要擔當一個培訓專家的角色，爲部門經理提供人力資源管理的培訓，幫助部門經理制定和實施下屬技能發展計劃，在部門經理管理下屬出現具體問題時給予指導。
有一種叫做“非人力資源經理的人力資源管理”，主要是針對各個職能部門以及其他部門的經理進行的人力資源管理培訓，增強他們的人力資源意識，如果教師不錯的話，加上之後舉行座談會，應該可以幫助他們更加理解HR的功能，也有益於溝通。
三、像客戶一樣對接業務部門，並提供支持。
有人的地方就有“階級鬥爭”，HR必須面對這個事實。做任何一行都需要謹慎處理人際關係，對於HR從業者來說，在組織中建立自己良好的人際關係尤爲重要，HR經理要把業務部門經理當成自己的客戶一樣的來對待。
比如一些HR在處理問題時不是從怎樣解決問題出發，而是從制度、規範出發，給其他部門造成“HR部門是專門給其他部門製造障礙”的錯覺，對HR部門避之猶恐不及，當然就談不上支持配合。
業務部門不配合HR怎麼辦2
業務部門總是不配合HR工作怎麼辦？
銷售部門總是不配合我們HR的工作，導致整體工作無法按時完成，最後還要怪我們，真是不知道該怎麼辦？
我們公司定於每個月10號發放上個月的工資，因爲會要求各個業務部門在3號之前將他們的相關報表提交給人力資源部做工資使用。但銷售部門每個月都要三催五請直到7、8號纔給我們。我們要算任務、覈對信息，還要計算銷售提成，計算完成還要提交給領導審覈，2-3天時間根本不可能夠用。最終就導致銷售部門員工的工資都得延後發放。但是到了這個時候，又開始怪我們不按時發放工資。這個問題說了很多遍，每個月從月底就開始提醒他們，但還是不會按時把報表交給我們，總說忙忙忙的。
銷售部門作爲公司的核心業務部門，工作忙碌是大家都可以理解的，但因爲這樣就不顧其他人也是讓人挺鬱悶的。遇到類似的問題，HR到底應該如何應對呢？
首先，爭取公司大BOSS的支持非常重要
1、HR經理出面，做好制度要求，經大BOSS認可後告知各部門經理，全員通過，明確從什麼時候開始執行，請大家配合，制度落實要有大BOSS和各部門經理簽字；（實際執行人肯定不是部門經理，所以不用擔心得罪人）
2、執行時，HR經理在截止日前善意提醒該業務部經理，制度出來了，大家差不多就得了，業務經理一定能夠領會，應該會配合，讓底下人抓緊做事；
3、如果制度出來後兩三次還這樣沒有改進，直接由HR經理報給大BOSS，大BOSS會施壓的；
4、如果大BOSS不理會業務經理，任其拖延，那隻能說大BOSS擺明偏心，那HR部門就認栽吧。
第二，用完善的制度來約束員工相關行爲
1、未按時提交數據的，作爲部門負責人扣除當月一定的績效工資外，並延遲發放工資時間到最後一位予以發放；
2、每月提交數據時間節點前三天，予以提醒；
3、建立公司誠信機制，並與相關福利掛鉤；
4、適當的轉移壓力，如每月因他們未按時提交數據，導致員工對發放工資延遲產生的意見由他們負責。
第三，把相關工作加入到員工的績效考覈中去
1、有一個與此相關的績效薪酬制度，沒有制度的也要有個關於此方面的文件，公司管理層都要籤批知曉的，上面需要明確相關的一些東西；
2、在月底開始下月薪酬方面的工作前與各部門提前明確一個關於各項資料的提交時間經領導審覈後，在公司內部進行羣發，並每天通報各個部門的相關資料的提交進度，人力資源部這邊也要跟蹤到位的；
3、關於資料提交的時間節點可與各部門的內部管理考覈相掛鉤，明確到負責人的績效中；
4、如果還是延遲提交的話，在不影響大局的前提下，嘗試一個月就以業務部門績效資料未能及時提交，當月只發基本工資的，要把壓力轉移到相應的部門中去，這個要跟財務一起溝通好，明確工資當月只能發放一次，要不然可以兩次發的話，反而會增加大家的工作量的；
總的來說，一方面要讓大家知曉責任出在哪個環節，一方面要讓部門負責人有責任感去關注這個事情，另一方面要負責這個事情的人知道不能及時提交的話會影響到他們部門和部門負責人的相關績效的。
最後，實際操作中要注重溝通和反饋
1、理清這個工作的全部流程，設好關鍵時間點以及反饋時間（預設）。
2、HR負責人拉上業務部門負責人及相關同事一起，說明討論下如何更好的配合業務部門準確、及時的發放有關獎金和提成的事情。
3、做好會議記錄，並立即輸出相關SOP。
4、所有環節確認好責任人，有關SOP郵件知會所有人及相關大領導；寫明任何環節延誤的，造成無法及時發放的有關責任人自負責任。
5、實際執行時，作爲HR前期還是多提醒保證這項事情順利進行。
小結：HR你要知道 沒人會無條件去配合你工作
相信很多HR都遇到過這類問題，這和企業的制度規範非常相關。很多時候，這種跨部門的協作與支持是沒有明確的制度規範的，大多靠人情關係來解決。這個時候就非常容易讓業務部門覺得這是在幫HR部門完成工作，無法讓他們意識到這是他們本身應該負責的事情。長此以往，就會讓HR部門和其他業務部門之間的關係越來越緊張，友誼的小船就這麼簡單的翻掉了。
所以說，HR想要擺脫這種現狀，就必須建立起規範的制度，讓全公司都清楚明白各自應該承擔的責任與義務，同時做好日常的溝通與反饋。這樣才能讓友誼的小船在風浪中勇往直前。
